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面接官が2人以上いる会社に
評価シートで質問と基準をそろえる
必須の条件ごとに質問と合格の目安を決め、全員に同じ質問をします。印象による判断と、面接官ごとの評価のばらつきが減ります。
- 効果
- 見極めの精度が上がる
- 手間
- 最初にシートを作る手間のみ
- 向く場面
- すべての職種・すべての面接
採用のミスマッチは、要件のあいまいさ、良い面だけの説明、印象頼みの面接、受け入れのずれの4つから起きます。国の調査では、転職者の19.0%が直前の会社を1年未満で辞めていました。要件を言葉にし、仕事の実態を伝え、同じ質問と基準で見極めるのが対策の中心です。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
採用のミスマッチとは、どういう状態を指すのですか。
会社が期待した働きと本人の実際、本人が期待した仕事や職場と会社の実態がずれている状態です。国の調査では、転職者の19.0%が直前の会社を1年未満で辞めていました。
採用のミスマッチとは、入社した人と会社の間で、期待と実態がずれている状態のことです。ずれには2つの向きがあります。会社から見て「期待した力を発揮してもらえない」ずれと、本人から見て「聞いていた仕事や職場と違う」ずれです。どちらか一方でも大きくなると、本人の意欲が下がり、早期の離職につながります。
ミスマッチの2つの向き
| 向き | 入社後に起きること | 主な原因の段階 |
|---|---|---|
| 会社から見たずれ | 期待した成果が出ない、立ち上がりが遅い、周りと協力できない | 要件の設定、面接での見極め |
| 本人から見たずれ | 仕事内容・働き方・評価・人間関係が聞いていた話と違う | 募集・面接での説明、配属 |
当社で整理した区分です。どちらのずれも、放っておくと早期離職につながります。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2025年10月1日現在、転職者7,310人が回答）で、転職者が直前の会社に勤めていた期間を見ると、6か月未満が8.2%、6か月以上1年未満が10.8%でした。合わせて19.0%、およそ5人に1人が、1年もたたずに前の会社を辞めて転職していたことになります。
20〜24歳では45.2%と、半数近くが1年未満で前の会社を辞めていました。新卒で入った会社が合わずに早く動く人が多い年代です。30〜34歳でも25.7%と全体より高く、年代が上がれば早期の離職がなくなる、というわけでもありません。中途採用で人を迎えるときも、新卒と同じようにミスマッチへの備えが必要です。
入社後の定着の取り組み（受け入れの計画や面談）はオンボーディングで早期離職を防ぐ方法で扱っています。この記事では、ミスマッチを選考の段階で防ぐことに絞って説明します。
ミスマッチで早く辞められると、どのくらいの損になるのですか。
採用にかかった費用に加え、面接・教育に使った社内の時間、採り直しの費用がかかります。理論年収450万円・料率35%の紹介採用なら、紹介料だけで157.5万円です。
ミスマッチによる早期離職の損失は、目に見える費用と見えにくい費用に分かれます。目に見えるのは、求人広告費や人材紹介の紹介料といった採用の費用です。見えにくいのは、書類選考や面接に使った社内の時間、入社後の研修やOJTに使った先輩社員の時間、そして欠員が続く間の仕事の遅れです。
計算例：人材紹介で採用した人が3か月で辞めた場合の損失（仮定）
理論年収・料率・返金の割合・月給はいずれも計算のための仮定です。給与は働いた分の対価ですが、立ち上がり期間で成果が出にくいため損失側に含めています。社会保険料の会社負担、面接や教育に使った社内の時間、採り直しの費用は含めていません。
この計算では、返金規定がある前提でも168万円ほどが戻りません。返金規定がない契約や、返金の対象期間を過ぎてから辞めた場合は、紹介料の全額が戻らない費用になります。さらに同じポジションを採り直せば、もう一度同じだけの採用費がかかります。返金の割合や期間の決まり方は人材紹介の返金規定で詳しく説明しています。
ミスマッチで戻らないもの
早期離職の損失を見積もるチェック表
| 費用 | 中身 | 見積もり方 |
|---|---|---|
