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すべての会社に
仕事内容と条件を具体的に書き直す
相手・扱うもの・やり方・一日の流れ・任される範囲を名詞と数字で書くと、合う人の応募が増え、合わない人の応募と選考の手間が減ります。費用はかかりません。
- 効果
- 応募の合い方と、入社後のずれに効く
- 手間
- 現場への聞き取りと書き直し
- 向く場面
- 応募が少ない、合わない応募が多い
求人票は、職業安定法施行規則で決まった11の明示事項（業務内容と変更の範囲、契約期間、就業場所、労働時間、賃金、保険など）を正しく書いたうえで、だれに向けるかを決め、仕事内容と魅力を具体的に書きます。令和8年9月は新規求人45.9万件に対し就職は3.9万件で、比べられて選ばれる書き方が欠かせません。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
求人票を初めて書きます。何から押さえればよいですか。
まず、職業安定法施行規則で決まった11の明示事項を正しく書きます。そのうえで、だれに向けるかを決め、仕事内容・魅力・条件を具体的に書くと、比べられたときに選ばれる求人票になります。
求人票は、仕事の内容と労働条件を求職者に伝える書類です。ハローワークの求人票、求人サイトの原稿、自社の採用サイトの募集要項、人材紹介会社に渡す求人票（ジョブディスクリプション）など、形は違っても中身の考え方は同じです。書き方は、法律で書くことが決まっている項目と、求職者に選ばれるための中身の2層に分けて考えるとわかりやすくなります。
1層目は、職業安定法第5条の3と職業安定法施行規則第4条の2第3項で決まった明示事項です。業務の内容と変更の範囲、契約期間、試用期間、更新の基準、就業場所と変更の範囲、労働時間と休日、賃金、保険の適用、雇用する者の名称、派遣として雇う旨、受動喫煙を防ぐ措置の11項目があります。2層目は、だれに向けて、どんな仕事を、どんな言葉で伝えるかです。ここで応募の数と合い方が変わります。
この記事の主な数字
求人票の前に、採りたい人物像を具体的にしておくと書きやすくなります。人物像の作り方は採用ペルソナの作り方で、会社として伝えるメッセージの決め方は採用ブランディングの進め方で説明しています。この記事は、求人票そのものの書き方に絞ります。
求人票は、いきなり文章を書き始めると、条件の確認や現場への質問で何度も止まります。材料を集めてから書く順番にすると、書く時間が短くなり、抜けも減ります。
就業規則・賃金規程・雇用契約書のひな形から条件を、現場の責任者から仕事の流れと求める経験を集めます。
採りたい人の経験・状況・仕事選びで気にすることを書き出します。
11の事項を表にして埋めます。業務と就業場所は、入社直後と変更の範囲を分けて書きます。
相手・扱うもの・やり方・一日の流れ・任される範囲の5つを、名詞と数字で書きます。
抽象語を事実に置き換え、賃金は内訳を、固定残業代は3点を書きます。大変なことも書きます。
職種名＋相手にとっての決め手＋事実でタイトルを作り、実際の職場の写真を選びます。
現場の社員と労務の担当者に読んでもらい、公開した版を保存します。条件が変わったらすぐに直します。
材料をどこから集めるか
| 書く項目 | 材料 | 確かめる人 |
|---|---|---|
| 労働時間・休日・賃金 | 就業規則、賃金規程、36協定の内容 | 労務の担当者 |
| 契約期間・試用期間・更新の基準 | 雇用契約書のひな形 | 労務の担当者 |
| 業務の内容と変更の範囲 | 職務の説明、配置転換の実績 | 現場の責任者 |
| 就業場所と変更の範囲 | 事業所の一覧、転勤の実績 | 人事 |
| 一日の流れ・任される範囲 | 現場の社員への聞き取り | 現場の社員 |
| 受動喫煙を防ぐ措置 | 事業所の喫煙の状況 | 総務 |
一般的な例です。
同じ職種で何度も募集する会社は、この材料と完成した求人票をひな形として保存しておきます。次の募集では、変わった条件と仕事内容だけを直せばよくなり、媒体ごとに書き直す手間も減ります。
求人票の書き方で、そんなに応募が変わるものですか。
求職者はたくさんの求人を比べています。令和8年9月の新規求人は約45.9万件、同じ月の就職は約3.9万件でした。営業やITでは就職件数が新規求人の2〜4%ほどで、比べられて選ばれる書き方が欠かせません。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」から、常用（パートタイムを除く）の職業別に、同じ月の就職件数を新規求人数で割った値を当社で計算しました。同じ月に出た求人と、同じ月に決まった就職は一対一で対応していないため正確な充足率ではありませんが、求人がどれだけ埋まりにくいかの目安になります。
