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承諾前の辞退が多い会社に
選考の待ち時間を短くする
面接の回数は変えずに、日程調整と合否判断の待ちを短くします。他社に先を越される辞退を減らせます。
- 効果
- 内定までの日数が短くなる
- 手間
- 面接官の予定の確保と、判断の期限づくり
- 向く場面
- 応募から内定まで1か月以上かかっている
内定辞退の主な原因は、他社に先に決められる、内定後の不安、条件や説明への不信、周囲や現職の引き留めの4つです。新卒では内々定を受けた学生の約65%が複数社から受けていました。選考を早め、条件を書面で示し、入社の決め手になる仕事内容を具体的に伝えるのが対策の中心です。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
内定辞退されると、具体的に何を失うのでしょうか。
求人広告費や選考にかけた社内の時間は戻らず、採り直しの期間だけ欠員が続きます。人材紹介の紹介料は成功報酬型なら入社時に発生するものの、面接の工数と時間は失われます。
内定辞退は、内定を出した候補者が入社を断ることです。内定の承諾前に断る場合と、いったん承諾した後に断る場合があります。どちらも、会社から見ると、選考にかけたお金と時間が成果につながらず、採用を最初からやり直すことになります。
内定辞退で戻らないもの・遅れるもの
| 項目 | 中身 | 辞退で起きること |
|---|---|---|
| 求人広告費 | 掲載料、スカウトの送信料など | 掲載期間が終わっていれば戻らない。再掲載なら同じ費用がかかる |
| 人材紹介の紹介料 | 成功報酬型では、採用が決まり入社したときに発生する | 入社前の辞退なら発生しないのが成功報酬型の考え方だが、契約の定めを確認する |
| 選考の社内工数 | 書類選考、面接、日程調整、内定の準備 | 使った時間は戻らない |
| ほかの候補者 | 同時に選考していた次点の候補者 | すでに他社に決まっていることがある |
| 欠員の期間 | 採り直しから入社までの空白 | 現場の負担と仕事の遅れが続く |
当社で整理した項目です。紹介料の発生時期と、辞退・早期退職の扱いは紹介会社との契約によります。
計算例：内定辞退で採り直しになったときの「欠員の期間」（仮定）
期間はいずれも計算のための仮定です。辞退が内定承諾の後、入社の直前に起きると、次点の候補者も他社に決まっていることがあり、さらに遅れます。
金額で見ると、内定辞退の損失は早期離職ほど大きくないこともあります。しかし、失った時間は取り戻せず、その間ずっと欠員が続くのが内定辞退の痛いところです。とくに承諾後、入社直前の辞退は、次の候補者を探し直す時間もないため、現場への影響が大きくなります。
内定辞退の損失を小さくする方法として、次点の候補者との関係を保っておくことも挙げられます。最終面接まで進んだ人には、合否の連絡を丁寧に行い、別の募集の可能性があれば伝えておきます。辞退が出たときに改めて声をかけられる候補者がいれば、採り直しの期間を短くできます。
入社した後に合わずに辞める早期離職の損失と対策は採用のミスマッチを防ぐ方法で、人材紹介の返金規定は人材紹介の返金規定で扱っています。この記事では、内定から入社までの間に辞退を減らすことに絞って説明します。
内定辞退は、どのくらい起きやすいものなのでしょうか。
国の調査では、内々定を受けた学生の約65%が複数社から受けていました。複数の内定を持つ人は、どこかを辞退します。辞退は特別なことではなく、比べられた結果です。
内定辞退は、候補者が複数の会社を比べた結果として起きます。内閣府の令和7年度「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（2025年7〜8月に実施、8月1日時点の状況を回答）では、大学生・大学院生の92.4%が内々定を受けており、59.8%が複数社から受けていました。
計算例：内々定を受けた人のうち、複数社から受けていた人の割合
出典：内閣府「令和7年度 学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（公務員・教職員志望者を除く全体、n=2,732）。割合は当社で計算（2026年11月5日確認）。
