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交渉が進まない紹介会社がある会社に
実績率と返金規定で紹介会社を選び直す
同じ職種でも実績率に10ポイント以上の差があり、返金規定も50%と80%に分かれていました。条件の合う会社に依頼を寄せるだけで、負担が変わります。
- 効果
- 料率と返金の差がそのまま負担の差になる
- 手間
- 国のサイトで1社数分
- 向く場面
- 契約の見直し、新しい職種の採用
人材紹介の手数料は交渉できます。手数料表は国に届け出た上限で、実際の料率は契約で決まるからです。同じ営業職でも19社の実績率は22.9〜37.7%と差があり、年収600万円なら料率1ポイントで6万円変わります。料率と同時に返金規定や理論年収の範囲も交渉します。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
人材紹介の手数料は、言われたとおり払うしかないのでしょうか。
交渉できます。国に届け出た手数料表は上限で、実際に払う料率は紹介会社との契約で決まるからです。根拠を持って契約前に相談すれば、料率や条件が変わる余地があります。
人材紹介の手数料（紹介料）は、多くの紹介会社で「理論年収 × 料率」の成功報酬です。料率は30〜35%が中心で、年収600万円の人を35%で採用すれば210万円（税抜）になります。この料率は法律で一律に決まっているものではありません。国に届け出た手数料表の額を上限に、個別の契約で決まるものです。
職業安定法では、届出制手数料を選んだ紹介会社は、厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を受け取れると定められています。手数料表には年収の100%や200%といった高い上限が書かれていることが多く、実際の料率はその範囲で求人ごと・会社ごとに決まります。つまり、提示された料率は「交渉の出発点」です。
この記事の主な数字
料率の相場そのもの（年収別の早見表や上限の決まり）は人材紹介の手数料の相場で説明しています。この記事は、交渉の余地がある理由と、交渉しやすい場面、料率以外に動かせる条件、進め方に絞ります。交渉の根拠には、だれでも確かめられる国の公開データを使います。数字を示して話すと、紹介会社も社内で判断しやすくなります。
交渉の根拠にする数字は、どこで手に入りますか。
厚生労働省の人材サービス総合サイトです。各社の職種別の手数料実績率と、手数料表・返戻金制度の資料を誰でも見られます。この記事では19社の実績率と47社の資料を使いました。
この記事の数字は、厚生労働省の人材サービス総合サイトで2026年11月5日に確認したものです。2025年4月から、紹介会社は職種別の手数料実績率（実際に受け取った手数料÷予定年収）を掲載しています。当社は全職種の相場の記事で総合型・ハイクラス型・IT特化型など19社の実績率を集計しており、ここでもその値を使います。
あわせて、介護・看護に強い会社を加えた48社の詳細ページを開き、リンクされている手数料表と返戻金制度の資料を読みました。資料があった47社のうち、料率の決め方について「基準」「特別に合意した場合」「個別に設定」などの書き方をしている会社と、返金規定を数字で読み取れた37社の内容を整理しています。
この記事で使ったデータ
| データ | 対象 | 使いみち |
|---|---|---|
| 職種別の手数料実績率 | 19社・95職種（全職種の相場の記事で集計） | 同じ職種で会社ごとの差を見る |
| 手数料表の書き方 | 資料があった47社 | 料率が契約で決まることの根拠 |
| 返戻金制度の資料 | 返金率と期間を読み取れた37社 | 料率以外に交渉できる条件を見る |
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」（2026年11月5日確認・当社集計）。
実績率は1年間の平均で、年収の低い求人や定額の手数料、個別の値引きも混ざります。交渉の根拠に使うときは「御社の同じ職種の実績は○%と公開されていますが」と、相場観を共有する材料として使うのが向いています。
