採用ペルソナの作り方

採用ペルソナとは

採用ペルソナとは、自社が採用したい人物像を、一人の具体的な人物として、詳しく描いたものです。年齢や経験といった基本的な情報だけでなく、その人が持つスキル、価値観、仕事に求めるもの、これまでの経歴、転職を考える動機まで、まるで実在する一人の人物のように、細かく設定します。「こういう人に来てほしい」という理想像を、明確に言語化したものだといえます。

採用活動では、「優秀な人がほしい」「即戦力がほしい」といった、あいまいな言葉で人物像を語りがちです。しかし、これでは、採用に関わる人それぞれが、異なるイメージを思い描いてしまいます。採用ペルソナは、この人物像を、誰が見ても同じイメージを持てるように、具体的に描くものです。採用ペルソナがあることで、採用活動の方向性が定まり、関わる全員が同じ目標に向かって動けるようになります。ミスマッチの防止は 採用のミスマッチを防ぐ方法 もあわせてご覧ください。

なぜ必要なのか

採用ペルソナが必要なのは、採用活動に関わる人が、複数いるからです。人事担当者、現場の管理職、経営者、面接官——採用には、多くの人が関わります。それぞれが「採用したい人物像」について異なるイメージを持っていると、求人の内容や、選考の判断がばらばらになり、採用がうまくいきません。採用ペルソナは、この認識のずれをなくし、全員が同じ人物像を共有するために必要です。

また、採用ペルソナは、採用活動の「軸」になります。どの求人媒体を使うか、求人票にどんな言葉を書くか、面接で何を確認するか——採用のあらゆる判断は、「どんな人を採用したいのか」という軸があってこそ、的確に行えます。この軸があいまいだと、判断がぶれ、採用の精度が下がります。採用ペルソナを明確にすることは、採用活動全体を、一貫した、精度の高いものにするための土台なのです。

ターゲットとの違い

採用ペルソナと似た言葉に、「ターゲット」があります。両者は近いものですが、描く細かさが異なります。ターゲットは、「20代の営業経験者」といった、ある程度の幅を持った集団を指します。一方、ペルソナは、その集団のなかの、一人の具体的な人物を、詳しく描いたものです。

たとえば、ターゲットが「20代の営業経験者」だとすれば、ペルソナは「25歳、法人向けの営業を3年経験し、より裁量のある環境で成長したいと考えている。今の会社では新しい挑戦がしにくいと感じている」といったように、具体的な一人の姿として描きます。このように、一人の人物として詳しく描くことで、その人が何を考え、何を求めているのかが、リアルに見えてきます。ターゲットという「集団」ではなく、ペルソナという「一人の人物」を思い描くことで、その人に響くメッセージや、その人に合った採用のやり方が、具体的に考えられるようになります。

得られる効果

採用ペルソナを作ることで、次のような効果が期待できます。

• 認識の統一：採用に関わる全員が、同じ人物像を共有できる
• 求人の精度向上：ペルソナに響く求人票やメッセージが作れる
• 選考基準の明確化：誰を採用すべきかの判断がぶれなくなる
• ミスマッチの減少：本当に合う人を採用でき、定着につながる

とくに大きいのが、採用活動全体の精度が上がることです。採用したい人物像が明確になれば、その人がよく使う求人媒体を選び、その人に響く言葉で求人を書き、面接でその人に合うかを的確に見極められます。あいまいな人物像で採用を進めるのに比べ、無駄が減り、本当に合う人材にたどり着きやすくなります。結果として、採用の効率が上がり、ミスマッチによる早期離職も減るため、採用コストの削減にもつながります。採用ペルソナは、採用の質と効率を、同時に高める取り組みです。

現場の声を集める

採用ペルソナを作る第一歩は、実際に働く現場の声を集めることです。採用ペルソナは、人事だけで机上で作るものではありません。その人物が実際に働くことになる現場が、どんな人を求めているのかを、丁寧に聞き取ることが出発点です。現場の管理職や、一緒に働くことになるメンバーに、「どんな人に来てほしいか」「どんな人なら活躍できそうか」を聞きます。

また、すでに自社で活躍している社員を参考にするのも、有効な方法です。今、その職種で成果を出し、いきいきと働いている社員は、どんな経歴や価値観を持っているのか。その特徴を分析することで、自社に合う人物像のヒントが得られます。活躍している社員に共通する要素があれば、それは採用ペルソナの重要な手がかりになります。反対に、早期に辞めてしまった人に共通する特徴があれば、それは避けたい人物像を知るヒントにもなります。現場のリアルな声と、活躍する社員の実像。この二つをもとに人物像を描くことで、地に足のついた、実効性のある採用ペルソナが作れます。

必須と歓迎を分ける

採用ペルソナを作る際に大切なのが、求める条件を「必須」と「歓迎」に分けることです。あれもこれもと理想を盛り込むと、そんな完璧な人はどこにもいない、という非現実的なペルソナになってしまいます。実際には、すべての条件を満たす人は、めったにいません。だからこそ、「これだけは絶対に必要」という必須条件と、「あればなお良い」という歓迎条件を、はっきり分けることが重要です。

必須条件は、その仕事を任せるうえで、どうしても欠かせない要素に絞ります。歓迎条件は、あれば嬉しいが、なくても採用を検討できる要素です。この線引きをすることで、採用の判断がしやすくなります。必須条件を満たしていれば、歓迎条件が一部欠けていても、採用を前向きに検討できます。逆に、必須条件を満たさない人は、他がどれだけ魅力的でも、慎重に判断します。条件を整理し、優先順位をつけることが、現実的で使える採用ペルソナを作る鍵です。

