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すべての会社に
求人票と採用ページの明示事項を見直す
法令で決まった労働条件がそろっているかを確かめるだけで、条件の合わない応募と途中辞退が減ります。2024年4月に加わった「変更の範囲」の記載漏れも見つかります。
- 効果
- 応募前のすべての候補者に効く
- 手間
- 求人票1件ずつの確認
- 向く場面
- 求人を出し直すとき、応募が少ないとき
候補者体験は、応募前から内定後までの接点で候補者が受ける印象の積み重ねです。条件をはっきり示し、連絡を早くし、面接で仕事の実態を伝えるのが改善の中心です。国の調査では転職者の40.2%が「仕事の内容・職種に満足がいく」ことを会社選びの理由に挙げていました。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
候補者体験とは、具体的に何のことを指すのですか。
求人を見てから入社するまでに、候補者が会社と接するすべての場面で受ける印象のことです。この記事では、応募前・選考中・連絡・面接・不採用・内定後・オンラインの7つに分けて改善点を見ます。
候補者体験（Candidate Experience、CX）とは、求職者が求人を見つけてから、応募し、選考を受け、内定を経て入社するまでに、会社とのやりとりの中で受ける体験のことです。求人票の読みやすさ、応募の手間、連絡の早さ、面接官の態度、合否の伝え方。一つひとつは小さくても、積み重なると「この会社で働きたいか」の判断を左右します。
採用は会社が候補者を選ぶ場だと考えられがちですが、候補者も同じ期間に複数の会社を比べています。選考の進め方そのものが、候補者にとっては「入社後にこの会社でどう扱われるか」を想像する材料になります。この記事では、候補者が会社と接する場面を7つに分け、それぞれで何を直せばよいかを順に説明します。
候補者体験の7つの接点と、候補者が見ていること
| 接点 | 主な場面 | 候補者が見ていること |
|---|---|---|
| 1 応募前 | 求人票、採用ページ、口コミ | 仕事内容と条件がはっきりしているか、応募が簡単か |
| 2 応募・選考中 | 応募受付、書類選考、適性検査 | 今どの段階にいて、次に何が起きるかがわかるか |
| 3 連絡 | 日程調整、合否通知、問い合わせへの返事 | 早いか、用件がわかりやすいか、待たされないか |
| 4 面接 | 面接官の態度、質問、会社の説明 | 敬意を持って扱われるか、仕事の実態を聞けるか |
| 5 不採用 | 不採用の通知、応募書類の扱い | 応募したことが尊重されたと感じるか |
| 6 内定後 | 条件の提示、入社までの連絡 | 条件が書面ではっきりし、入社の不安に答えてもらえるか |
| 7 オンライン | Web面接、オンライン説明会 | 接続や進め方に迷わないか、雰囲気が伝わるか |
当社で整理した区分です。
このうち内定後の接点は、内定辞退を防ぐ取り組みと重なります。内定辞退の原因と対策は内定辞退を減らす方法で詳しく扱っており、この記事では候補者体験の流れの中での位置づけにとどめます。
条件が良ければ、選考の対応までは気にしなくてもよいのでは。
候補者は複数社を並べて比べています。新卒では内々定を受けた人のうち約65%が複数社から受けており、選考の体験が比べる材料になります。
候補者体験が大切になるのは、候補者が同時に何社も比べているからです。内閣府の令和7年度「学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（2025年8月1日時点の状況）では、大学生・大学院生の92.4%が内々定を受けており、59.8%は複数社から受けていました。内々定を受けた人に限ると、約65%が複数の会社から選べる立場にあったことになります。
計算例：内々定を受けた学生のうち、複数社から受けていた人の割合
出典：内閣府「令和7年度 学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査」（公務員・教職員志望者を除く全体、n=2,732）。割合は当社で計算。