手数料表に35%と書かれていたら、それ以下にはならないのでは。
手数料表は届け出た上限です。資料には「上限であり、契約書・覚書で定める手数料が優先」「基準は35%、特別に合意した場合はその金額」「難易度ごとにご相談」といった書き方が並んでいました。
手数料表に書かれた料率は、紹介会社が受け取れる上限を示すものです。47社の資料を読むと、実際の料率は個別の契約で決まることをはっきり書いている会社が目立ちました。代表的な書き方を並べます。
手数料表・公開資料にあった料率の決め方の書き方
| 紹介会社 | 資料の書き方（要約） |
|---|---|
| キャリアデザインセンター | 年間賃金の35%。これを基準に、求人条件その他の状況により特別に合意した場合はその金額（200%を上限） |
| ビズリーチ | 就職後1年間の賃金の35%。これを基準に特別に合意した場合は年間賃金の最大100%を上限 |
| コトラ | 基本年収の35%を基本とするが、案件の難易度ごとに相談 |
| ワークポート・アイデム | 手数料表の手数料は上限であり、契約書・覚書等で定める手数料が優先 |
| ワークステーション | 届出は100%上限だが、通常25%で対応 |
| メドレー | 実際の手数料率は職種、勤務地域、勤務条件、採用難易度その他の契約条件に応じて個別に設定（最低紹介手数料60万円） |
| メディカルリソース | 医師・看護師は理論年収の20〜30%。地域性、緊急性、紹介難易度、需給環境の変化等の事情により変動 |
| ドットコム・マーケティング | 年収の35%（もしくはお見積り） |
出典：人材サービス総合サイトにリンクされた各社の手数料表・公開資料（2026年11月5日確認）。表現は要約しています。
8つの書き方には共通点があります。どれも「基準」や「通常」の料率を示しつつ、最終的な料率は求人の条件や個別の合意で決まると書いている点です。ワークステーションのように、届出は100%上限でも通常は25%で対応すると明記する会社もありました。届け出た上限と、ふだん適用している料率は別物だということが、紹介会社自身の資料からわかります。
これらの書き方からわかるのは、料率が求人の条件や難しさに応じて動く前提で決められているということです。メドレーやメディカルリソースは、料率が変わる要因として「勤務地域」「緊急性」「採用難易度」などを挙げています。逆にいえば、採用企業の側で難しさを下げる工夫（要件の整理や選考の早さ）をすれば、料率の相談の材料になります。
料率の交渉が成り立つのは、紹介会社の側にも下げる理由があるときです。採用が早く決まれば、紹介会社は候補者探しや面接調整にかける時間を減らせます。継続して採用する会社なら、営業にかかる手間も減ります。交渉は「値引きのお願い」ではなく、決まりやすさと継続性を提供する代わりに条件を相談するものと考えると、話が進めやすくなります。
届出制の紹介会社は、届け出た手数料表の額を超えて受け取ることはできません。届け出ずに届出制手数料を受け取ると罰則の対象になると、職業紹介事業の業務運営要領は定めています。そのため、交渉で問題になるのは「上限より下のどこで決めるか」です。届け出た手数料表は人材サービス総合サイトで確認でき、契約前に手数料に関する事項を明示することも紹介会社に義務づけられています。
手数料表に35%と書かれている場合でも、「基準」なのか「上限」なのかを確かめましょう。契約書で決める料率が別にあるなら、その料率が交渉の対象になります。
他社より高い料率を提示されているかどうか、どうやって判断しますか。
国のサイトの職種別実績率と比べます。営業職では13社で22.9〜37.7%、ITのソフトウェア開発では9社で25.5〜40.1%と、同じ職種でも10ポイント以上の差がありました。
人材サービス総合サイトの実績率を職種ごとに並べると、同じ職種でも会社によって料率に差があることがわかります。全職種の相場の記事で集計した19社のデータから、3社以上に出てきた主な職種の幅を抜き出しました。
職種別の手数料実績率の幅（19社の集計から）