職業別の新規求人数と就職件数（常用・パートタイムを除く、令和8年9月）
| 職業 | 新規求人数 | 就職件数 | 就職件数 ÷ 新規求人数 |
|---|---|---|---|
| 職業計 | 458,640 | 38,869 | 8.5% |
| 一般事務従事者 | 26,218 | 6,429 | 24.5% |
| 会計事務従事者 | 4,143 | 872 | 21.0% |
| 製品製造・加工処理従事者（金属製品を除く） | 13,700 | 2,221 | 16.2% |
| 自動車運転従事者 | 26,264 | 2,761 | 10.5% |
| 保健師，助産師，看護師 | 21,081 | 1,786 | 8.5% |
| 飲食物調理従事者 | 12,822 | 1,046 | 8.2% |
| 介護サービス職業従事者 | 35,819 | 2,514 | 7.0% |
| 商品販売従事者 | 17,993 | 831 | 4.6% |
| 営業職業従事者 | 23,810 | 840 | 3.5% |
| 建設躯体工事従事者 | 6,619 | 193 | 2.9% |
| 建築・土木・測量技術者 | 20,440 | 452 | 2.2% |
| 情報処理・通信技術者 | 17,014 | 318 | 1.9% |
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表（常用・除パート、全国計）の数値から当社で計算（2026年11月5日確認）。ハローワークを通じた数字で、民間の求人サイトは含みません。
計算例：就職件数 ÷ 新規求人数の出し方
同じ月の数字どうしで割った目安です。
営業や技術職、IT職では、同じ月の就職件数が新規求人の2〜4%ほどでした。求職者から見ると、似た求人が何十件も並んでいる状態です。比べられたときに「この会社の話を聞いてみたい」と思える理由が書かれていない求人票は、読まれずに終わります。反対に一般事務のように就職につながりやすい職種では、応募は集まりやすい一方、合わない人の応募も増えるため、仕事内容と求める人を具体的に書くことで選考の手間を減らせます。
求人媒体の管理画面で、求人の表示回数・詳細の閲覧数・応募数を見ると、どこで離れているかがわかります。表示はされているのに閲覧が少ないならタイトル、閲覧はあるのに応募が少ないなら仕事内容と条件を直します。
求人票に書かなければいけない項目は何ですか。
職業安定法施行規則第4条の2第3項で11の事項が決まっています。2024年4月からは、業務と就業場所の変更の範囲、有期契約の更新の基準（更新上限を含む）が加わりました。
職業安定法第5条の3は、労働者の募集を行う者に、業務の内容、賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを求めています。明示する事項の中身は職業安定法施行規則第4条の2第3項に並んでいます。求人サイトの原稿でも、自社の採用サイトでも、募集をする以上はこの項目を押さえます。
募集時に明示が必要な事項（職業安定法施行規則 第4条の2第3項）
| 号 | 事項 | 書き方の注意 |
|---|---|---|
| 一 | 業務の内容（従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む） | 入社直後の業務と、将来変わりうる業務の範囲の両方 |
| 二 | 労働契約の期間 | 期間の定めがあるかどうか、ある場合はその期間 |
| 二の二 | 試みの使用期間（試用期間） | 期間と、その間の条件が違う場合はその内容 |
| 二の三 | 有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む） | 有期の募集で、更新の可能性があるときのみ |
| 三 | 就業の場所（就業の場所の変更の範囲を含む） | 入社直後の勤務地と、転勤などで変わりうる範囲 |
| 四 | 始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日 | 残業の有無、シフト制なら勤務時間の例 |
