候補者体験（CX）を高める方法

候補者体験（CX）とは

候補者体験（CX）とは、求職者が、企業を認知してから、応募し、選考を受け、内定・入社に至るまでの一連の過程で、企業とのやりとりを通じて感じる、すべての体験のことです。求人を見たときの印象、応募のしやすさ、選考中の連絡の丁寧さ、面接での対応、合否連絡のあり方——こうした一つひとつの接点で、候補者が何を感じるかが、候補者体験です。

採用は、企業が候補者を「選ぶ」だけの活動だと思われがちですが、実際には、候補者もまた、企業を「選んで」います。そして、その判断に大きく影響するのが、選考の過程で受けた体験です。良い体験をした候補者は、その企業に好印象を持ち、入社したいと感じます。逆に、雑な扱いを受けたと感じれば、たとえ条件が良くても、その企業を避けるようになります。候補者体験は、採用の成果を左右する、重要な要素なのです。内定辞退の防止は 内定辞退を減らす方法 もあわせてご覧ください。

なぜ重要なのか

候補者体験が重要になっているのは、採用市場が、求職者にとって有利な状況になっているからです。多くの業界で人手不足が続き、求職者は、複数の企業から選べる立場にあります。そのなかで、自社を選んでもらうには、条件だけでなく、選考の過程で「この会社は良い」と感じてもらうことが欠かせません。候補者体験の質が、他社との差になります。

また、候補者の体験は、その候補者一人にとどまりません。良い体験も、悪い体験も、口コミやSNS、口コミサイトを通じて、広く伝わる時代です。選考で悪い対応を受けた候補者が、その体験を発信すれば、企業の評判は傷つき、他の求職者の応募にも影響します。逆に、良い体験をした候補者は、その企業を、周りに勧めてくれるかもしれません。候補者体験は、一人の候補者との関係を超えて、企業の採用力そのものに関わる、重要なテーマなのです。

高めることで得られる効果

候補者体験を高めることで、次のような効果が期待できます。

• 内定承諾率の向上：良い体験が、入社の決断を後押しする
• 選考辞退の減少：選考の途中で離脱する候補者が減る
• 企業の評判向上：良い口コミが広がり、採用力が高まる
• 入社後の良好なスタート：好印象を持って入社し、定着につながる

とくに大きいのが、内定承諾率への効果です。優秀な候補者ほど、複数の企業から内定を得ています。そのなかで、自社を選んでもらうには、選考を通じて「この会社で働きたい」と感じてもらうことが重要です。丁寧で、心地よい候補者体験は、候補者の入社意欲を高め、内定辞退を防ぎます。さらに、良い体験を持って入社した人は、企業への好印象を持ったまま働き始めるため、定着にもつながります。候補者体験を高めることは、採用の成果を、さまざまな面で底上げするのです。

応募前の体験

候補者体験は、応募する前から始まっています。求職者が、求人や採用サイトを見たときの印象が、最初の体験です。求人情報が分かりやすく、魅力が伝わり、応募のしやすさが感じられれば、良いスタートが切れます。逆に、情報が不十分だったり、応募の方法が分かりにくかったりすると、その時点で、候補者は離れてしまいます。

この段階で大切なのは、求職者が知りたい情報を、分かりやすく提供することです。仕事の内容、働く環境、応募の方法などを、明確に伝えます。とくに、応募の手続きが煩雑だと、それだけで応募をあきらめる人がいます。応募のハードルを下げ、興味を持った人が、スムーズに応募できるようにすることが、応募前の候補者体験を高めるポイントです。良い第一印象が、その後の選考への期待につながります。採用サイトの作り方は 採用サイトの費用と作り方 もご覧ください。