| 職種 | 社数 | 中央値 | 最小〜最大 | 幅 |
|---|---|---|---|---|
| 営業の職業 | 13 | 33.0% | 22.9〜37.7% | 14.8ポイント |
| 総務・人事・企画事務の職業 | 9 | 33.4% | 32.0〜38.3% | 6.3ポイント |
| 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発） | 9 | 33.1% | 25.5〜40.1% | 14.6ポイント |
| 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発を除く） | 9 | 32.5% | 21.2〜40.1% | 18.9ポイント |
| 一般事務・秘書・受付の職業 | 6 | 27.7% | 17.8〜32.9% | 15.1ポイント |
| 建築・土木・測量技術者 | 5 | 32.8% | 20.1〜40.4% | 20.3ポイント |
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」の職種別手数料実績率を当社で集計（2026年11月5日確認）。
幅が大きいのは、会社ごとに得意な年収帯や料金の決め方が違うためです。ただ、同じ職種の中央値が33%前後に集まっていることは、提示された料率を判断する目安になります。たとえば営業職の採用で40%を提示されたなら、中央値より7ポイント高い理由（難しい条件、急ぎ、ハイクラスなど）を確認する根拠になります。
計算例：料率を35%から32%にできた場合（理論年収600万円）
いずれも税抜。料率32%は、19社の実績率の中央値（32.5%）に近い値として例に使いました。
実績率は会社の中でも職種ごとに違います。上位5職種の実績率を見ると、同じ紹介会社でも職種によって10ポイント以上の差がある会社がありました。料率は「会社ごとに1つ」ではなく、職種や年収帯ごとに相談できるものと考えると、交渉の切り口が増えます。
同じ会社の中での職種別の実績率の差（上位5職種）
| 紹介会社 | 最も低い職種 | 最も高い職種 | 差 |
|---|---|---|---|
| ネオキャリア | 電話・インターネットによる応対事務 7.2% | 営業 36.7% | 29.5ポイント |
| レバレジーズ | 一般事務・秘書・受付 17.8% | 営業 31.5% | 13.7ポイント |
| マイナビ | 看護師、准看護師 22.4% | その他のサービスの職業 33.8% | 11.4ポイント |
| クイック | 保健師、助産師 22.6% | 建築・土木・測量技術者 36.6% | 14.0ポイント |
| ヒューマンリソシア | 一般事務・秘書・受付 32.9% | 建築・土木・測量技術者 40.4% | 7.5ポイント |
| パーソルキャリア | 営業・販売関連事務 31.7% | 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発） 33.1% | 1.4ポイント |
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」職業紹介事業詳細の手数料実績率（令和07年度の表示、2026年11月5日確認・当社集計）。
パーソルキャリアのように職種による差が小さい会社もあれば、ネオキャリアのように30ポイント近い差がある会社もあります。差が大きい会社では、職種ごとに料率表を分けている可能性があるため、採りたい職種の料率を個別に確かめることが大切です。
どんなときなら、手数料の交渉に応じてもらいやすいのですか。
紹介会社にとって成約の見込みが高く、手間が少ない案件ほど相談しやすくなります。複数人をまとめて頼む、継続して取引する、要件が明確で選考が早いといった場面です。希少な職種を急いで採るときは難しくなります。
紹介会社の売上は成約したときの手数料だけです。紹介会社から見て決まりやすく、手間が少なく、今後も取引が続く案件ほど、料率を下げても採算が合いやすくなります。下の表は一般的な見方で、紹介会社ごとに方針は異なります。