| 採用の外部費用 | 紹介料、求人広告費、適性検査の費用 | 請求書の金額から、返金で戻る分を差し引く |
| 選考の社内工数 | 書類選考、面接、日程調整 | かかった時間 × 担当者の時間単価 |
| 受け入れの費用 | 研修、OJTに使った先輩社員の時間、備品 | 研修の外部費用＋教えた時間 × 時間単価 |
| 欠員の影響 | 採り直しまでの仕事の遅れ、周りの残業 | 空白の期間の残業代や、遅れた仕事の量 |
| 採り直しの費用 | 次の人の採用費と工数 | 今回と同じ額を見込む |
当社で整理した項目です。社内の時間は、給与と会社負担の社会保険料を労働時間で割った時間単価で見積もります。
見えにくい費用も含めた1人あたりの採用費の出し方は採用単価の計算方法にまとめています。ミスマッチの対策にかける手間は、この損失と比べて判断すると、社内で説明しやすくなります。
ミスマッチは、どこで起きることが多いのですか。
要件があいまい、良い面だけを伝える、面接が印象頼み、受け入れのずれ、の4つに分けられます。国の調査では、会社選びでも退職でも「仕事内容」が上位で、仕事の実態のずれが中心にあると読み取れます。
ミスマッチの原因は、採用のどの段階でずれが生まれたかで4つに分けられます。どこで起きたかによって打つ手が変わるので、過去の早期離職を振り返るときも、この4つに当てはめて考えると原因を絞りやすくなります。
採用のミスマッチの原因4つ
| 原因 | 起きる段階 | よくある例 | 主な対策 |
|---|---|---|---|
| 1 要件があいまい | 募集の前 | 現場は即戦力、人事は伸びしろ重視と、求める人がそろっていない | 必須・歓迎を言葉にして共有する |
| 2 良い面だけを伝える | 募集・面接 | 残業や数字の目標など、大変な点を伏せて内定を出す | 仕事の実態を良い面も悪い面も伝える |
| 3 見極めが印象頼み | 面接 | 話しやすさや経歴の見栄えで評価が決まる | 同じ質問と基準、過去の行動の確認、仕事の体験 |
| 4 受け入れのずれ | 入社後 | 面接で聞いた業務と、配属後に任される業務が違う | 配属先と面接内容を合わせ、受け入れ計画を作る |
当社で整理した区分です。
どの原因が大きいのかを、国の調査で確かめます。転職者実態調査は、自己都合で前の会社を辞めた人にその理由を、また今の会社を選んだ理由を、それぞれ3つまで聞いています。2つを並べると、候補者が何を期待して入社し、何に不満を持って辞めるのかが見えてきます（2026年11月5日確認、当社で項目を対応づけ）。
今の会社を「選んだ理由」と、前の会社を「辞めた理由」（転職者全体・3つまでの複数回答）
| 観点 | 選んだ理由 | 割合 | 辞めた理由（自己都合） | 割合 |
|---|---|---|---|---|
| 仕事の中身 | 仕事の内容・職種に満足がいく | 40.2% | 満足のいく仕事内容でなかった | 24.7% |
| 能力と評価 | 自分の技能・能力が活かせる | 38.4% | 能力・実績が正当に評価されない | 18.9% |
| 賃金 | 賃金が高い | 18.8% | 賃金が低かった | 25.5% |
| 賃金以外の労働条件 | 労働条件（賃金以外）がよい | 23.1% | 労働条件（賃金以外）がよくなかった | 23.4% |
| 会社の将来 | 会社に将来性がある | 8.4% | 会社の将来に不安を感じた | 25.2% |
| 人間関係 | （該当する選択肢なし） | — | 人間関係がうまくいかなかった | 22.2% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表11・表13-1（2026年11月5日確認）。項目名は要約しています。
表から読み取れるのは、候補者が入社を決めるときにいちばん重く見ているのは仕事の中身（40.2%）と、自分の能力を活かせるか（38.4%）だということです。そして辞める理由でも、仕事内容（24.7%）と評価（18.9%）が上位に入ります。仕事の中身と評価についての期待が、入社前の説明と入社後の実態でずれることが、ミスマッチの中心にあると考えられます。
もう一つ目立つのが人間関係（22.2%）です。会社選びの選択肢には人間関係に当たる項目がないため、入社前には重く見られていないのに、辞める理由としては大きい、という形になっています。職場の人と会う機会を選考の中に入れることが、このずれを減らす手がかりになります（後の章で説明します）。