応募・選考中の体験

応募してから選考が進む間の体験も、候補者にとって重要です。この期間、候補者は、「ちゃんと選考が進んでいるのか」「自分は評価されているのか」と、不安を抱えています。この不安に、企業がどう向き合うかが、候補者体験を左右します。応募を受け付けたら、すぐに受付の連絡をする、次の選考の案内を分かりやすく伝えるなど、候補者を不安にさせない対応が大切です。

選考中の候補者は、企業からの連絡を、心待ちにしています。連絡がないまま時間が過ぎると、「不採用なのだろうか」「軽く扱われているのだろうか」と感じ、その企業への意欲が下がります。選考の各段階で、候補者が今どういう状況にあるのかを、きちんと伝えることが、安心感につながります。候補者を、選考の対象としてだけでなく、一人の大切な人として丁寧に扱う姿勢が、良い候補者体験を生みます。

スピードと丁寧な連絡

候補者体験を高めるうえで、とくに重要なのが、連絡のスピードと丁寧さです。応募への返信、面接日程の連絡、合否の通知——こうした連絡が遅いと、候補者は不安になり、意欲を失います。優秀な候補者ほど、複数の企業を並行して受けているため、対応が遅れれば、他社に決められてしまいます。素早い連絡は、候補者に「歓迎されている」という印象を与え、意欲を高めます。

また、連絡の丁寧さも大切です。事務的で冷たい連絡ではなく、候補者への配慮が感じられる、丁寧な連絡を心がけましょう。とくに、面接の案内や、次の選考の連絡では、候補者が迷わないよう、必要な情報を分かりやすく伝えることが大切です。スピードと丁寧さを両立した連絡は、それだけで、候補者に「きちんとした会社だ」という好印象を与えます。逆に、連絡が遅く、雑であれば、その印象は、企業全体の評価にまで及びます。連絡一つが、候補者体験を大きく左右するのです。

面接での体験

面接は、候補者が、企業と直接向き合う、もっとも重要な接点です。ここでの体験が、候補者の企業への印象を、決定的に左右します。面接というと、企業が候補者を評価する場だと思われがちですが、候補者もまた、面接を通じて、企業を見極めています。面接官の態度や、質問の仕方、話の聞き方から、候補者は、その企業の姿勢や社風を感じ取ります。

良い面接体験を提供するには、面接官が、候補者に敬意を持って接することが基本です。候補者の話に丁寧に耳を傾け、質問には誠実に答え、候補者が話しやすい雰囲気をつくります。高圧的な態度や、候補者を試すような対応は、候補者に不快感を与え、その企業を避ける理由になります。また、面接は、候補者が自社の魅力を知る場でもあります。面接官が、自社の魅力や、その候補者に期待することを伝えることで、候補者の入社意欲が高まります。面接官の対応の質は、候補者体験の要です。面接官の意識をそろえておくことが大切です。

不採用者への対応

候補者体験は、採用する候補者だけでなく、不採用となる候補者に対しても、大切にすべきものです。選考の結果、採用に至らない候補者のほうが、多くの場合、数としては多くなります。この不採用者への対応が、企業の評判に、大きく影響します。不採用の連絡が、雑だったり、遅かったり、あるいは連絡すらなかったりすると、その候補者は、企業に悪い印象を持ちます。

不採用の候補者にも、応募してくれたことへの感謝を伝え、丁寧に結果を連絡することが大切です。丁寧な対応を受けた候補者は、たとえ不採用でも、その企業に、悪い感情を持ちにくくなります。それどころか、「残念だったが、良い会社だった」と、好印象を持ってくれることさえあります。不採用者は、将来の顧客になるかもしれませんし、その企業の評判を、周りに伝える存在でもあります。すべての候補者を、大切に扱う姿勢が、企業の評判を守り、長い目で見た採用力を支えます。

内定後の体験

内定を出したあとの体験も、候補者体験の重要な一部です。内定から入社までの間、候補者は、「本当にこの会社でよいのか」という不安を抱えています。この期間の企業の対応が、内定を承諾し、実際に入社するかどうかを左右します。内定を出して、あとは放置、では、候補者の不安は募り、辞退につながりかねません。