交渉しやすいケース・難しいケース
| 見るポイント | 交渉しやすい | 交渉が難しい |
|---|---|---|
| 採用人数 | 同じ職種で複数人をまとめて依頼する | 1人だけ、単発の依頼 |
| 取引の関係 | 継続して採用実績がある | 初めての取引 |
| 求人の難しさ | 要件が明確で、紹介できる人が多い | 希少なスキル、条件が厳しい |
| 急ぎかどうか | 採用時期に余裕がある | すぐに欠員を埋めたい |
| 選考の進め方 | 書類選考や面接の結果が早く返る | 選考が長く、辞退が出やすい |
| 依頼のしかた | 依頼する紹介会社を絞っている | 多数の会社に同時に依頼している |
| 年収帯 | 紹介会社が得意とする年収帯 | エグゼクティブなど料金体系が別の層 |
一般的な見方の整理です。実際に応じるかどうかは紹介会社の方針と案件しだいです。
同じ職種で年に何人も採用する予定があるなら、人数を示して相談します。紹介会社にとっては、1回の求人の打ち合わせで複数の成約が見込めるため、1人あたりの手間が下がります。「3人目以降は料率を下げる」「年間の採用人数に応じて段階的に下げる」といった形は、紹介会社にとっても受け入れやすい提案です。
メドレーやメディカルリソースの資料が挙げるとおり、料率は採用の難しさや緊急性で動きます。必須条件と歓迎条件を分ける、面接の日程をすぐに出す、書類選考の結果を2〜3日で返すといった工夫は、紹介会社から見た「決まりやすさ」を上げます。交渉の前に、自社の選考の進め方を見直しておくと、料率の相談がしやすくなります。
同じ求人を多くの紹介会社に同時に出すと、紹介会社にとっては、苦労して候補者を探しても他社に決まる可能性が高くなります。依頼先を2〜3社に絞り、その会社に優先して情報を出す代わりに料率や条件を相談するのも1つの方法です。ただし、絞りすぎると紹介の数が減るため、採用の急ぎ具合とのバランスを見ます。
希少な職種を急いで採る場合など、料率の相談が難しいときは、無理に料率を下げるより、返金規定の期間を延ばす、理論年収に含める項目をはっきりさせる、支払時期を相談するなど、料率以外の条件で負担を調整するほうが話を進めやすくなります。次の章で詳しく説明します。
サーチ型（ヘッドハンティング）で着手金がかかる依頼は、一般の紹介とは料金の考え方が違います。費用の構造はエグゼクティブサーチの費用を参考にしてください。
料率を下げてもらえない場合、ほかに交渉できることはありますか。
あります。返金規定の率や期間、理論年収に含める項目、最低手数料、支払時期です。37社の返金規定は入社1か月以内で50%と80%に分かれ、紹介料210万円なら63万円の差になります。
紹介料の実質の負担を決めるのは、料率だけではありません。契約書で決まる条件のうち、採用企業への影響が大きいものを整理しました。
料率以外に交渉できる主な条件
| 条件 | 負担への影響 | 交渉の例 |
|---|---|---|
| 返金規定の率・期間 | 早期退職のときに戻る額が変わる | 1か月以内の率を引き上げる、対象期間を6か月に延ばす |
| 理論年収に含める項目 | 手数料の計算の基礎が変わる | 賞与や固定残業代を含めるかを明確にする |
| 最低手数料 | 年収が低い採用で効いてくる | 最低額の引き下げ、職種ごとの設定 |
| 支払時期・回数 | 資金繰りへの影響が変わる | 支払期日の延長、分割の相談 |
| 返金の請求期限・起算日 | 返金の取りこぼしを防ぐ | 起算日を入社日にする、請求期限を延ばす |
一般的な整理です。応じるかどうかは紹介会社の方針によります。
人材サービス総合サイトにリンクされた返戻金制度の資料で、返金率と期間を数字で読み取れた37社を集計すると、入社1か月以内に自己都合で辞めた場合の返金率は50%が16社、80%が14社でした。返金の対象期間も、3か月までの会社が14社、6か月までの会社が17社と分かれています。そして37社の資料のうち27社以上が、契約書や覚書で別の定めをする場合があると書いていました。
計算例：返金率の違いによる差（紹介料210万円・入社20日目に自己都合で退職）