中途採用でも状況は似ています。厚生労働省の令和7年転職者実態調査では、今後3年間に転職者を採用する予定がある事業所は63.6%でした。人を採りたい会社が多い中で、候補者は条件だけでなく、選考の中で感じた会社の姿勢も含めて比べます。条件で大きな差をつけにくい会社ほど、選考の体験で差がつきます。
候補者が「比べる立場」にあることを示す数字
反対に、候補者体験が悪いと、その場で辞退されるだけでは終わりません。選考で受けた扱いは、知人への話や口コミを通じてほかの求職者にも伝わります。不採用になった人や辞退した人も、将来の応募者や取引先、顧客であるかもしれません。候補者体験の向上は、目の前の一人の採用だけでなく、会社が求職者からどう見られるかに関わる取り組みです。
候補者体験の改善は、会社側の手間を増やすものと思われがちですが、実際には逆の効果もあります。条件を最初にはっきり示せば、条件が合わない人の応募や途中辞退が減り、面接の回数そのものが減ります。連絡のルールを決めておけば、担当者ごとの対応の差や連絡漏れによる問い合わせも減ります。1人あたりの採用にかかる社内の工数は採用単価の計算方法で出し方を説明しています。
候補者が会社選びで重視していることは、年代で違いますか。
国の調査を年代別に並べると、仕事内容はどの年代でも上位ですが、20代は労働条件やキャリアアップ、40〜50代は技能を活かせるかが目立ちました。伝える内容の優先順位を年代で変えられます。
候補者体験を向上させるには、候補者が何を知りたいかを知る必要があります。そこで、厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2025年10月1日現在、転職者7,310人が回答、2026年9月25日公表）から、転職者が今の会社を選んだ理由（3つまでの複数回答）を年代別に読み取りました（2026年11月5日確認）。
転職者が今の会社を選んだ理由（年代別・3つまでの複数回答）
| 年代 | 仕事の内容・職種に満足がいく | 自分の技能・能力が活かせる | キャリアアップできる | 賃金が高い | 労働条件（賃金以外）がよい | 育児や介護・看護と両立できる |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 全体 | 40.2% | 38.4% | 16.6% | 18.8% | 23.1% | 7.0% |
| 20〜24歳 | 42.6% | 23.3% | 20.5% | 22.2% | 34.3% | 2.3% |
| 25〜29歳 | 42.7% | 29.5% | 31.2% | 26.3% | 30.7% | 6.3% |
| 30〜34歳 | 40.8% | 35.7% | 20.7% | 20.5% | 27.3% | 9.2% |
| 35〜39歳 | 36.6% | 41.6% | 17.4% | 18.5% | 26.5% | 15.2% |
| 40〜44歳 | 48.3% | 42.8% | 16.9% | 21.4% | 19.7% | 8.7% |
| 45〜49歳 | 35.7% | 43.6% | 11.7% | 20.5% | 21.2% | 10.1% |
| 50〜54歳 | 44.9% | 45.3% | 12.7% | 17.4% | 18.9% | 3.6% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表13-1。主な6項目を抜き出して当社で整理（2026年11月5日確認）。
表から3つのことが読み取れます。1つ目は、「仕事の内容・職種」がどの年代でも35〜48%と上位にあることです。2つ目は、「技能・能力が活かせる」は年代が上がるほど高くなることで、20〜24歳の23.3%から50〜54歳の45.3%まで、ほぼ一貫して上がっていました。3つ目は、20代では「労働条件（賃金以外）」と「キャリアアップ」が高く、35〜39歳では「育児や介護・看護と両立できる」が15.2%と他の年代より目立つことです。
年代別に、選考で先に伝えたいこと
| 年代 | 比較的高い理由 | 選考で先に伝えたいこと |
|---|---|---|
| 20代前半 | 労働条件（賃金以外）34.3% | 休日・残業・勤務地の実態、研修の内容 |
| 20代後半 | キャリアアップ31.2%、労働条件30.7% | 任される仕事の広がり、評価と昇給の仕組み |