| 五 | 賃金の額（臨時の賃金・賞与などを除く） | 基本給と手当を分け、固定残業代は別の書き方に従う |
| 六 | 健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用 | 加入する保険 |
| 七 | 労働者を雇用しようとする者の氏名または名称 | 実際に雇用する会社の名前 |
| 八 | 派遣労働者として雇用しようとする旨 | 派遣として雇う場合のみ |
| 九 | 就業の場所における受動喫煙を防止するための措置 | 屋内禁煙、喫煙室ありなど |
出典：e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」第4条の2第3項（2026年11月5日確認）。二の三は有期労働契約の募集の場合、八は派遣労働者として雇用しようとする場合に限ります。
厚生労働省は、令和6年4月1日から、募集時などに「従事すべき業務の変更の範囲」「就業の場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）」の明示が必要になったと案内しています。「営業（将来は会社の定める業務）」「本社（将来は会社の定める事業所）」のように、入社直後と将来の範囲を分けて書く形が使われます。転勤がない、業務が変わらないのであれば、そのことを書くと求職者の安心材料になります。
施行規則第4条の2第4項は、明示の方法を書面の交付とし、相手が希望した場合はファクシミリや電子メールなどでもよいとしています。第6項は、試用期間中とその後で条件が違う場合、それぞれを示すことを求めています。第7項は、明示した内容の記録を、募集が終わる日（その後に労働契約を結ぶ場合はその日）まで保存することを求めています。求人票は書いて終わりではなく、いつ、どの版を出したかを残しておきます。
職業安定法第65条は、虚偽の広告をし、または虚偽の条件を提示して労働者の募集を行った者などを、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金に処すると定めています。良く見せるための誇張は、法律上も認められません。
求人票は、できるだけ多くの人に応募してもらえるように書けばよいですか。
多くの人に向けると、だれにも響かない文章になりがちです。採りたい人を一人思い浮かべ、その人が仕事を選ぶときに気にすることから順に書くと、合う人に届きます。
求人票で最初に決めるのは、だれに読んでほしいかです。「未経験歓迎、経験者優遇、学生・主婦・シニアも活躍中」のように対象を広げるほど、文章は一般論になり、読む人は自分のことだと感じません。採りたい人を具体的にし、その人の言葉で書きます。
届ける相手を決めるための質問
| 質問 | 例 | 求人票のどこに効くか |
|---|---|---|
| 今どんな仕事をしている人か | 同業他社の現場で3年ほど働いている人 | 仕事内容で使う言葉、求める経験 |
| なぜ仕事を変えたいと思っているか | 残業が多く、家族との時間が取れない | 条件の書き方、伝える魅力 |
| 仕事を選ぶときに何を比べるか | 通勤時間、休日の数、任される範囲 | 条件と仕事内容の順番 |
| 応募をためらう理由は何か | 未経験の業務についていけるか不安 | 研修や支え方の書き方 |
例は説明のためのものです。
相手を決めるとき、年齢や性別で決めないように注意します。労働施策総合推進法第9条は、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求め、施行規則第1条の3で例外（定年を下回ることを条件に期間の定めのない契約で募集する場合、長期的なキャリア形成のために若年者を新卒と同等の処遇で募集する場合など）を定めています。男女雇用機会均等法第5条は、募集・採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。相手は、年齢や性別ではなく、経験・状況・考え方で決めるのが基本です。
相手が決まったら、求人票の冒頭の数行をその人に向けて書きます。冒頭は、続きを読むかどうかを決める部分です。
例外にあたる場合でも、どの例外にあたるかがわかるように理由を書き添えます。たとえば長期的なキャリア形成のための若年者の募集なら、職務経験を問わないこと、新卒と同じ処遇で育成することを明記します。
仕事内容は「営業全般」と書いていますが、足りませんか。
足りません。だれに、何を、どうやって売るのか、一日の流れ、入社後に任される範囲を書くと、求職者は自分が働く姿を想像できます。名詞と数字で書くのがこつです。