複数の内々定を受けた人は、最終的に1社を選び、残りを辞退します。つまり、内々定を受けた学生の約3人に2人は、少なくとも1社に辞退の連絡をしている計算になります。内定辞退は会社の対応が悪かったから起きるとは限らず、比べられたうえで選ばれなかった、ということです。対策の目的は、辞退をゼロにすることではなく、選ばれる理由をはっきり伝えることにあります。
新卒の内々定の状況（2025年8月1日時点）
同じ調査では、大学4年生が最初の内々定を受けた時期は、累積で2月までに約4割、4月までに約7割、5月までに約9割でした。政府が要請している日程では、採用選考活動の開始は卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定日は10月1日以降とされていますが、実際には大学4年生の約9割が5月までに最初の内々定を受けていました。選考を始める時期が遅い会社ほど、候補者がすでに内々定を持っている状態で比べられることになります。
中途採用でも、候補者は同時に何社かの選考を受けています。厚生労働省の令和7年転職者実態調査では、今後3年間に転職者を採用する予定がある事業所が63.6%ありました。採りたい会社が多い中で、候補者は内定の条件と、それまでの選考の体験を並べて比べます。
こうした数字からわかるのは、内定を出した時点ではまだ「選ばれる途中」だということです。辞退を候補者の気まぐれと考えず、比べられたときに自社が何を示せていたかを振り返る材料にすると、次の採用で打つ手が見えてきます。
内定辞退の原因は、どのように分けて考えればよいですか。
他社に先に決められる、内定後の不安、条件や説明への不信、周囲や現職の引き留めの4つです。辞退の連絡を受けたら、どれに当たるかを記録すると対策が立てやすくなります。
内定辞退の原因は、大きく4つに分けられます。どの原因で辞退されたのかによって、手を打つべき段階が違います。過去の辞退を振り返るときも、この4つに分けて数えると、自社の弱いところが見えてきます。
内定辞退の原因4つと、手を打つ段階
| 原因 | 候補者の状態 | 手を打つ段階 | 主な対策 |
|---|---|---|---|
| 1 他社に先に決められる | 先に内定を出した会社に承諾した | 選考中 | 選考を早める、日程の候補を増やす |
| 2 内定後の不安 | 入社後の仕事や職場が想像できない、連絡が途切れた | 内定後 | 定期的な接点、配属先の人と会う機会 |
| 3 条件や説明への不信 | 条件があいまい、選考で聞いた話と違う | 内定時 | 条件を書面で示し、違いがあれば理由を説明 |
| 4 周囲や現職の引き留め | 現職から慰留された、身近な人に反対された | 内定後 | 退職の進め方の相談、本人が周りに説明できる情報を渡す |
当社で整理した区分です。
このうち1は選考の進め方、2と4は内定後の接し方、3は内定のときの条件の示し方の問題です。原因が「条件で負けた」に見える場合でも、実際には条件の示し方があいまいで比べられなかった、仕事内容の説明が少なく決め手がなかった、ということもあります。辞退の理由を聞くときは、表面の理由の奥にあるものを確かめます（後の章で説明します）。
候補者は、先に内定を出した会社から回答を求められると、まだ結果の出ていない会社を待つかどうかで迷います。待っている会社の選考の見通しがわからなければ、先に決まった会社に承諾するのは自然な判断です。選考が遅い会社ほど、この理由で辞退されやすくなります。
内定を受けても、入社後にどんな仕事をし、どんな人と働くのかが想像できなければ、候補者は不安になります。内定を出した後に連絡が途絶えると、「本当に歓迎されているのか」と感じ、ほかの会社の誘いに気持ちが傾きます。入社までの期間が長い新卒採用では、とくに起きやすい原因です。
内定のときに示された条件が、選考中に聞いた話と違う、年収の内訳がはっきりしない、転勤の可能性を後から知った、といったことがあると、候補者は会社の説明そのものを疑うようになります。2024年4月から、業務と就業場所の「変更の範囲」も明示すべき労働条件に加わりました。説明の抜けは、そのまま不信につながります。
中途採用では、退職を伝えた候補者が、今の会社から昇給や異動を条件に慰留されることがあります。新卒でも、身近な人の意見で考えが変わることがあります。会社が直接関われる範囲は限られますが、候補者が自分の判断を周りに説明できるだけの具体的な情報（仕事内容、条件、育成の計画）を渡しておくことはできます。
選考のスピードは、どこを短くすればよいのですか。