| 30代 | 技能・能力35.7〜41.6%、両立15.2%（35〜39歳） | 経験をどこで活かすか、柔軟な働き方の制度と利用実績 |
| 40代以上 | 仕事内容と技能・能力が40%台 | 担う役割と裁量、前職の経験とのつながり |
数字は上の表の値。伝えたいことは当社で整理した例です。
全体では、選んだ理由のうち「一番の理由」は「自分の技能・能力が活かせるから」17.7%、「仕事の内容・職種に満足がいくから」16.5%の順でした。候補者が知りたいのは、条件の一覧よりも「入社したら何をして、自分の経験がどう役に立つか」です。応募前から面接まで、どの接点でもこの問いに答えられるかを見直すのが、候補者体験の向上の出発点になります。
調査は転職した人の回答で、新卒や自社の応募者にそのまま当てはまるとは限りません。自社の応募者に、面接の最後や辞退の連絡の際に「決め手」「迷った点」を聞いて、傾向を確かめると役立ちます。
応募前の段階で、まず何を直せばよいですか。
法令で決まった労働条件を求人にすべて書き、掲載情報を最新に保つことです。2024年4月からは業務と就業場所の「変更の範囲」も明示事項に加わりました。
候補者体験は、応募する前から始まっています。求人を見て、仕事内容と条件がわからなければ、候補者は応募せずに別の求人へ移ります。会社が募集のときに示さなければならない労働条件は職業安定法と施行規則で決まっており、2024年4月1日からは明示すべき事項が追加されました。まずは自社の求人票と採用ページが、この項目を満たしているかを確かめます。
募集時に明示しなければならない労働条件（2024年4月1日以降）
| 項目 | 記載の例 |
|---|---|
| 業務内容（雇入れ直後と変更の範囲） | （雇入れ直後）法人営業 （変更の範囲）製造業務を除く当社業務全般 |
| 契約期間・更新の有無と基準・更新上限 | 期間の定めあり、更新あり（勤務成績により判断）、通算契約期間の上限など |
| 試用期間 | 試用期間あり（3か月） |
| 就業場所（雇入れ直後と変更の範囲） | （雇入れ直後）大阪支社 （変更の範囲）本社および全国の支社、営業所 |
| 就業時間・休憩時間・休日・時間外労働 | 9:30〜18:30、休憩12:00〜13:00、土日祝、時間外労働あり（月平均20時間） |
| 賃金 | 月給25万円（試用期間中は月給20万円）。固定残業代は基本給と手当の額・時間数を分けて記載 |
| 加入保険 | 雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険 |
| 受動喫煙防止措置 | 屋内禁煙 |
| 募集者の氏名または名称 | ○○株式会社 |
| 派遣労働者として雇用する場合 | 雇用形態：派遣労働者 |
出典：厚生労働省リーフレット「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」（2026年11月5日確認）。このうち2024年4月に追加されたのは業務と就業場所の「変更の範囲」、有期契約の更新基準の3点です。
求人広告の字数が足りない場合は、「詳細は面談時にお伝えします」などと付けて一部を別に示すこともできます。ただし厚生労働省のリーフレットでは、その場合も原則として面接など最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があるとしています。また、募集情報は掲載した時点を示すなどして、正確かつ最新の内容に保つ義務があります。
応募前の接点がどこにあるかは、候補者がどの方法で転職活動をしているかで決まります。転職者実態調査では、今の会社に就職するために使った方法（複数回答）は、求人サイト・求人誌等が45.1%と最も多く、ハローワーク等の公的機関29.6%、縁故（知人・友人等）22.2%、民間の職業紹介機関20.9%、企業のホームページ13.5%と続きました。
複数の方法を併用する人も多いため、求人サイトで見た候補者が、応募の前に企業のホームページや口コミを調べることもあります。どの経路から来ても同じ条件と同じ説明に行き着くようにしておくことが、応募前の候補者体験では大切です。求人サイト、ハローワーク、紹介会社に渡した求人票、自社の採用ページで、給与や勤務地の書き方が食い違っていないかを並べて確かめましょう。