仕事内容は、求人票の中で最も読まれる部分です。「営業全般」「事務作業」「製造スタッフ」だけでは、どんな一日を過ごすのかがわかりません。次の5つの要素を入れると、具体的になります。
仕事内容に入れる5つの要素
| 要素 | 書くこと | 書き換えの例 |
|---|---|---|
| 相手 | だれのための仕事か | 「法人営業」→「地域の工務店（約120社）への営業」 |
| 扱うもの | 何を作る・売る・扱うか | 「建材の提案」→「住宅用の断熱材と窓の提案」 |
| やり方 | どうやって進めるか | 「ルート営業」→「既存のお客様を1日4〜5件訪問。新規の飛び込みはありません」 |
| 一日の流れ | 始業から終業まで | 「8:30 朝礼 → 9:30 訪問 → 16:00 帰社・見積もり作成」 |
| 任される範囲 | 入社後いつ、何を任されるか | 「入社3か月は先輩に同行、その後20社を担当」 |
書き換えの例は説明のための架空のものです。
同じ求人でも、書き方で伝わる情報は大きく変わります。次の例は、仕事内容の書き方を比べたものです（架空の会社の例です）。
仕事内容の書き換え（架空の例）
| 書き換え前 | 書き換え後 | |
|---|---|---|
| 一文目 | やりがいのある営業のお仕事です。 | 地域の工務店に、住宅用の断熱材と窓を提案する法人営業です。 |
| 進め方 | お客様との関係づくりを大切にしています。 | 担当は約20社。1日4〜5件を訪問し、新築の計画を聞いて見積もりを出します。 |
| 支え方 | 未経験でも安心の研修制度があります。 | 入社後3か月は先輩に同行し、商品の勉強会を週1回行います。 |
| 大変なこと | （記載なし） | 3月と9月は見積もりが重なり、残業が月20時間ほどになります。 |
説明のための架空の例です。
書き換え後は、言葉の数より名詞と数字が増えています。また、大変なことも書いています。良い面だけの求人票より、合う人が応募し、入社後の「聞いていた話と違う」を減らせます。施行規則で明示が必要な「業務の内容」も、この書き方なら具体的に満たせます。
仕事内容は人事だけで書くと、実際の仕事とずれることがあります。書いたら現場の社員に読んでもらい、「この通りか」「抜けていることはないか」を確かめましょう。
「アットホームな職場」と書くのはよくないのですか。
それだけでは伝わりません。アットホームだと言える事実、たとえば「相談役の先輩が付く」「月1回の面談がある」に置き換えると、求職者が判断できる情報になります。
求人票によく出てくる言葉は、どの会社にも当てはまりやすいため、求職者にとっては判断の材料になりません。言いたいことを残したまま、それが本当だとわかる事実に置き換えます。
よくある抽象語と、置き換えの方向
| よくある言葉 | 置き換えの方向 | 使える事実の例 |
|---|---|---|
| アットホームな職場 | 人との関わり方を具体的に | 相談役の先輩が付く、月1回の面談、部署の人数 |
| やりがいのある仕事 | 何が、だれの役に立つか | 担当したお客様の数、手がけた案件の例 |
| 成長できる環境 | 何が、いつまでにできるようになるか | 入社1年目・3年目の仕事の例、研修の内容 |
| 働きやすい | 時間と休みの事実 | 月平均の残業時間、有給休暇の平均取得日数、年間休日 |
| 高収入 | 金額と内訳 | 月給の内訳、賞与の支給実績、モデル年収の前提 |
一般的な例です。数字は自社の実績を使い、集計の方法を社内でそろえてください。
数字を使うときは、何の数字かをはっきりさせます。「残業月10時間」と書くなら、全社の平均か、その職種の平均か、繁忙期も含むかを書き添えます。数字の前提がそろっていないと、入社後に「書いてあった数字と違う」と感じさせてしまいます。
賃金は、求職者が最も細かく比べる項目です。基本給と手当を分け、何を含んだ金額なのかがわかるように書きます。月給に幅がある場合は、何によって決まるか（経験・資格など）を書き添えます。モデル年収を書くときは、何年目・どの役職・残業何時間の前提かを明記します。
厚生労働省のリーフレットは、若者雇用促進法に基づく指針を踏まえ、固定残業代制を採用する場合は募集要項や求人票に①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨のすべてを明示するよう求めています。
固定残業代の書き方（リーフレットの記載例に沿った形）