同じ調査を年代別に見ると、辞める理由の重みは年代で変わっていました。20〜24歳では「労働条件（賃金以外）がよくなかった」32.4%と「人間関係がうまくいかなかった」32.1%が高く、40〜44歳では「能力・実績が正当に評価されない」が30.3%、「会社の将来に不安を感じた」が33.9%と高くなっていました。若い年代ほど働き方と職場の人、経験を積んだ年代ほど評価と会社の先行きでずれを感じやすい、と読み取れます。
自己都合で前の会社を辞めた理由（年代別・3つまでの複数回答・主な項目）
| 年代 | 仕事内容に満足できない | 評価されない | 賃金が低い | 労働条件（賃金以外） | 人間関係 | 会社の将来に不安 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 20〜24歳 | 28.2% | 10.1% | 29.8% | 32.4% | 32.1% | 22.5% |
| 25〜29歳 | 30.1% | 16.1% | 29.5% | 22.5% | 19.8% | 22.6% |
| 30〜34歳 | 24.6% | 16.3% | 26.2% | 25.4% | 19.6% | 23.3% |
| 35〜39歳 | 21.7% | 19.6% | 30.6% | 21.8% | 17.9% | 32.2% |
| 40〜44歳 | 15.3% | 30.3% | 27.0% | 27.7% | 23.7% | 33.9% |
| 45〜49歳 | 23.5% | 17.3% | 28.7% | 20.3% | 21.6% | 24.5% |
| 50〜54歳 | 28.8% | 23.5% | 20.7% | 22.9% | 24.2% | 26.2% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表11（2026年11月5日確認）。項目名は要約しています。
採る人の年代がわかっていれば、面接で重点的に確かめることも決められます。20代の採用では残業や休日、職場の雰囲気を具体的に伝え、40代の採用では評価の基準と、任せる役割・権限をはっきりさせる、といった形です。年代で一律に決めつけるのではなく、ずれが起きやすい点として面接の準備に使います。
賃金の低さや会社の将来への不安は、辞める理由としては大きいものの、選考の工夫だけで解消できる範囲は限られます。選考では、賃金の決まり方と昇給の仕組み、事業の見通しを事実として伝え、期待を実態に合わせることに集中します。
要件をはっきりさせるとは、具体的に何をすればよいですか。
入社後に任せる仕事を先に決め、そこから必須と歓迎の条件を出します。現場と人事で「どんな人なら合格か」を言葉でそろえてから募集を始めます。
ミスマッチを防ぐ最初の一歩は、どんな人を採るのかを、採用に関わる全員で同じ言葉にすることです。要件があいまいなまま選考を始めると、面接官ごとに別の基準で評価し、「現場は反対したが、人事は良いと思った人」が入社することになります。そうした人は、入社後に配属先と期待がかみ合わず、ずれが表に出やすくなります。
入社3か月後、半年後に一人でできていてほしい仕事を、配属先の管理職と書き出します。
入社後に教えられないものを必須、教えられるものを歓迎に分けます。必須は数を絞ります。
必須の条件ごとに、書類で見るのか、面接のどの質問で確かめるのか、体験で見るのかを決めます。
「この経験を、この程度まで具体的に話せたら合格」のように、評価の基準を面接の前に決めます。
必須条件と確かめ方の対応表（法人営業の例）
| 必須条件 | 書類で見ること | 面接で確かめること | 体験で確かめること |
|---|---|---|---|
| 法人営業の経験2年以上 | 職務経歴書の在籍期間と担当 | 担当した顧客の規模と、自分の役割 | — |
| 顧客との条件調整の経験 | 実績の記載 | 調整の場面・行動・結果（評価シートの質問） | 提案の場面のロールプレイ |
| チームで顧客に対応できる | — | 他部署と進めた仕事の経験 | 配属先メンバーとの面談 |
当社で作成した例です。一つの条件を、なるべく二つ以上の方法で確かめます。