面接の日程調整と、合否の判断にかかる待ち時間です。面接の回数を減らすより、各段階の間の待ちを短くする方が、見極めの質を落とさずに速くできます。
候補者が複数の会社を受けている以上、内定を出すのが遅い会社は、それだけで不利になります。候補者が先に内定をもらった会社に承諾してしまえば、どれだけ良い条件を用意していても比べてもらえません。選考を速くするときは、面接の回数を削るより、段階と段階の間の「待ち時間」を短くするのが基本です。
選考の期間を見える化する（中途採用の例）
| 段階 | 見直す前 | 見直した後 | 見直した点 |
|---|---|---|---|
| 応募〜書類結果 | 7日 | 3日 | 書類選考の担当と期限を決める |
| 書類結果〜一次面接 | 10日 | 5日 | 日程の候補を3つ以上、夜間やオンラインも用意 |
| 一次面接〜結果 | 7日 | 2日 | 面接直後に評価シートを記入して判断 |
| 結果〜最終面接 | 10日 | 5日 | 最終面接官の予定を先に押さえる |
| 最終面接〜内定 | 7日 | 3日 | 条件の決裁を面接前に済ませる |
日数は考え方を示すための仮の例です。
計算例：待ち時間を短くすると、内定までの日数はどう変わるか（上の表の例）
仮の例です。面接の回数は変えず、段階の間の待ち時間だけを短くしています。
直近の採用で、応募から内定まで各段階に何日かかったかを並べます。
多くは日程調整と、合否の判断待ちです。誰の予定や決裁で止まっているかを確かめます。
面接官の予定を週単位で押さえ、合否の判断の期限を決めます。条件の決裁は最終面接の前に済ませます。
最初の面接で、内定までの段階と日程の目安を伝えます。他社の選考状況も聞いておき、必要なら日程を前倒しします。
選考の速さを考えるときは、候補者のほかの選考の状況を聞くことも大切です。一次面接の最後に「ほかに選考が進んでいる会社はありますか。結果が出る時期がわかれば教えてください」と聞いておけば、自社の日程を前倒しすべきかを判断できます。聞くのは状況と時期までにとどめ、社名や条件を無理に聞き出す必要はありません。候補者が話したくない様子であれば、内定までの自社の日程を伝えるだけでも、待ってもらえる可能性は上がります。
選考中の連絡の決め方や面接の進め方は、候補者体験の観点から候補者体験（CX）を高める方法で詳しく説明しています。
内定を出すときに、何を伝えれば辞退されにくくなりますか。
条件を書面で示し、入社の決め手になりやすい仕事内容と、経験を活かせる場面を具体的に伝えます。国の調査では、転職者の一番の決め手は年代で違っていました。
内定のとき、候補者は複数の会社の条件を並べて比べます。条件が口頭だけ、またはあいまいなままだと、候補者は比べられず、はっきりした条件を示した会社を選びがちです。内定と同時に、労働条件を書面で示すことが、辞退を防ぐ最初の一歩です。労働基準法第15条は、労働契約を結ぶときに労働条件を明示することを使用者に求めています。
内定のときに書面で示したいこと
| 項目 | 書くこと |
|---|---|
| 仕事内容 | 雇入れ直後の業務と、変更の範囲 |
| 就業場所 | 雇入れ直後の場所と、変更の範囲（転勤の可能性） |
| 賃金 | 月給・賞与の見込み、固定残業代がある場合はその額と時間 |
| 労働時間・休日 | 始業・終業、休日、時間外労働の見込み |
| 試用期間 | 期間と、その間の条件 |
| 入社日・回答期限 | 入社日の候補と、内定の回答期限 |
| 入社までの予定 | 手続き、連絡の担当、面談や見学の予定 |
当社で整理した項目です。業務と就業場所の「変更の範囲」は、2024年4月から募集時と労働契約の締結時の明示事項に加わっています。
条件をそろえたうえで差がつくのは、候補者にとっての決め手を伝えられるかどうかです。厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2025年10月1日現在、転職者7,310人）は、今の会社を選んだ理由のうち「一番の理由」も聞いています。年代別に読み取りました（2026年11月5日確認）。
転職者が今の会社を選んだ「一番の理由」（年代別・主な項目）
| 年代 | 仕事の内容・職種に満足がいく | 自分の技能・能力が活かせる | 賃金が高い | 労働条件（賃金以外）がよい | キャリアアップできる | 地元だから |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 全体 | 16.5% | 17.7% | 11.5% | 10.7% | 6.4% | 6.6% |