求人票の書き方そのもの（仕事内容の書き出し、魅力の伝え方、避けたい表現）は求人票の書き方で、採りたい人物像の決め方は採用ペルソナの作り方で詳しく説明しています。
選考中の候補者への連絡で、気をつけることは何ですか。
連絡の期限を社内で決め、合否が出ていなくても「いつまでに連絡するか」を伝えます。条件が途中で変わる場合は、変更内容を速やかに示す必要があります。
応募してから結果が出るまでの間、候補者は「選考は進んでいるのか」「自分は検討されているのか」がわからないまま待っています。連絡がないまま日が過ぎると、候補者は不安になり、先に連絡をくれた会社へ気持ちが移ります。選考中の候補者体験で大切なのは、結果そのものより先に、今どの段階にいて、次にいつ何が起きるかを伝えることです。
選考中の連絡ルールの例
| 場面 | 連絡の内容 | 社内で決めておく期限の例 |
|---|---|---|
| 応募を受け付けたとき | 受付の確認と、書類選考の結果を連絡する時期 | 受付当日（自動返信でも可） |
| 書類選考の結果 | 合否と、通過した場合の面接日程の候補 | 受付から数営業日以内 |
| 面接の日程調整 | 候補日時、所要時間、場所またはURL、当日の担当者 | 候補者の返事から1営業日以内 |
| 面接の結果 | 合否と次の段階の案内 | 面接日から数営業日以内。遅れる場合は遅れる旨と見込みを先に伝える |
| 候補者からの問い合わせ | 質問への回答、または回答の予定日 | 1営業日以内 |
当社で作成した社内ルールの例です。期限は会社の体制と採用の規模に合わせて決めます。
期限を決める目的は、早さを競うことではなく、担当者によって対応がばらつかないようにすることです。面接官の都合で合否の判断が遅れる場合も、「今週中に結果をお伝えします」と一言伝えるだけで、候補者の受け止め方は大きく変わります。採用管理システム（ATS）を使うと、段階ごとの連絡漏れを見つけやすくなります。料金体系と選び方は採用管理システムの費用で扱っています。
選考の途中で、最初に示した労働条件が変わることもあります。厚生労働省のリーフレットでは、面接などの過程で当初示した条件が変わる場合は、その変更内容を明示する必要があり、速やかに行うよう求めています。候補者にとって、条件の変更を後から知ることほど信頼を損なうことはありません。変える可能性がある項目は、わかった時点で伝えます。
また、2022年10月施行の改正職業安定法では、求人企業が求職者の個人情報を集めるときに、業務の目的を明らかにすることが求められるようになりました。応募フォームや適性検査で何を集め、何に使うかを示しておくことは、法令を守るだけでなく、候補者の安心にもつながります。
受付、書類結果、日程調整、面接結果、内定、不採用まで、候補者に連絡する場面をすべて並べます。
誰が、何日以内に、どの手段で連絡するかを決め、採用に関わる全員で共有します。
日程調整の案内や不採用の通知など、よく使う連絡はひな形を用意し、必要な情報の漏れを防ぎます。
期限に間に合わないときは、期限の前に遅れる旨と見込みを伝える、と決めておきます。
面接で候補者体験を良くするには、どうすればよいですか。
面接官どうしで質問と役割を事前に決め、仕事の実態を伝える時間を取ります。家族や思想など、適性と関係のない質問はしません。
面接は、候補者が会社の人と直接向き合う、もっとも印象に残る接点です。面接官の態度や質問の仕方から、候補者は職場の雰囲気や、入社後にどう扱われるかを想像します。年代別の集計で見たとおり、候補者が会社を選ぶ理由の上位は仕事の中身と、自分の経験を活かせるかでした。面接は、候補者を評価する場であると同時に、仕事の実態を伝えて、入社後の姿を具体的に描いてもらう場でもあります。
面接の時間配分の例（60分の一次面接）
| 時間 | 内容 | ねらい |
|---|---|---|
| 5分 | 自己紹介と面接の流れの説明 | 候補者の緊張をほぐし、何を聞かれるかを示す |
| 30分 | 経験と行動についての質問 | 必須条件を、具体的な経験で確かめる |
| 15分 | 仕事の実態の説明（1日の流れ、評価のされ方、大変な点） | 入社後の姿を描いてもらう |
| 10分 | 候補者からの質問と、今後の流れの案内 | 疑問を残さず、次の連絡時期を伝える |
当社で作成した例です。最終面接では、条件や入社時期の確認に時間を取ります。