国の転職者実態調査では、職種によって採用の理由も違いました。管理職や専門職では「経験を活かし即戦力になる」が6割前後でしたが、販売や事務、サービスの仕事では「離職者の補充」が最も多く、「職場への適応力」も3割台でした。補充の採用では、経験だけでなく「この職場になじめるか」も要件に含めておくと、配属後のずれが小さくなります。
採りたい人を一人の人物として描く方法は採用ペルソナの作り方で、要件を求人票に落とし込む方法は求人票の書き方で詳しく説明しています。
募集・採用で年齢を制限できるのは、労働施策総合推進法の省令で決められた例外に当たる場合だけです。家族や住まいの状況など、本人の適性・能力と関係のない事項も要件にしません。
大変な点まで伝えると、応募や内定承諾が減りませんか。
減る人はいますが、その人は入社後に辞めていた可能性が高い人です。残業・目標・評価など、入社後に知って驚く点を先に伝える方が、早期離職の損失を防げます。
候補者に入社してほしい気持ちが強いほど、面接では良い面ばかりを話しがちです。しかし、入社前に聞いた話と入社後の実態がずれると、候補者は「だまされた」と感じ、意欲が一気に下がります。入社後に知って驚くことを、入社前に伝えておくのが、ミスマッチを防ぐもっとも確かな方法の一つです。
入社前に伝えておきたい「大変な点」の例
| 項目 | 伝える内容の例 |
|---|---|
| 仕事の負荷 | 繁忙期の時期と残業時間の実績、休日対応の頻度 |
| 数字の目標 | 目標の水準、達成している人の割合、達成できないときの扱い |
| 評価のされ方 | 評価の基準と時期、昇給・昇格の実例 |
| 職場の状況 | チームの人数と構成、欠員の有無、上司の働き方 |
| 変更の範囲 | 将来の配置転換や転勤の可能性と範囲 |
| 最初の数か月 | 入社直後に任せる仕事、独り立ちまでの期間の目安 |
当社で作成した例です。数字で示せるものは、実績の数字で伝えると受け止められやすくなります。
伝え方の例を挙げます。「繁忙期の3月と9月は、月の残業が30時間ほどになります。ほかの月は10時間前後です。繁忙期は、チームで担当を分けて乗り切っています」。このように、時期と数字と、会社としての対応をセットで伝えると、候補者は自分の生活に当てはめて判断できます。「忙しい時期もあります」のような言い方では、受け止め方が人によって違い、入社後のずれを防げません。
このうち「変更の範囲」は、2024年4月から、募集のときに明示しなければならない労働条件に加わりました。業務内容と就業場所について、雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換などの見込みも含めた範囲を示します。厚生労働省のリーフレットでは、募集の段階で一部しか示せない場合も、原則として面接など最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示する必要があるとしています。
労働基準法第15条は、労働契約を結ぶときに労働条件を明示することを使用者に求め、明示された労働条件が事実と違う場合には、労働者は即時に労働契約を解除できると定めています。説明と実態のずれは、本人の気持ちの問題だけでなく、契約の問題にもなり得るということです。面接で口頭で話した条件と、労働条件通知書の内容が一致しているかも確かめておきます。
大変な点を伝えるときは、伝えっぱなしにせず、「その中で活躍している人がどう工夫しているか」「会社としてどう支えているか」をあわせて話すと、候補者は自分が働く姿を具体的に描けます。伝え方の工夫を含めた選考全体の接し方は候補者体験（CX）を高める方法で扱っています。
面接で、合う人かどうかを見極めるコツはありますか。
同じ質問と基準で聞く、過去の行動を具体的に聞く、仕事の一部を体験してもらう、職場の人と会ってもらう、の4つです。印象ではなく事実で判断できるようになります。
面接の評価は、話しやすさや経歴の見栄え、面接官との相性といった印象に左右されやすいものです。印象が良い人が入社後に活躍するとは限らず、ここで見誤ると、どれだけ要件を整えてもミスマッチは起きます。見極めの精度を上げるには、印象ではなく事実で判断できる仕組みを選考に組み込みます。
見極めの4つの工夫の比べ方
| 工夫 | わかること | 手間 | 気をつけること |
|---|---|---|---|
