採用ブランディングの進め方

採用ブランディングとは

採用ブランディングとは、企業が「働く場所」として持つ魅力を、求職者に向けて発信し、「この会社で働きたい」と思ってもらえる状態をつくる取り組みです。商品やサービスのブランドを高める活動が「マーケティング」だとすれば、採用ブランディングは、企業を「働く場所」としてブランド化する活動だといえます。

採用ブランディングで発信するのは、給与や待遇といった条件だけではありません。その企業で働く意味、仕事のやりがい、大切にしている価値観、一緒に働く人の魅力、成長できる環境など、その会社ならではの魅力を、総合的に伝えます。求職者は、こうした情報から「自分に合う会社かどうか」を判断します。採用ブランディングは、企業の魅力を正しく伝え、自社に合う人材を惹きつけるための、採用活動の土台となる取り組みです。採用単価の考え方は 採用単価（採用コスト）の計算方法と目安 をご覧ください。

なぜ重要なのか

採用ブランディングが重要になっている背景には、採用市場の変化があります。多くの業界で人手不足が続き、企業が求職者を選ぶのではなく、求職者が企業を選ぶ時代になっています。条件のよい求人はあふれており、そのなかで自社を選んでもらうには、給与や待遇だけで勝負するのは難しくなっています。だからこそ、条件以外の魅力を伝える採用ブランディングが、重要になっています。

また、求職者が企業の情報を得る手段も変わりました。求職者は、応募する前に、企業のWebサイトやSNS、口コミサイトなどで、その会社について詳しく調べます。そこで魅力的な情報に触れられれば応募につながりますが、情報が乏しかったり、印象が悪かったりすれば、応募を避けられます。求職者が自ら情報を集める時代には、企業側から魅力を発信し、良い印象を届けておくことが欠かせません。採用ブランディングは、こうした変化に対応するための取り組みなのです。

得られる効果

採用ブランディングに取り組むことで、次のような効果が期待できます。

• 応募の質と量の向上：魅力が伝わり、自社に合う人からの応募が増える
• 採用コストの削減：自社を知り、共感した人が集まり、採用効率が上がる
• 内定辞退の減少：入社前から魅力と実態が伝わり、納得して入社する
• 入社後の定着：価値観に共感して入社するため、早期離職が減る

とくに大きいのが、採用の「質」への効果です。単に応募数を増やすだけでなく、自社の価値観や魅力に共感した人が集まるため、入社後のミスマッチが減ります。会社の実態を理解し、納得して入社した人は、辞退や早期離職をしにくく、長く活躍してくれます。採用ブランディングは、目先の応募数だけでなく、採用した人材の定着や活躍まで含めた、採用全体の質を高める取り組みです。結果として、採用にかかるコストの削減にもつながります。ミスマッチの防止は 採用のミスマッチを防ぐ方法 もあわせてご覧ください。

自社の魅力を言語化する

採用ブランディングの第一歩は、自社の魅力を言葉にすることです。「うちの会社の魅力は何か」を、あらためて考え、はっきりと言語化します。これは意外と難しい作業です。日々働いている社員にとっては当たり前のことが、実は外から見れば大きな魅力だったり、逆に魅力だと思っていたことが、求職者には響かなかったりします。

自社の魅力を見つけるには、社員に「この会社で働いていてよかったと感じることは何か」「入社の決め手は何だったか」を聞くのが効果的です。現場の社員の生の声のなかに、その会社ならではの魅力が隠れています。仕事のやりがい、人間関係のよさ、成長できる環境、独自の事業内容など、さまざまな角度から魅力を洗い出します。そして、それらを、求職者に伝わる言葉に整理します。このとき大切なのは、飾らず、実態にもとづいて言語化することです。事実と異なる魅力を打ち出しても、入社後にギャップが生まれ、かえって離職につながります。ありのままの魅力を、正直に言葉にすることが出発点です。

届けたい相手を明確にする

魅力を言語化したら、次に、その魅力を「誰に届けたいのか」を明確にします。すべての求職者に好かれようとすると、メッセージがぼやけて、誰の心にも響かなくなります。自社が本当に採用したいのはどんな人か、どんな価値観や志向を持つ人が自社に合うのかを、具体的に描くことが大切です。

届けたい相手が明確になると、発信するメッセージも定まります。たとえば、「安定した環境でじっくり働きたい人」に届けたいのか、「挑戦や成長を求める人」に届けたいのかによって、伝えるべき魅力は変わります。自社に合う人物像を思い描き、その人が何を大切にし、何に惹かれるのかを考えることで、響くメッセージがつくれます。採用ブランディングは、万人受けを狙うのではなく、自社に合う人に深く刺さることを目指すものです。相手を絞ることで、かえって強いメッセージになります。

メッセージを一貫させる

採用ブランディングでは、発信するメッセージに一貫性を持たせることが重要です。求職者は、企業のWebサイト、求人票、SNS、面接など、さまざまな接点で企業の情報に触れます。それぞれの場面で伝えられる魅力やメッセージがばらばらだと、求職者は混乱し、「結局この会社はどんな会社なのか」が伝わりません。逆に、どの接点でも一貫したメッセージが伝われば、企業の印象は強く、明確になります。

一貫性を保つには、採用ブランディングの軸となるメッセージを定め、それをすべての発信の土台にすることが大切です。この軸がぶれなければ、Webサイトでも、面接でも、SNSでも、同じ魅力が繰り返し伝わり、求職者の心に深く刻まれます。とくに、面接での面接官の言動は、求職者にとって企業の印象を左右する重要な接点です。発信している魅力と、面接での対応が一致していることが、企業への信頼につながります。言葉だけでなく、実際の対応まで含めて一貫させることが、採用ブランディングを成功させる鍵です。