仕事の大変な点まで伝えると候補者が離れてしまう、と心配する声もあります。しかし、入社後に知った実態が説明と違えば、早期離職につながります。採用のミスマッチと見極めの方法は採用のミスマッチを防ぐ方法で詳しく扱っています。
厚生労働省は「公正な採用選考の基本」で、本籍・出生地、家族、住宅状況、生活環境といった本人に責任のない事項や、宗教、支持政党、人生観、尊敬する人物、愛読書など本来自由であるべき事項を、採用選考で把握しないよう求めています。雑談のつもりの質問でも、候補者に不快な思いをさせ、会社の評判を損ないます。
避けたい質問と、仕事に結びつけた言い換えの例
| 避けたい質問 | 配慮を求められる事項 | 言い換えの例 |
|---|---|---|
| ご両親は何のお仕事をされていますか | 家族に関すること | （聞かない） |
| ご出身はどちらですか | 本籍・出生地に関すること | 勤務地は◯◯ですが、通勤に問題はありませんか |
| 尊敬する人物は誰ですか | 尊敬する人物に関すること | 仕事で手本にしている進め方はありますか |
| 愛読書は何ですか | 購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること | 仕事に必要な知識を、どうやって身につけてきましたか |
| 結婚の予定はありますか | 生活環境・家庭環境などに関すること | 転勤や出張がありますが、勤務の条件で確認しておきたい点はありますか |
配慮事項は厚生労働省「公正な採用選考の基本」による（2026年11月5日確認）。言い換えは当社で作成した例です。
同じ質問を何度も聞く、面接官どうしで評価の観点が違う、といったことは候補者にすぐ伝わります。面接の前に、誰が何を確かめるか、配慮が必要な質問はどれかを共有しておきます。
不採用の人への連絡まで、気を配る必要がありますか。
選考を受けた人の多くは不採用になる人です。応募へのお礼と結果を期限内に伝え、預かった書類の扱いも示します。内定後は、条件を書面で示し、無理に他社の選考をやめさせないことが大切です。
選考を受けた人のうち、採用に至る人はごく一部です。つまり、候補者体験の大半は不採用になる人が受け取る体験だといえます。不採用の連絡が遅い、または連絡がないまま終わると、候補者はその会社に悪い印象を持ちます。結果を期限内に伝え、応募してくれたことへのお礼を添えるのが基本です。
内定後の接点では、まず条件を書面で示します。労働基準法は、労働契約を結ぶときに賃金や労働時間などの労働条件を明示することを求めています。内定の段階で労働条件通知書の内容を示し、募集時の条件と違う点があれば、その理由とともに説明します。
内定のときに書面で示したいこと
| 項目 | 確かめること |
|---|---|
| 労働条件 | 募集時に示した条件との違いがないか。違う場合はその点と理由 |
| 業務と就業場所の変更の範囲 | 雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換の見込みを含めて示しているか |
| 入社日と回答期限 | 候補者の退職手続きに必要な期間を考えた日程か |
| 入社までの連絡 | 誰が、いつ、何を連絡するか |
| 問い合わせ先 | 条件や手続きについて質問できる窓口 |
当社で整理した項目です。労働契約を結ぶときの労働条件の明示は労働基準法第15条に定めがあります。
内定を出した後、他社の選考をやめるよう強く求めることは、候補者体験を大きく損ないます。内閣府の調査では、内々定を受けた学生の8.3%が「オワハラ」（意思に反して就職活動の終了を強要するようなハラスメント行為）を受けたと答えていました。受けた内容は次のとおりです。
政府は経済団体などへの要請の中で、内定や内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう強要しないことを求めています。内定後に大切なのは、引き留めることではなく、候補者が迷っている点に答えることです。迷いの理由を聞き、条件や仕事内容について追加で説明できることを示します。具体的なフォローの方法は内定辞退を減らす方法を、入社後の受け入れはオンボーディングで早期離職を防ぐ方法をご覧ください。
オンライン面接で候補者体験を良くするコツはありますか。