内定後は、候補者と継続的に接点を持ち、不安を和らげ、入社への期待を高めることが大切です。定期的な連絡や、面談の機会、社員との交流、入社に向けた情報提供などを通じて、候補者に「歓迎されている」「早く一緒に働きたい」と感じてもらいます。内定後の丁寧なフォローは、候補者体験の締めくくりとして、内定辞退を防ぎ、良いスタートでの入社につながります。応募前から入社まで、一貫して良い体験を提供することが、採用を成功に導きます。

オンライン選考での配慮

近年は、オンラインでの面接や説明会が広がり、候補者体験を考えるうえでも、オンラインならではの配慮が必要になっています。オンライン面接は、候補者にとって、移動の負担がなく、参加しやすいという利点があります。一方で、対面と違い、企業の雰囲気が伝わりにくかったり、通信の不具合で、うまく話せなかったりといった課題もあります。こうした点に配慮することが、オンラインでの候補者体験を高めます。

具体的には、オンライン面接の前に、使うツールや、接続の方法を分かりやすく案内し、候補者が戸惑わないようにします。当日、通信の不具合が起きても、候補者が不利にならないよう、落ち着いて対応することも大切です。また、画面越しでは、企業の魅力や雰囲気が伝わりにくいため、対面以上に、意識して自社の魅力を伝える工夫が求められます。オンラインでも、候補者に敬意を持って、丁寧に接する姿勢は、対面と変わりません。オンラインという手段の特性を理解し、候補者が快適に選考に臨める環境を整えることが、これからの候補者体験には欠かせません。

注意点

候補者体験を高めようとする際に、注意すべき点があります。まず、良く見せることばかりを優先し、実態を偽らないことです。候補者体験を高めるとは、候補者に媚びることではありません。実態とかけ離れた良い印象を与えても、入社後にギャップが生まれ、かえって早期離職につながります。誠実に、実態にもとづいて、丁寧に接することが、本当の意味で良い候補者体験です。

また、候補者体験の改善は、採用に関わる全員で取り組むべきものです。人事担当者だけが頑張っても、面接官の対応が悪ければ、体験は損なわれます。応募受付から、選考、面接、内定後のフォローまで、多くの人が関わります。全員が、候補者を大切に扱う意識を持つことが欠かせません。まずは、自社の候補者体験に、どんな課題があるのかを、候補者の視点で見つめ直すことから始めましょう。候補者の立場に立って、一つひとつの接点を見直すことが、候補者体験を高める第一歩です。

採用費の負担を平準化する

候補者体験を高める取り組みは、丁寧な対応や、体制づくりといった、日々の努力が中心ですが、良い候補者を集めるためには、質の高い採用チャネルへの投資も欠かせません。人材紹介や求人媒体を使えば、採用が決まったタイミングで、まとまった費用が一度に発生し、資金繰りの負担になります。費用を惜しんで採用の質を落とせば、候補者体験を高める努力も、活かしきれません。

こうした採用費を、月々の分割払いにして平準化できれば、資金負担を抑えながら、候補者一人ひとりに丁寧に向き合う採用に取り組めます。まとまった採用費を一括で負担するのではなく、月々に分けることで、手元資金を厚く保てます。費用を気にしすぎず、候補者体験の向上に集中できる環境をつくることが、採用の成果につながります。詳しくは 採用の紹介料・費用を分割払いにする方法 をご覧ください。

※紹介料150万円・12ヶ月分割の場合の目安。

よくある質問

まとめ

• 候補者体験（CX）は認知から入社までに候補者が感じるすべての体験
• その質が内定承諾・選考辞退・企業の評判を左右する
• 鍵は連絡のスピードと丁寧さ・面接での敬意・不採用者への配慮
• 実態を偽らず誠実に。全員で取り組み、採用費は分割払いで平準化できる

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