料率を3ポイント下げた場合の差（年収600万円で18万円）より大きくなることがあります。返金規定の詳しい集計は返金規定の記事を参照してください。
計算例：理論年収に賞与を含めるかどうかの差（料率35%）
全職種の相場の記事の計算例と同じ条件です。何を含めるかは契約で決まります。
支払期日（入社月の翌月末など）も契約で決まる条件です。採用が重なる時期や決算期をまたぐ場合は、支払期日を1〜2か月延ばす相談が、料率の交渉より通りやすいことがあります。47社の公開資料で分割での請求に触れていたのは2社でしたが、支払時期の調整は個別の契約で決めるものなので、資料に書いていないからといって応じないとは限りません。
最低手数料は、年収が低いポジションで料率より強く効く条件です。手数料表に「100万円を最低料金とします」（ギークリー）、「80%または60万円の高い方」（エス・エム・エス）といった定めがあれば、その会社に事務職や若手を頼むときは、最低額の扱いを先に相談しておきます。
返金規定の詳しい集計は人材紹介の返金規定で、支払時期や分割の相談は紹介料を分割払いにする方法で扱っています。
実際に交渉するとき、どんな順番で何を伝え、何に気をつければよいですか。
契約前に国のサイトで実績率と手数料表を調べ、採用計画を示して料率と条件をまとめて相談します。値下げだけを求めず、合意した内容は契約書か覚書に残します。
交渉で大切なのは、契約を結ぶ前に話すことと、相手が判断できる材料を出すことです。採用が決まってから請求額の値下げを求めても、紹介会社には応じる理由がありません。次の順番で進めます。
人材サービス総合サイトで、候補の紹介会社の職種別実績率、手数料表、返戻金制度を確認します。1社数分でできます。
採りたい職種、人数、年収レンジ、採用の時期を数字でまとめます。人数と継続性は交渉の材料になります。
料率だけでなく、返金規定・理論年収の範囲・最低手数料・支払時期を一度に話します。
「同じ職種の公開実績は○%前後」「年間○人の採用を予定」など、根拠を示して具体的な数字で提案します。
合意した料率や条件は、契約書か覚書に書いてもらいます。口頭の約束だけにしません。
交渉の前にそろえておく情報
| 項目 | 内容 | 手に入る場所 |
|---|---|---|
| 相手の職種別実績率 | 採りたい職種の実績率 | 人材サービス総合サイト 事業所詳細 |
| 相手の手数料表 | 基準の料率、上限、最低手数料、着手金 | 人材サービス総合サイト・紹介会社のサイト |
| 相手の返金規定 | 返金率、対象期間、対象外、請求期限 | 同上 |
| 自社の採用計画 | 職種、人数、年収レンジ、時期 | 社内の採用計画 |
| 自社の選考の実績 | 書類選考や面接の結果を返すまでの日数 | 社内の記録 |
| 他社の見積もり | 料率と条件（事実のみ） | 受け取った見積書 |
人材サービス総合サイトは厚生労働省が運営し、だれでも無料で検索できます。
他社の条件を引き合いに出すときは、受け取った見積もりの事実だけを伝えます。条件を誇張したり、他社の資料を渡したりするのは信頼を損ないます。
紹介会社は、成約の見込みと採算を見て、どの求人に候補者を優先して紹介するかを決めています。料率を大きく下げると、その求人の優先度が下がることがあります。料率を下げられても採用が決まらなければ意味がないため、採用の成果と負担のバランスで考えます。
交渉で気をつけたいこと
| 注意点 | 理由 | 対策 |
|---|---|---|
| 値下げだけを求めない | 紹介の優先度が下がることがある | 人数・継続性・選考の早さなど、相手の利点もセットで示す |
| 採用が決まってから値下げを求めない | 合意した契約が優先される | 契約前に相談する |
| 口頭の約束にしない | 担当者が変わると条件が伝わらない | 契約書か覚書に残す |
| 違約金の規約を確かめる | 辞退後に別経路で採用した場合などに費用が生じることがある | 2025年4月以降は規約がある場合の明示が必要。書面で確認する |