接続方法とつながらないときの連絡先を事前に送り、当日は面接官が先に入室します。職場の様子は、写真や動画、社員との短い面談で補います。
オンラインの面接や説明会は、候補者にとって移動の負担がなく、在職中でも参加しやすい方法です。一方で、接続のトラブルが起きやすく、職場の雰囲気も伝わりにくいという弱点があります。オンラインでの候補者体験は、当日に候補者を迷わせない準備と、画面越しでは伝わらない情報の補い方で決まります。
オンライン選考の準備チェック
| タイミング | やること |
|---|---|
| 前日まで | URL、開始時刻、所要時間、使うツール、つながらないときの電話番号を送る |
| 前日まで | 画面共有で見せる資料（仕事の1日の流れ、職場の写真）を用意する |
| 当日・開始前 | 面接官が開始時刻より前に入室し、音声と映像を確かめる |
| 当日・開始時 | 面接官の名前と役割、面接の流れを最初に伝える |
| 当日・トラブル時 | 途中で切れたら面接官から電話する、と最初に決めておく。通信の不具合を評価に含めない |
| 終了後 | 次の連絡時期を伝え、当日中にお礼と今後の流れを送る |
当社で作成したチェック項目です。
職場の雰囲気は、オンラインだけで伝えきるのは難しいものです。最終面接の前後に職場見学の機会を設ける、配属予定のチームのメンバーと短く話す時間をつくる、といった方法で補うと、候補者は入社後の姿を描きやすくなります。オンラインと対面を組み合わせる場合は、どの段階を対面にするかを求人や選考の案内で先に伝えておきます。
どこから手を付ければよいか、どう判断すればよいですか。
応募から入社までの段階ごとに、通過した人数と辞退した人数を数えます。辞退が多い段階が、候補者体験の弱い接点です。
候補者体験の改善は、思いついたところから手を付けるより、数字で弱い接点を見つける方が効果を確かめやすくなります。まずは直近の募集で、応募、書類通過、一次面接の実施、最終面接の実施、内定、内定承諾、入社の人数を数えます。それぞれの段階で、会社が見送った人と、候補者が辞退した人を分けて記録するのがポイントです。
計算例：段階ごとの「候補者側の辞退」を数える（仮の数字）
数字は考え方を示すための仮の例です。この例では、書類通過後の連絡や日程調整に課題があると考えられます。
辞退が多い段階と、見直す接点
| 辞退が多い段階 | 考えられる原因 | 見直す接点 |
|---|---|---|
| 応募が少ない | 条件や仕事内容がわかりにくい、応募の手間が多い | 接点1 応募前 |
| 書類通過〜一次面接 | 連絡が遅い、日程の候補が少ない、選考の流れが見えない | 接点2・3 選考中と連絡 |
| 一次面接〜最終面接 | 面接で仕事の実態や魅力が伝わっていない、面接官の対応 | 接点4 面接 |
| 内定〜承諾 | 条件の提示が遅い・不明確、迷いの理由に答えていない | 接点6 内定後 |
| 承諾〜入社 | 入社までの連絡が途切れる、受け入れの準備が見えない | 接点6 内定後、オンボーディング |
当社で整理した対応表です。
辞退した人に理由を聞けると、原因はさらに絞り込めます。辞退の連絡を受けたときに「差し支えなければ、決め手になった点を教えてください」と一言添えるだけでも、次の募集に活かせる情報が集まります。集めた理由は、年代別の集計で見た「会社を選んだ理由」と見比べると、自社の伝え方のどこが弱いかが見えやすくなります。
手を付ける順番のおすすめはありますか。
費用がかからず、すべての候補者に効く「明示事項の見直し」と「連絡ルールづくり」から始めるのがおすすめです。そのうえで面接官のすり合わせ、辞退理由の記録へと進めます。
ここまでの内容をもとに、候補者体験を向上させる取り組みを順位づけしました。どの会社でもすぐに始められるか、影響する候補者の範囲が広いか、費用と手間の少なさを基準にしています。
おすすめの方法6選
順位の付け方「影響する候補者の範囲（応募前ほど広い）」「費用と手間の少なさ」「法令への対応を兼ねるか」の3点で順位を付けました。6位は当社のサービスで、候補者体験そのものではなく、人材紹介で採用したときの紹介料の支払い方の選択肢です。
すべての会社に
法令で決まった労働条件がそろっているかを確かめるだけで、条件の合わない応募と途中辞退が減ります。2024年4月に加わった「変更の範囲」の記載漏れも見つかります。