| 20〜24歳 | 24.0% | 5.0% | 15.9% | 12.4% | 7.0% | 11.8% |
| 25〜29歳 | 19.9% | 9.6% | 16.8% | 17.2% | 9.9% | 2.8% |
| 30〜34歳 | 19.7% | 14.0% | 11.6% | 13.1% | 8.5% | 2.9% |
| 35〜39歳 | 14.9% | 18.6% | 12.0% | 11.9% | 7.1% | 8.5% |
| 40〜44歳 | 16.5% | 13.4% | 10.4% | 10.2% | 10.6% | 13.6% |
| 45〜49歳 | 9.8% | 25.4% | 12.0% | 8.4% | 4.2% | 6.8% |
| 50〜54歳 | 18.8% | 27.2% | 11.4% | 9.2% | 1.9% | 6.4% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表13-2。主な6項目を抜き出して当社で整理（2026年11月5日確認）。
20代では、一番の決め手は「仕事の内容・職種」が最も多く、賃金と労働条件も15%前後と高めでした。年代が上がると「自分の技能・能力が活かせる」が大きくなり、45〜54歳では25%を超えていました。若い候補者には仕事の中身と働く条件を、経験のある候補者には経験をどこで活かすかを、内定のときに具体的に伝えると、決め手として届きやすくなります。
年収を示すときは、総額だけでなく内訳を書くと比べやすくなります。たとえば「年収480万円」とだけ書くより、「月給30万円×12か月＝360万円、賞与は前年度実績で年120万円（業績により変動）」と書く方が、候補者は他社の条件と同じ物差しで比べられます。固定残業代を含む場合は、その額と時間数を分けて示します。曖昧な点が残ると、候補者は不利な方に解釈して判断しがちです。
回答期限が短すぎると、候補者は比べる時間がないまま断るか、不安を残したまま承諾し、後で辞退することがあります。長すぎると、その間に他社の内定が出ます。期限は、候補者のほかの選考の予定を聞いたうえで決めるのが現実的です。
内定を承諾してもらった後も、辞退されることはありますか。
あります。入社までの間に連絡が途切れると、不安が大きくなり、現職の慰留や他社の誘いに気持ちが傾きます。入社日までの接点を前もって予定に入れておきます。
内定を承諾してもらえば安心、というわけではありません。中途採用では、承諾から入社までの間に、候補者は今の勤め先に退職を伝え、引き継ぎをします。その途中で上司から慰留されたり、ほかの会社から声がかかったりします。新卒では、10月の内定から翌年4月の入社まで半年近くあります。入社までの期間が長いほど、何もしなければ不安は大きくなると考えておきます。
内定から入社までのフォローの予定（中途採用の例）
| 時期 | 接点 | ねらい |
|---|---|---|
| 内定当日 | 条件の書面を渡し、質問を受ける | 条件のあいまいさをなくす |
| 承諾後1週間以内 | 配属先の上司との面談 | 入社後の仕事を具体的に描いてもらう |
| 退職を伝える前後 | 退職の進め方の相談に乗る | 慰留への不安を減らす |
| 入社2〜3週間前 | 職場見学、チームのメンバーとの顔合わせ | 人間関係の不安を減らす |
| 入社1週間前 | 初日の流れ、持ち物、最初の1週間の予定を送る | 初日の不安をなくす |
当社で作成した例です。新卒では、内定式、内定者面談、配属先の社員との座談会などを数か月おきに入れます。
内定から入社までのフォローの予定（新卒採用の例）
| 時期 | 接点 | ねらい |
|---|---|---|
| 内々定〜10月 | 面談で条件と配属の考え方を説明 | 比べる材料をはっきりさせる |
| 10月1日以降 | 正式な内定と内定式 | 入社の意思を確かめる場をつくる |
| 11月〜1月 | 内定者面談、若手社員との座談会 | 入社後の姿と人間関係の不安を減らす |
| 2月〜3月 | 入社前の課題や研修の案内（任意参加の範囲で） | 入社直後の仕事の見通しを持ってもらう |
| 入社2週間前 | 初日の流れ、配属の考え方の案内 | 初日の不安をなくす |