人物像を具体化する

条件を整理したら、それをもとに、一人の具体的な人物像を描いていきます。年齢、これまでの経歴、持っているスキルや経験、現在の仕事の状況などを、具体的に設定します。ここで大切なのは、抽象的な条件の羅列で終わらせず、一人の人物として、リアルにイメージできるように描くことです。名前をつけたり、簡単なプロフィールとしてまとめたりすると、より人物像が鮮明になります。

具体的に描くことで、採用に関わる人が、その人物を「実在する一人の人」として思い描けるようになります。「こういう経歴の人が」「こういう状況で」「こんなことを考えている」——そこまで具体的に描ければ、その人がどんな求人に反応し、どんな言葉に心を動かされるかも、想像しやすくなります。抽象的な条件では見えてこなかった、その人の姿が、具体化することで立ち上がってくるのです。この具体性こそが、採用ペルソナを、実際の採用活動で役立つものにします。逆に、条件を箇条書きに並べただけのペルソナは、人物像として立ち上がってこず、採用の現場で使われないまま終わってしまいがちです。手間はかかっても、一人の人物として描き切ることが大切です。

動機や価値観を描く

採用ペルソナで、とくに重要なのが、その人の動機や価値観を描くことです。スキルや経歴といった条件だけでなく、「その人が、なぜ転職を考えるのか」「仕事に何を求めているのか」「どんな価値観を大切にしているのか」まで描くことで、ペルソナは格段に役立つものになります。人が会社を選ぶとき、最終的に決め手となるのは、条件だけでなく、こうした内面的な部分だからです。

たとえば、「今の会社では成長を感じられず、より挑戦できる環境を求めている」という動機を持つ人物なら、その人には、成長や挑戦の機会を伝えるメッセージが響きます。「安定した環境で、腰を据えて働きたい」という価値観の人物なら、伝えるべき魅力は変わります。その人が何を求め、何を大切にしているかが分かれば、自社のどの魅力を、どう伝えれば響くのかが見えてきます。動機や価値観まで踏み込んで描くことが、採用ペルソナを、人の心を動かす採用活動につなげる鍵です。採用ブランディングは 採用ブランディングの進め方 もご覧ください。

採用活動に活かす

採用ペルソナは、作って終わりではなく、実際の採用活動に活かしてこそ意味があります。まず、求人媒体の選定に活かせます。描いたペルソナが、どんな媒体で仕事を探しているかを考えれば、使うべき媒体が見えてきます。次に、求人票の作成です。ペルソナに響く言葉で、ペルソナが求める魅力を伝える求人票を書くことで、応募につながりやすくなります。

さらに、面接の場面でも、採用ペルソナは役立ちます。ペルソナで描いた必須条件を、面接でどう確認するかをあらかじめ決めておけば、選考の判断がぶれません。採用に関わる全員が、同じペルソナを共有していれば、面接官による評価のばらつきも減ります。採用ペルソナは、母集団形成から選考まで、採用活動のあらゆる場面で、判断の拠りどころになります。作ったペルソナを、関係者全員で共有し、常に立ち返る軸として使うことが、採用の精度を高めます。

注意点

採用ペルソナを作る際には、いくつか注意すべき点があります。まず、理想を求めすぎないことです。すべての条件を完璧に満たす人物を描くと、そんな人は現実にはほとんどおらず、いつまでも採用できません。採用ペルソナは、現実に採用可能な範囲で、描くことが大切です。必須条件を絞り込み、現実的な人物像にすることで、実際の採用につながります。

また、採用ペルソナは、一度作ったら固定するものではありません。事業の状況や、組織の変化に応じて、求める人物像も変わります。定期的に見直し、その時々の自社に合ったペルソナに更新していくことが大切です。さらに、ペルソナを作る際に、特定の属性による不当な条件を設けないよう、注意が必要です。年齢や性別などを理由に、合理的でない条件をつけることは、公正な採用の観点から避けるべきです。あくまで、仕事に必要な要素にもとづいて、人物像を描くことが基本です。

採用費の負担を平準化する

採用ペルソナを明確にすることで、採用活動の無駄は減りますが、それでも、質の高い人材を採用するには、求人媒体費や人材紹介料など、相応の費用がかかります。とくに、ペルソナに合った専門性の高い人材を採用しようとすると、費用が高くなることもあります。採用が決まったタイミングで、まとまった費用が一度に発生し、資金繰りの負担になることも少なくありません。

こうした採用費を、月々の分割払いにして平準化できれば、資金負担を抑えながら、狙った人材の採用に取り組めます。まとまった採用費を一括で負担するのではなく、月々に分けることで、手元資金を厚く保てます。採用ペルソナにもとづいた、精度の高い採用に集中するためにも、費用の負担をならしておくことは有効です。詳しくは 採用の紹介料・費用を分割払いにする方法 をご覧ください。

※紹介料150万円・12ヶ月分割の場合の目安。

よくある質問

まとめ

• 採用ペルソナは採用したい人物像を、一人の人物として具体的に描いたもの
• 採用に関わる全員が同じ人物像を共有し、採用の軸になる
• 作り方は現場の声→必須と歓迎の整理→具体化→動機・価値観の順
• 理想を求めすぎず現実的に。採用費は分割払いで平準化できる

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