| 同じ質問と基準 | 候補者どうしの比較 | 評価シートを一度作る | 質問を職種ごとに見直す |
| 過去の行動を聞く | 実際にとった行動と結果 | 面接官の練習が少し要る | 答えが抽象的なら掘り下げる |
| 仕事の体験 | 実務の力と本人の向き不向き | 課題の準備と評価の時間 | 実際の業務に就かせる場合は契約・賃金を確認 |
| 配属先の人と会う | 職場の相性 | 現場の時間を確保する | 評価の場にしすぎず、質問の場にする |
当社で整理した比較です。
面接官ごとに聞くことが違うと、候補者どうしを比べられません。必須の条件ごとに質問を決めておき、どの候補者にも同じ質問をして、同じ基準で点を付けます。評価は面接の直後に、面接官が個別に記入してから話し合うと、声の大きい人の意見に引きずられにくくなります。
評価シートの例（法人営業の一次面接）
| 確かめる条件 | 質問 | 合格の目安（3点） | 高い評価（5点） |
|---|---|---|---|
| 顧客との条件調整の経験 | 顧客と条件が合わなかったとき、どう調整しましたか | 具体的な場面と自分の行動を説明できる | 調整の結果と、次に活かしたことまで説明できる |
| 目標への向き合い方 | 目標に届かなかった期に、何をしましたか | 原因と取った行動を説明できる | 数字を使って原因を分け、手を打った結果を説明できる |
| チームでの動き方 | ほかの部署と協力して進めた仕事を教えてください | 自分の役割を説明できる | 周りを巻き込んだ方法と、うまくいかなかった点も話せる |
当社で作成した例です。点の付け方は1〜5点で、面接官ごとに記入します。
「どうしますか」と仮定で聞くと、候補者は模範的な答えを話せます。「どうしましたか」と過去の行動を聞くと、実際にとった行動が出てきます。答えが抽象的なときは「そのとき、あなたは何をしましたか」「その結果どうなりましたか」と重ねて聞き、場面・行動・結果がそろうまで掘り下げます。
面接の会話だけでは、実際の仕事ができるかはわかりにくいものです。営業なら簡単な提案の場面を演じてもらう、事務なら実際に近い資料を作ってもらう、といった形で、仕事の一部を選考の中で体験してもらうと、本人の力と、本人にとっての仕事の向き不向きの両方が見えます。実際の業務に就いてもらう形にする場合は、雇用契約や賃金の扱いが問題になるため、事前に労働局や専門家に確かめてください。
国の調査で、人間関係は辞める理由の22.2%を占めていました。配属予定のチームのメンバーと話す時間や職場見学を選考に入れると、候補者は一緒に働く人を見たうえで判断でき、会社側も現場の目で相性を確かめられます。評価の場ではなく、候補者が質問できる場として設けると、本音が出やすくなります。
前の職場の上司などに働きぶりを聞く方法もありますが、候補者に無断で行うと信頼を損ないます。行う場合は、目的と聞く相手を説明し、本人の同意を得たうえで行います。身元調査など、適性・能力と関係のない調査は行いません。
社風に合うかどうかは、どう確かめればよいですか。
「どんな働き方・評価のされ方で力を出せるか」を聞き、自社の実際の働き方と照らします。人生観や尊敬する人物など、思想・信条にかかわることは聞きません。
スキルが合っていても、仕事の進め方や意思決定の速さ、評価の考え方が合わないと、入社後に居心地の悪さを感じます。これがカルチャーフィットの問題です。ただし、カルチャーフィットを「価値観が合うか」と考えると、面接で人生観や私生活に踏み込んだ質問をしてしまいがちです。確かめるのは、仕事の進め方についての考えと、自社の実際の働き方が合うかに限ります。
カルチャーフィットを確かめる観点と質問の例
| 観点 | 自社の実態（例） | 質問の例 |
|---|---|---|
| 意思決定の進め方 | 現場に任せる範囲が広く、上司の承認は最小限 | 上司の判断を待つより自分で決めて進めた経験はありますか。そのときどう感じましたか |
| 仕事の変化の速さ | 担当や方針が半年ごとに変わることがある | 仕事の内容や方針が途中で変わったとき、どう対応しましたか |
| 評価のされ方 | 数字の成果を重視し、四半期ごとに評価 | どんな評価のされ方なら、力を出しやすいと感じますか |
| 協力の仕方 | 部署をまたいだプロジェクトが多い | ほかの部署の人と進めた仕事で、苦労したことを教えてください |