当社で作成した例です。正式な内定日は、政府が要請する日程で卒業・修了年度の10月1日以降とされています。懇親会などへの頻繁な出席を求めることは、オワハラとして挙げられています。
在職中の候補者にとって、今の会社に退職を伝えることは大きな負担です。民法第627条は、期間の定めのない雇用では、労働者はいつでも解約の申入れができ、申入れから2週間で雇用が終わると定めています。一方で、就業規則で申し出の時期を定めている会社もあり、引き継ぎにも時間がかかります。入社日を決めるときは、候補者の退職の手続きにかかる期間を聞き、無理のない日程にします。
慰留を受けた候補者が迷い始めたときは、引き留め返すよりも、「なぜ転職しようと思ったのか」を本人と一緒に振り返る方が効果的です。転職を決めた理由が今の会社で解消されるのであれば、残る判断も尊重します。そうでなければ、入社後にその理由がどう解消されるかを、具体的な仕事の話で伝えます。
入社後の受け入れの計画（初日から3か月の進め方）はオンボーディングで早期離職を防ぐ方法で詳しく扱っています。内定後のフォローと入社後の受け入れを同じ担当者がつなぐと、候補者の安心感は大きくなります。
辞退の連絡を受けたとき、理由を聞いてもよいのでしょうか。
引き留めるためではなく、次の採用に活かすためであれば、お礼を伝えたうえで聞いてかまいません。答えたくない人には無理に聞かず、聞けた理由は4つの原因に分けて記録します。
辞退の連絡を受けたら、まずは連絡してくれたことへのお礼を伝えます。そのうえで、「差し支えなければ、決め手になった点を教えてください。今後の採用の参考にしたいと思っています」と、目的をはっきりさせて理由を聞きます。引き留めのための質問ではないことが伝われば、本音を話してくれる人もいます。
辞退理由の記録表（例）
| 記録する項目 | 記入の例 |
|---|---|
| 辞退の時期 | 内定後・承諾前／承諾後・入社前 |
| 本人が話した理由 | 「他社の方が年収が高かった」 |
| 4つの原因のどれか | 3 条件や説明への不信（年収の内訳を示していなかった） |
| 決めた会社の決め手 | 提示が早く、年収の内訳が書面で示されていた |
| 選考の日数 | 応募から内定まで38日 |
| 次に変えること | 内定時に年収の内訳を書面で示す、最終面接前に条件の決裁を済ませる |
当社で作成した記録表の例です。
記録がたまると、辞退が多い時期（内定後か、承諾後か）と原因の偏りが見えてきます。承諾前の辞退が多ければ選考の速さと条件の示し方、承諾後の辞退が多ければ内定後のフォローを見直します。辞退の理由と、上で見た年代別の決め手を比べると、自社が伝えきれていない点もわかります。
内定後によく出る不安と、答え方の例
| 不安 | 答え方の例 |
|---|---|
| 入社後にやっていけるか | 最初の3か月の育成計画と、独り立ちまでの目安を示す |
| 職場の人と合うか | 配属先のメンバーとの顔合わせや見学の機会をつくる |
| 評価や昇給はどうなるか | 評価の基準と時期、昇給の実例を伝える |
| 聞いていた条件と違わないか | 条件を書面で示し、口頭の説明と一致しているかを一緒に確かめる |
| 今の会社にどう伝えるか | 退職の伝え方と入社日の調整に乗る |
当社で作成した例です。
辞退の理由を聞いた後は、「またご縁があれば」で終わらせず、次の募集で何を変えるかを一つ決めて記録表に書き込みます。理由を聞くだけで終わると、同じ理由での辞退が繰り返されます。変えたことと、その後の辞退の数を見比べれば、対策が効いているかどうかも確かめられます。
辞退を防ぐために、内定承諾書を書いてもらうのはどうでしょうか。
承諾書の提出そのものより、出さなければ内定を取り消すと迫る、他社の選考をやめるよう求めるといった強要が問題です。国の調査ではこうした「オワハラ」の経験者が8.3%いました。
辞退を防ごうとするあまり、候補者に他社の選考をやめるよう求めたり、承諾を急かしたりすると、かえって会社の評判を落とします。内閣府の令和7年度調査では、内々定を受けた学生の8.3%が「オワハラ」（意思に反して就職活動の終了を強要するようなハラスメント行為）を受けたと答えていました。受けた内容で多かったのは次のものです。
受けた「オワハラ」の内容（オワハラを受けた学生、複数回答）
| 内容 | 割合 |
|---|---|
| 内々定を出す代わりに他社への就職活動をやめるよう強要された | 64.1% |