| 料率以外の条件を見落とさない | 返金規定や最低手数料で実質の負担が変わる | 条件の一覧で比べる |
違約金の明示は、厚生労働省・都道府県労働局の周知資料による。
2025年4月1日からは、違約金の規約を設けている紹介会社は、求人の申込みを受けた際に違約金の額や発生する条件、契約の解除方法を明示することになりました。料率の交渉とあわせて、こうした費用の条件も書面で確かめましょう。手数料がなぜこの水準になるのか（紹介会社の人件費や成功報酬の構造）は人材紹介の紹介料が高い理由で説明しています。
エンジニアや事務職、医療・介護職で、交渉のしかたは変わりますか。
変わります。IT特化型は40%前後の実績もあり料率の比較が効きます。事務職は最低手数料、医療・介護は20%台の料率と定額型・パートの料金が交渉の焦点です。
交渉で何を優先するかは、採りたい職種で変わります。国の公開データから見える職種ごとの特徴と、交渉で押さえたい点をまとめました。
職種・分野ごとの交渉のポイント
| 職種・分野 | 公開データから見える特徴 | 交渉で押さえたい点 |
|---|---|---|
| 営業・管理部門 | 実績率の中央値は33%前後（営業33.0%、総務・人事・企画事務33.4%） | 35%以上の提示なら理由を確認。人数をまとめて相談する |
| IT・エンジニア | ソフトウェア開発の中央値33.1%、IT特化型では40.1%の会社も | 会社ごとの差が大きい。複数社の実績率を並べて比べる |
| 一般事務 | 中央値27.7%と低めだが、最低手数料が効きやすい | 最低手数料の有無と額。年収が低いと料率より最低額で決まる |
| 看護・介護 | 看護師15社の中央値22.3%、施設介護15社の中央値23.0% | 料率より金額で比べる。パートの料金、定額型、返金の期間 |
| 管理職・エグゼクティブ | サーチ型では着手金や活動費の欄がある | 着手金の有無と、成功報酬から差し引くかどうか |
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」の手数料実績率を当社で集計（2026年11月5日確認）。看護師は当社の看護師の手数料の記事、施設介護は介護職の手数料の記事で集計した値。
計算例：一般事務で最低手数料が効く場合（料率27.7%・最低手数料100万円）
最低手数料100万円は、ギークリーの手数料表にある「最低料金100万円」を例にしました。エス・エム・エスは「80%または60万円の高い方」、メドレーは最低紹介手数料60万円と記載しています。
年収が低めのポジションでは、料率を1〜2ポイント下げても最低手数料が変わらなければ請求額は同じです。事務職やアルバイトからの正社員登用では、料率より最低手数料の交渉が効きます。看護・介護の採用での料率や金額の比べ方は看護師の紹介手数料と介護職の紹介手数料で、エンジニアはエンジニアの紹介手数料で扱っています。
料率が低い会社と返金が手厚い会社、どちらを選ぶべきですか。
早期退職が起きる見込みを入れて、1人あたりの見込みの負担で比べます。退職の見込みが小さいなら料率の低さが効き、大きいなら返金の手厚さが効きます。
交渉の結果、紹介会社ごとに「料率は低いが返金は薄い」「料率は高いが返金は手厚い」といった条件の違いが出ることがあります。そのときは、早期退職が起きる見込みを仮に置いて、1人あたりの見込みの負担で比べると判断しやすくなります。
計算例：A社（料率35%・1か月以内返金80%）とB社（料率32%・1か月以内返金50%）を比べる（理論年収600万円）
5%は計算のための仮定です。人材サービス総合サイトの令和6年度の値では、6か月以内に離職した人の割合は会社によって1.1〜26.1%でした（無期雇用の就職者が700人以上の24社）。1か月以内の退職の割合は公開されていません。
この例では、退職の見込みが5%程度ならB社の料率の低さが効きます。退職の見込みが高い職種では、返金の差の重みが増します。料率と返金規定はセットで比べるのが、交渉の結果を正しく評価するコツです。
1人あたりの差が小さくても、年間の採用人数をかけると差は大きくなります。採用計画の人数で年間の見込みも出しておくと、社内の説明がしやすくなります。