発信する手段を選ぶ

魅力とメッセージが定まったら、それを求職者に届ける手段を選びます。発信の手段には、さまざまなものがあります。

• 採用サイト：自社の魅力を、自由に、じっくり伝えられる
• SNS：日常の様子や社員の姿を、身近に発信できる
• 社員インタビュー記事：働く人の生の声で、リアルな魅力を伝える
• 説明会・イベント：直接会って、雰囲気を感じてもらう

どの手段を使うかは、届けたい相手が、どこで情報を集めているかによって決めます。若い世代に届けたいなら、SNSが有効な場合が多いでしょうし、じっくり検討する層には、内容の充実した採用サイトが響きます。大切なのは、あれもこれもと手を広げるのではなく、届けたい相手に合った手段に、力を集中することです。とくに、社員の生の声を伝えるインタビュー記事は、どんな相手にも効果的です。実際に働く人の言葉は、企業が発信するどんな美辞麗句よりも、リアルで、信頼できる魅力を伝えます。

社内の協力を得る

採用ブランディングは、採用担当者だけで完結するものではありません。自社の魅力を発信するには、現場の社員の協力が欠かせません。社員インタビューへの協力、SNSでの発信、説明会での登壇など、社員が関わる場面は多くあります。社員が前向きに協力してくれるかどうかが、採用ブランディングの質を左右します。

社員の協力を得るには、なぜ採用ブランディングに取り組むのか、それが会社にとって、そして社員自身にとってどんな意味があるのかを、丁寧に共有することが大切です。よい仲間が入ってくれば、自分たちの職場もよくなる——この実感が持てれば、社員は自然と協力的になります。また、採用ブランディングを通じて、自社の魅力を社員自身が再認識し、働くことへの誇りや愛着が高まるという効果もあります。採用ブランディングは、外に向けた発信であると同時に、社内の一体感を高める取り組みでもあるのです。

注意点

採用ブランディングに取り組む際には、いくつか注意すべき点があります。まず、実態とかけ離れた魅力を打ち出さないことです。よく見せようとするあまり、実際とは異なる魅力的なイメージを発信すると、入社後に「思っていたのと違う」というギャップが生まれ、早期離職につながります。採用ブランディングは、あくまで実態にもとづいた魅力を、正しく伝えることが基本です。飾りすぎは、かえって逆効果になります。

また、採用ブランディングは、すぐに効果が出るものではありません。企業の魅力が求職者に浸透し、応募や定着に効果が現れるまでには、時間がかかります。短期的な成果を求めて、すぐにやめてしまうと、それまでの積み重ねが活きません。継続的に、地道に発信を続けることで、少しずつ効果が積み上がっていきます。腰を据えて、長期的な視点で取り組むことが大切です。すぐに結果が出なくても、続けることに意味がある取り組みだと理解しておきましょう。

費用の考え方

採用ブランディングにかかる費用は、取り組む内容によってさまざまです。採用サイトの制作、社員インタビュー記事の作成、SNS用の写真や動画の制作、説明会の開催などには、それぞれ費用がかかります。自社で対応できる部分もありますが、質の高い発信を目指すなら、制作を専門会社に依頼することもあります。とくに、採用サイトの制作や、魅力的な動画・記事の制作は、まとまった費用が必要になることがあります。

費用を考える際に大切なのは、採用ブランディングを「コスト」ではなく「投資」として捉えることです。魅力が正しく伝われば、応募の質が上がり、採用効率が高まり、内定辞退や早期離職が減ります。これらはすべて、採用コストの削減につながります。目先の制作費だけを見て取り組みを避けるのではなく、それによって得られる採用全体の効率化まで含めて、費用対効果を考えることが大切です。採用ブランディングは、長い目で見れば、採用コストを下げる投資になり得ます。

費用の負担を平準化する

採用ブランディングでは、採用サイトの制作や、動画・記事の制作など、まとまった費用が一度に発生することがあります。とくに、本格的に取り組もうとすると、初期にまとまった投資が必要になり、資金繰りの負担になります。効果が採用の成果として表れるまでには時間がかかるため、先に費用だけが出ていくことに、ためらいを感じる企業も少なくありません。

こうした費用を、月々の分割払いにして平準化できれば、初期の負担を抑えながら、腰を据えて採用ブランディングに取り組めます。まとまった制作費を一括で負担するのではなく、月々に分けることで、手元資金を厚く保てます。採用ブランディングは、効果が積み上がるまで継続することが大切な取り組みです。資金の負担をならしておくことで、目先の費用に振り回されず、じっくりと取り組む環境をつくれます。詳しくは 採用の紹介料・費用を分割払いにする方法 をご覧ください。

※採用サイト等の制作費120万円・12ヶ月分割の場合の目安。

よくある質問

まとめ

• 採用ブランディングは自社の魅力を伝え、働きたいと思ってもらう採用の土台
• 進め方は魅力の言語化→相手の明確化→一貫したメッセージ→発信の順
• 実態にもとづく発信が基本。飾りすぎはギャップを生み逆効果
• 制作費は投資として捉え、分割払いで平準化すると取り組みやすい

※本記事の金額は一般的な目安であり、実際の条件は個別のサービス・契約により異なります。掲載時点の情報にもとづいており、最新の内容は各サービスの公式情報をご確認ください。