| 内々定の段階で内定承諾書の提出を求められた（出さない場合は辞退とみなすと言われたなど） | 46.0% |
| 内々定辞退を申し出たところ、引き留めるために何度も説明を受けたり、拘束を受けた | 12.8% |
| 内々定後に懇親会等が頻繁に開催され、出席を求められた | 8.3% |
| 入社することについて保護者のサインを求められた | 6.1% |
出典：内閣府「令和7年度 学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（オワハラを受けた学生 n=238、2025年8月1日時点）。2026年11月5日確認。
政府は経済団体などへの要請で、内定や内々定と引き換えに他の会社への就職活動をやめるよう強要しないことを求めています。厚生労働省も、学生の職業選択の自由を侵害する「オワハラ」をしないよう、事業主向けのリーフレットを用意しています。辞退を申し出た人を何度も引き留めたり、金銭を求めたりすることは、辞退を防ぐどころか、その会社を避ける理由を広めることになります。
承諾後の辞退は会社にとって痛手ですが、働くかどうかを決めるのは本人です。民法第627条では、期間の定めのない雇用の労働者はいつでも解約の申入れができるとされています。止めることより、承諾後に迷わせないフォローに力を入れます。
内定辞退の対策は、人事だけで進めればよいですか。
人事だけでは足りません。選考の速さは面接官と決裁者、内定後の不安の解消は配属先の上司と同僚が握っています。役割を決めて、全員で取り組みます。
内定辞退の原因の多くは、人事だけでは解決できません。選考が遅いのは面接官の予定や決裁が原因であることが多く、内定後の不安に答えられるのは配属先の上司や同僚です。誰が、どの段階で、何をするかを決めておくと、担当者が忙しい時期でも対応が途切れません。
内定辞退を減らすための役割分担の例
| 担当 | 選考中 | 内定時 | 内定後〜入社 |
|---|---|---|---|
| 人事 | 日程調整、選考の日数の管理 | 条件の書面の作成、回答期限の設定 | フォローの予定の管理、手続きの案内 |
| 配属先の上司 | 面接で仕事の実態を伝える | 入社後の仕事と育成計画の説明 | 面談、退職の進め方の相談 |
| 配属先の同僚 | （必要に応じて）候補者の質問に答える | — | 顔合わせ、職場見学の案内 |
| 経営・決裁者 | 最終面接の予定を先に押さえる | 条件を最終面接の前に決裁する | 入社前のメッセージ（必要に応じて） |
当社で作成した例です。
役割を決めたら、内定者ごとに「次の接点はいつ、誰が」を一覧にして共有します。人事が全体を見て、接点が2週間以上空いている内定者がいれば声をかける、と決めておくだけでも、連絡の途切れによる辞退は減らせます。
とくに効果が大きいのは、配属先の上司が内定の前後に候補者と話す機会です。年代別の集計で見たように、入社の一番の決め手は仕事の内容や、経験を活かせるかどうかでした。仕事の中身をいちばん具体的に話せるのは、人事ではなく配属先の上司です。面談の時間は30分でもかまいません。上司が候補者に期待していることを直接伝えるだけで、候補者は入社後の自分の姿を描きやすくなります。
どの対策から手を付けるのがおすすめですか。
まず辞退の記録をとり、原因の偏りを見ます。そのうえで、費用をかけずに始められる「選考の待ち時間を短くする」と「条件を内定と同時に書面で示す」から始めるのがおすすめです。
ここまでの対策を、取り組みやすさと効果で順位づけしました。費用がかからず、4つの原因のうち複数に効くものを上位にしています。
おすすめの方法6選
順位の付け方「4つの原因のうち、どれだけ多くに効くか」「費用と手間の少なさ」「すぐに始められるか」の3点で順位を付けました。6位は当社のサービスで、内定辞退の対策そのものではなく、人材紹介で採用したときの紹介料の支払い方の選択肢です。
承諾前の辞退が多い会社に
面接の回数は変えずに、日程調整と合否判断の待ちを短くします。他社に先を越される辞退を減らせます。
条件で負けることが多い会社に
変更の範囲や賃金の内訳まで書面で示すと、候補者は他社と正しく比べられます。条件への不信による辞退を防ぎます。
承諾後の辞退が多い会社に
配属先の上司との面談、職場見学、初日の案内を前もって予定に入れます。入社までの不安と、現職の慰留への迷いを減らします。
原因がわからない会社に