書類通過後の辞退が多い会社に
連絡の場面ごとに期限と担当を決め、ひな形を用意します。担当者による対応の差と連絡漏れを防げます。
面接後の辞退が多い会社に
誰が何を確かめるか、仕事の実態をどう伝えるかを事前に決めます。配慮が必要な質問の共有も兼ねます。
改善の効果を確かめたい会社に
どの段階で辞退が多いかがわかれば、手を入れる接点を絞れます。辞退理由を集めると、伝え方の弱い点も見えます。
応募の数が多い会社に
応募者の段階と連絡の履歴を一か所で管理でき、連絡漏れを見つけやすくなります。費用がかかるため、応募数と担当者数に見合うかで判断します。
人材紹介での採用が重なったときに
人材紹介で採用した場合の紹介料を、最大12回の分割払いにできます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：紹介料180万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
理論年収と料率は計算のための仮定です。保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。
分割払いにする方法は、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
候補者体験の改善で、いちばん大事なことは何ですか。
候補者が知りたいことを、知りたい時期に伝えることです。条件は最初の接触までに、選考の状況はこまめに、仕事の実態は面接で伝えます。
候補者体験の向上は、特別な仕組みを入れることよりも、候補者が知りたいことを、知りたい時期に伝えられているかを見直すことから始まります。仕事の中身と、自分の経験がどう活かせるか。国の調査で見たとおり、候補者が会社を選ぶ理由の中心はそこにあります。
7つの接点と、最初に見直すこと
| 接点 | 最初に見直すこと |
|---|---|
| 応募前 | 募集時に明示すべき労働条件がすべて書かれているか（変更の範囲を含む） |
| 応募・選考中 | 今の段階と次の予定を伝えているか、個人情報の利用目的を示しているか |
| 連絡 | 場面ごとの期限と担当が決まっているか |
| 面接 | 面接官の役割分担、仕事の実態を伝える時間、配慮が必要な質問の共有 |
| 不採用 | 期限内の連絡、お礼、書類の扱いの案内 |
| 内定後 | 条件の書面での提示、迷いへの対応。他社の選考をやめるよう強要しない |
| オンライン | 接続の案内とトラブル時の連絡方法、雰囲気を補う機会 |
当社で整理した一覧です。
求職者が求人を見つけてから、応募・選考・内定を経て入社するまでに、会社とのやりとりの中で受ける体験のことです。求人票の内容、連絡の早さ、面接官の対応、合否の伝え方などが含まれます。
条件の合わない応募や途中辞退が減り、内定の承諾につながりやすくなります。不採用や辞退になった人からの評判も守れます。新卒では内々定を受けた人の約65%が複数社から受けており、選考の体験が比べる材料になります。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査では、今の会社を選んだ理由の1位は「仕事の内容・職種に満足がいく」40.2%、2位は「自分の技能・能力が活かせる」38.4%でした。20代は労働条件やキャリアアップ、40代以上は技能を活かせるかを重視する傾向があります。
「詳細は面談時にお伝えします」などと付けて、一部を別に示すことができます。ただし原則として、面接など最初に接触する時点までに、すべての労働条件を明示する必要があります。
法律で個別の理由を伝える義務が定められているわけではありません。伝えるかどうかを会社の方針として決め、担当者ごとにばらつかないようにすることが大切です。結果は期限内に、お礼を添えて伝えます。
提出を求めること自体よりも、提出しなければ内定を取り消すと迫るなど、他社の就職活動をやめるよう強要することが問題になります。内閣府の調査では、オワハラを受けた学生の46.0%が「内々定の段階で内定承諾書の提出を求められた」と答えていました。
接続方法とつながらないときの連絡先を事前に送り、面接官が先に入室して音声と映像を確かめます。通信の不具合を評価に含めないこと、職場の雰囲気を写真や見学で補うことも大切です。