当社で作成した例です。自社の実態は、現場の管理職と事前に書き出しておきます。
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、愛読書などを、本来自由であるべき事項として採用選考で把握しないよう求めています。カルチャーフィットの確かめ方を誤ると、こうした事項に触れてしまいます。質問はいつも、仕事の場面に結びつけて聞きます。
また、カルチャーフィットを重視しすぎると、今いる社員と似た人ばかりを採ることになり、組織に新しい視点が入りにくくなります。「合うか」と同時に「今のチームに足りないものを持っているか」も見ると、偏りを防げます。
確かめ方の順番としては、まず自社の働き方の実態を候補者に伝え、そのうえで候補者の経験を聞くのがおすすめです。先に「当社は現場に任せる範囲が広く、上司の承認は最小限です」と伝えてから「自分で決めて進めた経験」を聞けば、候補者は自分に合うかを考えながら答えられます。会社が一方的に合否を判断するのではなく、双方が合うかどうかを確かめる時間にすると、ミスマッチは減っていきます。
選考がうまくいっても、入社後にずれることはありますか。
面接で話した仕事と配属後に任される仕事が違うと、ずれが起きます。面接の記録を配属先に引き継ぎ、最初の3か月の計画を入社前に共有します。
選考で丁寧に見極めても、入社後に「面接で聞いた仕事と違う」となれば、ミスマッチは起きます。よくあるのは、面接は人事と役員だけで行い、配属先の管理職は入社日に初めて本人に会う、という形です。面接で本人に伝えたことと、配属先が任せようとしている仕事がずれていても、誰も気づかないまま入社日を迎えてしまいます。
評価シート、本人が話した強み・不安、面接で約束したこと（担当業務、研修、働き方）を配属先の管理職に共有します。
入社後1週間と1か月で任せる仕事を、面接で伝えた内容と合わせて決めます。
最初の3か月の流れを内定の段階で本人に伝え、ずれがないかを確かめます。
面接で聞いた話と実際の仕事に違いがないかを本人に聞き、あれば早めに手を打ちます。
厚生労働省の新規学卒就職者の離職状況では、2023年3月に大学を卒業して就職した人の11.0%が1年目に、10.9%が2年目に、9.3%が3年目に離職していました。1年目の離職が3年以内の離職（31.2%）の3分の1以上を占めており、入社直後の時期にずれを見つけて手を打つことの大切さがわかります。入社後の受け入れの進め方はオンボーディングで早期離職を防ぐ方法で詳しく説明しています。
新規大卒就職者の就職後の離職率（2023年3月卒）
| 期間 | 離職率 |
|---|---|
| 1年目 | 11.0% |
| 2年目 | 10.9% |
| 3年目 | 9.3% |
| 3年以内の合計 | 31.2% |
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」別紙3（2026年10月23日公表、2026年11月5日確認）。合計は四捨五入の関係で内訳の和と一致しないことがあります。
どの対策から始めるのがおすすめですか。
費用がかからず効果の大きい「評価シートで質問と基準をそろえる」と「大変な点を先に伝える」から始めるのがおすすめです。人材紹介を使う場合は返金規定の確認も欠かせません。
ここまでの対策を、取り組みやすさと効果で順位づけしました。どの会社でもすぐに始められるもの、ミスマッチの中心である「仕事の実態のずれ」に直接効くものを上位にしています。採り直しの費用を抑える方法も、最後にあわせて紹介します。
採用のミスマッチを防ぐ取り組みのおすすめ
順位の付け方「ミスマッチの中心である仕事内容・評価のずれに直接効くか」「費用と手間の少なさ」「どの職種でも使えるか」の3点で順位を付けました。6位は当社のサービスで、ミスマッチの防止そのものではなく、人材紹介で採用したときの紹介料の支払い方の選択肢です。
面接官が2人以上いる会社に
必須の条件ごとに質問と合格の目安を決め、全員に同じ質問をします。印象による判断と、面接官ごとの評価のばらつきが減ります。
早期離職が続いている会社に
残業・目標・評価・変更の範囲など、入社後に驚く点を面接で伝えます。合わない人が選考の途中で自分から離れるため、入社後のずれが減ります。
人間関係での離職が気になる会社に