辞退の時期と理由を4つの原因に分けて記録すると、手を打つ段階が見えます。ほかの対策の効果も確かめられます。
内定後に比べられて負ける会社に
20代には仕事内容と働く条件、40代以上には経験を活かす場面を具体的に伝えます。国の調査で見た年代別の決め手に沿った伝え方です。
人材紹介経由の入社が重なったときに
人材紹介で採用した人が入社した後の紹介料を、最大12回の分割払いにできます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：同じ月に2人が入社し、紹介料をまとめて12回の分割にした場合（PD for HR）
理論年収と料率は計算のための仮定です。保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。
分割払いにする方法は、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
結局、内定辞退の対策で大事なことは何ですか。
選考を速くすること、条件と仕事の実態を内定と同時に明確に示すこと、入社までの接点を途切れさせないことの3つです。辞退の理由を記録して、毎回少しずつ直していきます。
内定辞退は、候補者が複数の会社を比べた結果です。新卒では内々定を受けた人の約65%が複数社から受けており、中途でも候補者は何社かを並べて判断しています。辞退をゼロにすることはできませんが、他社に先を越される、条件があいまいで比べられない、入社までの不安が放置される、といった理由での辞退は、会社の進め方で減らせます。
この記事の要点
| 原因 | 対策 | 目安・根拠 |
|---|---|---|
| 他社に先に決められる | 選考の待ち時間を短くする | 例では内定まで41日→18日（面接の回数は同じ） |
| 条件や説明への不信 | 条件を内定と同時に書面で示す | 変更の範囲は2024年4月から明示事項 |
| 決め手が伝わらない | 年代に合わせて決め手を伝える | 一番の理由は20〜24歳で仕事内容24.0%、50〜54歳で技能・能力27.2% |
| 内定後の不安 | 入社までの接点を予定に入れる | 接点が2週間以上空かないようにする |
| 周囲や現職の引き留め | 退職の進め方の相談に乗る | 期間の定めのない雇用は申入れから2週間で終了（民法第627条） |
数字の出典：内閣府「令和7年度 学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」、厚生労働省「令和7年転職者実態調査」（2026年11月5日確認）。日数の例は当社の仮定。
他社に先に決められる、内定後に入社後の姿が想像できず不安になる、条件や選考での説明に不信を持つ、現職や周囲に引き留められる、の4つに分けられます。辞退の連絡を受けたら、どれに当たるかを記録すると対策が立てやすくなります。
内閣府の令和7年度調査では、内々定を受けた大学生・大学院生のうち約65%が複数社から内々定を受けていました。複数の内々定を受けた人は、少なくとも1社に辞退の連絡をすることになります。
直近の採用で、応募から内定までの各段階の日数と、辞退の時期・理由を記録することです。承諾前の辞退が多ければ選考の速さと条件の示し方、承諾後の辞退が多ければ内定後のフォローを見直します。
承諾書があっても、本人が辞退を申し出ることを止めることは基本的にできません。承諾書を出さなければ内定を取り消すと迫ることは「オワハラ」に当たるおそれがあり、内閣府の調査でもオワハラを受けた学生の46.0%がこの内容を挙げていました。
期間の定めのない雇用では、労働者はいつでも解約の申入れができると民法第627条に定められています。個別の事情で判断が分かれることもあるため、具体的な対応は弁護士などの専門家に確かめてください。内閣府の調査では、辞退の際に金銭を求めることもオワハラの内容として挙げられています。
決まった基準はありませんが、接点が2週間以上空かないように予定を組むのが一つの目安です。中途なら上司との面談、退職の相談、職場見学、初日の案内、新卒なら内定者面談や座談会を数か月おきに入れます。
成功報酬型の契約では、紹介料は採用が決まり入社したときに発生するため、入社前の辞退であれば発生しません。ただし契約の定めは紹介会社ごとに違うため、手数料表と契約書で確かめてください。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。