| 項目 | 書く内容 |
|---|---|
| ①基本給 | 基本給（××円）（②の手当を除く額） |
| ②固定残業代 | □□手当（時間外労働の有無にかかわらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給） |
| ③超えた分 | ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給 |
出典：厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします」（2026年11月5日確認）。深夜労働や休日労働について固定残業代制を採用する場合も同様の記載が必要とされています。
計算例：固定残業代を含む月給の示し方（数字は仮定）
金額と時間は説明のための仮定です。実際の固定残業代は、割増賃金の計算に沿って設定してください。
固定残業代を含む金額を基本給のように見せると、入社後のトラブルにつながります。上の3点をそろえて、何時間分の手当が含まれているかが一目でわかるようにしましょう。
求人サイトの一覧で、なかなかクリックされません。
一覧で見えるのはタイトルと写真と条件の一部だけです。タイトルに職種名と、相手にとっての一番の判断材料を入れ、写真は実際の職場と社員にすると、詳細を見てもらいやすくなります。
求人サイトでは、求職者はまず一覧で求人を選びます。一覧で見えるのは、タイトル、写真、勤務地、給与の一部です。ここで選ばれなければ、どれだけ仕事内容を丁寧に書いても読まれません。
タイトルに入れる要素
| 要素 | 理由 | 例（架空） |
|---|---|---|
| 職種名 | 検索で探す言葉と合わせる | 法人営業、施工管理、介護職 |
| 相手にとっての一番の判断材料 | 比べるときの決め手を先に見せる | 新規の飛び込みなし、転勤なし、土日休み |
| 具体的な事実 | ほかの求人との違いを示す | 担当20社、入社3か月は先輩と同行 |
一般的な例です。求人サイトごとの文字数の制限に合わせてください。
タイトルに「急募」「高収入」「誰でもできる」などの言葉を並べても、ほかの求人と見分けがつきません。職種名＋相手にとっての決め手＋事実の組み合わせにします。職種名は、社内の呼び方ではなく、求職者が検索で使う一般的な名前にします。
写真は、文章よりも早く職場の雰囲気を伝えます。明るく見せようとしてイメージ素材ばかりにすると、面接に来たときに印象がずれます。採用サイトを持っている場合は、求人票と同じ写真と言葉を使うと、印象がそろいます（採用サイトの制作費用）。
求人サイトによって、タイトルの文字数、写真の枚数、仕事内容の欄の分け方は違います。一つの原稿をそのまま貼り付けるのではなく、最も伝えたい決め手と事実が、一覧で見える位置に入っているかをサイトごとに確かめます。複数のサイトに出すときも、条件と仕事内容の中身はそろえ、どのサイトを見た人にも同じ会社の姿が伝わるようにしましょう。
求人票で、書いてはいけないことはありますか。
虚偽や誤解を生じさせる表示、年齢や性別を条件にする表示は法律で制限されています。古い条件を残したままにすることも、正確かつ最新に保つ義務に反します。
求人票の書き方には、応募を減らす書き方と、法律で制限されている書き方があります。どちらも、求職者の立場に立てば避けられるものです。
避けるべき書き方と関係する決まり
| 避ける書き方 | なぜ避けるか | 関係する決まり |
|---|---|---|
| 実際より良い条件を書く | 虚偽の表示は禁止され、罰則もある | 職業安定法第5条の4、第65条 |
| 誤解を生む書き方（固定残業代を含む額を基本給のように見せるなど） | 誤解を生じさせる表示も禁止されている | 職業安定法第5条の4、若者雇用促進法に基づく指針 |
| 締め切った求人や古い条件を残す | 正確かつ最新の内容に保つことが求められる | 職業安定法第5条の4第2項 |
| 年齢を条件にする | 例外を除き、年齢にかかわりなく均等な機会を与える | 労働施策総合推進法第9条、施行規則第1条の3 |
| 性別を条件にする | 性別にかかわりなく均等な機会を与える | 男女雇用機会均等法第5条 |
| 抽象語だけで終わる | 判断の材料にならず、応募につながらない | — |
| 業務や勤務地の変更の範囲を書かない | 2024年4月から明示が必要 | 職業安定法施行規則第4条の2第3項 |