辞める理由の22.2%は人間関係でした。チームのメンバーとの面談や職場見学で、一緒に働く人を見て判断してもらいます。
現場と人事の評価が割れやすい会社に
入社後に任せる仕事から必須と歓迎の条件を出し、合格の線を決めます。選考の土台になる取り組みです。
人材紹介を使う会社に
早期に辞めた場合に紹介料の一部が戻るかどうかで、ミスマッチの損失は大きく変わります。契約前に期間と割合を確かめます。
採り直しで紹介料が重なったときに
人材紹介で採用した場合の紹介料を、最大12回の分割払いにできます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：紹介料157.5万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
理論年収と料率は計算のための仮定です。保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。
分割払いにする方法は、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
結局、いちばん効く対策は何ですか。
仕事の中身と評価について、入社前の期待と入社後の実態をそろえることです。要件をそろえ、実態を伝え、同じ基準で見極め、配属先に引き継ぎます。
採用のミスマッチは、一つの原因で起きるものではなく、要件、説明、見極め、受け入れのどこかで生まれたずれが、入社後に表に出たものです。国の調査では、候補者は仕事の中身と能力を活かせるかを重く見て会社を選び、仕事内容や評価、人間関係への不満で辞めていました。ずれが生まれやすい場所がわかっていれば、手を打つ場所も決まります。
この記事の要点
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| ミスマッチの大きさ | 転職者の19.0%が直前の会社を1年未満で辞めていた（20〜24歳は45.2%） |
| 中心にあるずれ | 会社選びの理由1位は仕事内容40.2%、自己都合退職でも仕事内容24.7%・評価18.9%が上位 |
| 原因4つ | 要件があいまい／良い面だけを伝える／見極めが印象頼み／受け入れのずれ |
| 見極めの4つの工夫 | 同じ質問と基準／過去の行動を聞く／仕事の体験／配属先の人と会う |
| 損失の例 | 紹介料157.5万円の採用で3か月離職なら、返金50%でも約169万円が戻らない（仮定） |
数字の出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」（2026年11月5日確認）。損失の例は当社の仮定による計算。
入社した人と会社の間で、期待と実態がずれている状態です。会社から見て期待した力を発揮してもらえないずれと、本人から見て聞いていた仕事や職場と違うずれの2つがあります。
採用要件があいまい、良い面だけを伝える、面接の見極めが印象頼み、入社後の受け入れが面接の内容とずれる、の4つです。国の調査では、会社選びでも退職でも「仕事内容」が上位で、仕事の実態のずれが中心にあると読み取れます。
全員に同じ質問をして同じ基準で評価する、過去の行動を具体的に聞く、仕事の一部を体験してもらう、配属先の人と会ってもらう、の4つの工夫が有効です。印象ではなく事実で判断できるようになります。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査では、転職者の19.0%が直前の会社を1年未満で辞めていました。新規大卒就職者では、2023年3月卒の11.0%が就職1年目に離職しています。
減る人はいますが、その人は入社後に実態を知って辞めていた可能性があります。入社後の早期離職の損失と比べると、先に伝える方が負担は小さくなります。伝えるときは、会社としての支え方もあわせて話します。
仕事の進め方や評価のされ方についての考えを聞くのはかまいません。人生観、尊敬する人物、宗教、支持政党、愛読書などは、厚生労働省が採用選考で把握しないよう求めている事項なので聞きません。
紹介会社との契約に返金規定があれば、退職の時期に応じて一部が戻ることがあります。期間と割合は紹介会社ごとに違うため、契約前に手数料表と契約書で確かめてください。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。