交渉しても下がらない場合、ほかに負担を抑える方法はありますか。
あります。紹介会社を実績率と返金規定で選び直す、採用を他の手法と組み合わせて紹介の人数を減らす、定着を高めて採用のやり直しを防ぐ、支払いを分割にする、の順に検討するのがおすすめです。
交渉で動かせる幅には限りがあります。料率を2〜3ポイント下げられれば十分な成果ですが、それでも年収600万円の採用で12万〜18万円の差です。採用人数が多い会社や、早期離職が続いている会社では、交渉以外の方法のほうが負担を大きく減らせることがあります。ここでは、交渉と組み合わせて使える負担の抑え方を、効果と取り組みやすさで順位を付けて紹介します。
交渉以外で紹介料の負担を抑えるおすすめの方法
順位の付け方「どの会社・どの職種の採用でも使えるか（汎用性）」「紹介料の総額や損失を減らす効果」「手間の少なさ」の3点で順位を付けました。総額や損失を減らす方法を上位にし、支払いの時期をならす方法はその次に置いています。5位は当社のサービスです。
交渉が進まない紹介会社がある会社に
同じ職種でも実績率に10ポイント以上の差があり、返金規定も50%と80%に分かれていました。条件の合う会社に依頼を寄せるだけで、負担が変わります。
採用人数が多い会社に
求人広告やダイレクトリクルーティング、リファラル採用と組み合わせ、人材紹介は難しいポジションに絞ると、紹介料がかかる人数そのものが減ります。
早期離職が続いている会社に
返金は一部しか戻らず、3か月を過ぎるとほとんど戻りません。受け入れを整えて早期離職を減らすと、紹介料の無駄が減ります。
紹介がなかなか来ない会社に
要件を絞ると紹介できる人が増え、採用の難しさが下がります。料率の相談の材料にもなり、理論年収を妥当な範囲に保てます。
手元資金を一度に減らしたくない会社に
紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
料率の交渉と分割払いは両立できます。分割にしても紹介料そのものは減らず、保証料の分だけ総支払額は増えるため、交渉で総額を下げることとは役割が違います。交渉で料率を決めたうえで、支払いのしかたを分割にすることで、総額の抑制と月々の負担の平準化を同時に進められます。
最後に、交渉の要点をまとめてください。
料率は手数料表の上限の範囲で契約により決まり、交渉できます。国の実績率を根拠に契約前に相談し、返金規定や理論年収の範囲などの条件もまとめて交渉し、書面に残します。
人材紹介の手数料は、決まった値を払うだけのものではありません。手数料表の上限と契約の料率の違いを知り、国の公開データを根拠に話せば、料率や条件を見直す余地があります。
できます。届出制の紹介会社の手数料表は国に届け出た上限で、実際の料率は個別の契約で決まります。資料に「基準35%、特別に合意した場合はその金額」「上限であり契約書・覚書の手数料が優先」と書く会社もあります。
決まった目安はありません。同じ職種の国の公開実績率が参考になります。19社の集計では営業職の中央値が33.0%、幅は22.9〜37.7%でした（2026年11月5日確認）。
契約を結ぶ前です。採用が決まった後に請求額の値下げを求めても、合意した契約が優先されます。求人を依頼する段階で、料率と条件をまとめて相談してください。
返金規定の率や期間、理論年収に含める項目、最低手数料、支払時期などがあります。37社の返金規定は入社1か月以内の率が50%と80%に分かれており、紹介料210万円なら63万円の差になります。
紹介の優先度が下がるおそれはあります。値下げだけを求めず、採用人数や継続性、選考の早さなど紹介会社にとっての利点もあわせて示すと、話がまとまりやすくなります。
実績率と返金規定で紹介会社を選び直す、他の採用手法と組み合わせる、定着を高めるといった方法があります。支払いの時期をならしたい場合は、PD for HRで紹介料を最大12回の分割にする方法もあります（初月のみ保証料、所定の審査あり）。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。