出典：e-Gov法令検索「職業安定法」「職業安定法施行規則」「労働施策総合推進法」「同施行規則」「男女雇用機会均等法」、厚生労働省資料（2026年11月5日確認）。条文の要約です。
職業安定法第5条の4第1項は、募集の情報について虚偽の表示又は誤解を生じさせる表示をしてはならないとし、第2項は、労働者の募集を行う者に、募集の情報を正確かつ最新の内容に保つことを求めています。施行規則第4条の3では、ここでいう広告等にインターネットを使う方法も含まれると定めています。求人サイト、自社の採用サイト、SNSでの募集も同じ考え方で管理します。
応募者から集める個人情報にも決まりがあります。職業安定法第5条の5は、業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして個人情報を集め、その範囲内で保管・使用することを求めています。応募フォームで選考に関係のない情報を聞かないようにしましょう。応募者の情報の管理については採用管理システムの費用でも触れています。
年齢制限の例外にあたるか、固定残業代の書き方が適切かなど、判断に迷うときは、最寄りのハローワークや都道府県労働局に相談できます。
人材紹介会社に出す求人票は、普通の求人票と同じでよいですか。
明示事項は同じですが、紹介会社の担当者が候補者に説明するための材料を足します。求める経験の必須と歓迎の区別、選考の流れ、採用の背景、よく聞かれる質問への答えです。
人材紹介会社に出す求人票（ジョブディスクリプション）は、求職者が直接読むより先に、紹介会社の担当者が読んで、候補者を探し、説明するための書類です。担当者が自信を持って説明できる材料がそろっているほど、合う候補者を紹介してもらいやすくなります。
人材紹介会社向けの求人票で足したい項目
| 項目 | 書くこと | なぜ必要か |
|---|---|---|
| 採用の背景 | 増員か欠員補充か、なぜ今採るのか | 候補者が最初に聞く質問だから |
| 必須の経験・歓迎の経験 | なければ選考に進めない条件と、あればよい条件を分ける | 紹介の精度が上がる |
| 想定年収の幅と決め方 | 経験に応じた幅、理論年収に含める項目 | 紹介手数料の計算の基礎にもなる |
| 選考の流れ | 面接の回数、面接官、適性検査の有無、内定までの日数 | 候補者の不安を減らす |
| 配属先の情報 | 部署の人数、上司の人柄、チームの年齢構成ではなく経験の構成 | 入社後の姿を伝える |
| よく聞かれる質問への答え | 残業、転勤、評価の仕組み | 担当者がその場で答えられる |
一般的な整理です。
想定年収の幅は、紹介手数料の計算にも関わります。紹介手数料は「理論年収 × 料率」で決まる契約が中心で、理論年収に賞与や手当を含めるかで金額が変わります。料率の相場と計算方法は人材紹介の手数料の相場で扱っています。
計算例：想定年収の幅と紹介手数料の幅（料率35%の場合）
想定年収の幅と料率は説明のための仮定です。最低手数料などの条件は契約によります。
必須の条件を増やしすぎると、紹介会社の担当者は候補者を見つけられず、紹介そのものが来なくなります。必須は「これがなければ入社後に仕事ができない」ものに絞り、あればよいものは歓迎の条件に回します。必須を一つ減らすと、紹介の対象が広がり、想定より低い年収で合う人に出会えることもあります。理論年収が下がれば、紹介手数料も比例して下がります。
紹介された候補者が合わないときは、どこが合わなかったかを具体的に返します。求人票の必須条件と歓迎条件を直すことで、次の紹介の精度が上がります。
求人票を直す以外に、採用費を抑える方法はありますか。
まず仕事内容と条件を具体的に書き直すのがおすすめです。次に媒体の数字でどこで離れているかを確かめ、紹介会社には背景と必須条件を渡します。紹介料が重い月は、紹介料の分割払いという選択肢もあります。
求人票の書き方は、費用をかけずに採用の成果を変えられる数少ない部分です。ここでは、求人票を書く会社が取り組みやすい方法を順に紹介します。
おすすめの方法5選
順位の付け方「どの会社でも取り組めるか（汎用性）」「採用の成果につながる効果」「費用と手間の少なさ」の3点で順位を付けました。費用をかけずに成果を高める方法を上位にし、支払いの時期をならす方法はその次に置いています。5位は当社のサービスで、対象は人材紹介の紹介料だけです（求人広告の掲載料は対象外です）。
すべての会社に
相手・扱うもの・やり方・一日の流れ・任される範囲を名詞と数字で書くと、合う人の応募が増え、合わない人の応募と選考の手間が減ります。費用はかかりません。
求人サイトを使っている会社に
表示回数・閲覧数・応募数を見ると、タイトルで離れているのか、仕事内容や条件で離れているのかがわかります。直す場所を絞れば、掲載料を増やさずに応募を増やせます。
人材紹介を使う会社に
採用の背景、必須と歓迎の区別、選考の流れを渡すと、合わない紹介と面接の手間が減ります。採用までの期間が短くなれば、欠員の間の負担も減ります。
選考途中の辞退が多い会社に
求人票で伝えたことと、採用サイトや面接で話すことがそろうと、選考の途中で印象が崩れにくくなり、辞退が減ります。
人材紹介の紹介料が重い月に
人材紹介の紹介料だけを最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。求人広告の掲載料は対象外で、初月のみ保証料が加わるため、紹介料の支払い時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
紹介料の分割には、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比べています。
計算例：紹介料210万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は増えます。求人広告の掲載料は対象外です。
書き終わったあと、何を確かめればよいですか。
11の明示事項がそろっているか、仕事内容に名詞と数字があるか、固定残業代の3点があるか、年齢や性別の条件がないか、現場の社員が読んで実態どおりかを確かめます。
求人票は、出したあとに直すより、出す前に確かめるほうが手間がかかりません。次のチェックリストで最終確認をします。
求人票を出す前のチェックリスト
| 確認すること | 見るところ |
|---|---|
| 11の明示事項がそろっているか | 業務と変更の範囲、契約期間、試用期間、更新の基準、就業場所と変更の範囲、労働時間・休日、賃金、保険、雇用する者の名称、派遣の旨、受動喫煙対策 |
| 仕事内容が具体的か | 相手・扱うもの・やり方・一日の流れ・任される範囲 |
| 抽象語が事実に置き換わっているか | アットホーム、やりがい、成長などの言葉 |
| 固定残業代の3点があるか | 基本給、時間数と金額、超えた分の追加支給 |
| 年齢・性別の条件がないか | 例外を使う場合は理由の記載 |
| 実態どおりか | 現場の社員が読んで確かめたか |
| 版を残したか | いつ、どの内容で出したかの記録 |
出典：職業安定法施行規則第4条の2、厚生労働省資料などをもとに当社で整理。
職業安定法施行規則第4条の2第3項で、業務の内容（変更の範囲を含む）、契約期間、試用期間、有期契約の更新の基準、就業場所（変更の範囲を含む）、労働時間・休日、賃金、保険の適用、雇用する者の名称、派遣として雇う旨、受動喫煙を防ぐ措置の11の事項が決まっています（更新の基準と派遣の旨は該当する場合のみ）。
厚生労働省によると、令和6年4月1日から、業務の変更の範囲、就業の場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）の明示が必要になりました。
だれのための仕事か、何を扱うか、どう進めるか、一日の流れ、入社後に任される範囲の5つを、名詞と数字で書くのが目安です。現場の社員に読んでもらい、実態どおりかを確かめましょう。
厚生労働省のリーフレットでは、①固定残業代を除いた基本給の額、②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働の割増賃金を追加で支払う旨の3点をすべて明示するよう求めています。
労働施策総合推進法第9条は募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを求めており、例外は施行規則第1条の3に限られます。男女雇用機会均等法第5条は性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。
明示事項に加えて、採用の背景、必須と歓迎の経験の区別、想定年収の幅と決め方、選考の流れ、よく聞かれる質問への答えを足します。紹介会社の担当者が候補者に説明しやすくなります。
PD for HRの対象は人材紹介の紹介料だけで、求人広告の掲載料は対象外です。紹介料は最大12回の分割払いにでき、初月のみ保証料が加わります（所定の審査あり）。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。