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リファラルの受け皿として
自社の採用ページを整える
紹介された人がまず見るのは会社の採用ページです。仕事内容や働き方が具体的に書かれていれば、紹介者も勧めやすくなり、直接の応募も増やせます。
- 効果
- 紹介と直接応募の両方の受け皿になる
- 手間
- 内容の作成と更新
- 向く場面
- リファラル制度を始めるのと同時に
リファラル採用は、目的と対象を決め、報奨金の額・支払時期・対象者を規程にし、社員に周知し、紹介の窓口を作り、結果を見て直す5つの手順で始めます。報奨金は社員への賃金として払い、就業規則に定めます。国の調査では転職者の22.2%が縁故で転職していました。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
リファラル採用を始めたいのですが、まず何をすればよいですか。
最初に、どのポジションで使うか、報奨金をいくら・いつ・だれに払うかを規程として決めます。そのうえで社員に周知し、紹介しやすい窓口を作ります。
リファラル採用は、社員に知人・友人・元同僚などを紹介してもらい、通常の選考を経て採用する方法です。社員の人脈がきっかけになるため、求人広告や人材紹介では出会いにくい人に会えることがあります。始めるときにいちばん大切なのは、社員に声をかけてもらう前に「何を、どこまで、いくらで」頼むのかをルールにしておくことです。報奨金の払い方には法律上の決まりもあるため、思いつきで始めるとあとで困ります。
この記事の主な数字
どの職種で、何人くらいをリファラルで採りたいかを決めます。
報奨金の額・支払時期・対象者・対象外のケースを文書にし、就業規則との関係を整理します。
募集中のポジションと求める人物像、紹介の流れ、報奨金の条件を伝えます。
紹介の受付方法、カジュアル面談の進め方、紹介者への連絡のしかたを決めます。
紹介数・面談数・採用数・定着を記録し、半年ごとなどに規程と運用を見直します。
この記事では、リファラル採用の始め方の手順と、報奨金の決め方、法律上の扱い、費用の考え方を扱います。リファラル以外の低予算の採用手法との比較は採用予算が足りないときの採用手法、社員の口コミを含めた会社の見せ方は採用ブランディングの進め方で説明しています。
「転職者の22.2%が縁故」という数字は、どの調査のものですか。
厚生労働省の令和7（2025）年転職者実態調査の個人調査です。転職した人に、今の勤め先に就職するためにどんな方法で転職活動をしたかを複数回答で聞いています。
リファラル採用について、「導入企業が増えている」「定着率が高い」といった説明はよく見かけますが、出典が民間の調査や個別企業の事例であることが多く、条件もまちまちです。この記事では、国の統計で確かめられる数字として、厚生労働省の転職者実態調査を使いました（2026年11月5日確認）。
使ったデータ
| データ | 出典 | 内容 |
|---|---|---|
| 転職活動の方法（複数回答） | 厚生労働省「令和7（2025）年転職者実態調査の概況」表12・図3 | ハローワーク、民間の職業紹介機関、求人サイト、縁故（知人、友人等）などの割合。性・年齢・学歴・就業形態別 |
| 2020年との比較 | 同（令和2年調査の値を併記） | 5年前からの変化 |
| 報奨金の法律上の扱い | e-Gov法令検索「職業安定法」「労働基準法」「所得税法」 | 第40条（報酬の供与の禁止）、第36条（委託募集）、就業規則の記載事項、給与所得の定義 |
| 人材紹介の手数料率 | 厚生労働省「人材サービス総合サイト」（当社集計、19社） | 費用を比べるときの基準 |
転職者実態調査は、5人以上の常用労働者がいる事業所（16大産業）とそこで働く一般労働者の転職者を無作為に抽出した調査で、令和7年10月1日現在の状況を調べたものです。
調査の「縁故（知人、友人等）」は、会社の紹介制度を通したかどうかを問わず、知人や友人を通じて転職活動をしたことを指します。リファラル採用の制度がない会社への転職も含まれるため、人脈を通じた転職の広がりを示す目安として読んでください。
知人や友人の紹介で転職する人は、実際にどのくらいいますか。
2025年の調査では転職者の22.2%で、求人サイト等（45.1%）、ハローワーク等（29.6%）に次ぐ3番目の方法でした。民間の職業紹介機関（20.9%）とほぼ同じ水準です。
転職活動の方法の変化（2020年→2025年）
| 方法 | 令和2（2020）年 | 令和7（2025）年 | 差 |
|---|---|---|---|
| 求人サイト・求人情報専門誌・新聞・チラシ等 | 39.4% | 45.1% | ＋5.7ポイント |
| ハローワーク等の公的機関 | 34.3% | 29.6% | −4.7ポイント |
| 縁故（知人、友人等） | 26.8% | 22.2% | −4.6ポイント |
| 民間の職業紹介機関 | 14.8% | 20.9% | ＋6.1ポイント |
| 企業のホームページ | 15.1% | 13.5% | −1.6ポイント |
出典：同上（令和2年調査の値は同資料に併記されたもの）。差は当社計算。
5年間で、縁故を使った転職者の割合は26.8%から22.2%に下がり、民間の職業紹介機関は14.8%から20.9%に上がりました。人材紹介や求人サイトを使う転職が広がるなかでも、転職者のおよそ5人に1人は知人・友人を通じて転職活動をしていることになります。リファラル採用は、この「人づての転職」を会社の仕組みとして後押しする方法です。
属性別：縁故（知人、友人等）で転職活動をした割合（令和7年）
| 区分 | 縁故の割合 | 参考：民間の職業紹介機関 |
|---|---|---|
| 男性 | 25.2% | 21.7% |
| 女性 | 19.0% | 20.0% |
| 高等学校卒 | 25.5% | 10.9% |
| 大学卒 | 19.2% | 32.7% |
| 大学院修了 | 14.1% | 29.8% |
| 現在の勤め先が正社員 | 22.1% | 24.6% |
| 現在の勤め先が正社員以外 | 23.5% | 10.3% |
出典：同上 表12（複数回答）。
縁故の割合は、20代後半で18.7%と低めで、40代後半で26.9%、65歳以上で37.6%と高くなっていました。学歴別では、大学卒・大学院修了で民間の職業紹介機関の割合が縁故を上回り、高等学校卒では縁故が紹介機関の2倍以上です。人材紹介が届きにくい層や、経験を積んで人脈が広がった層で、人づての転職が多いと読めます。自社が採りたい層で縁故の転職がどのくらいあるかを考えると、リファラル採用にどれだけ期待できるかの目安になります。
5年前より縁故の割合が下がったことは、リファラル採用の価値が下がったという意味ではありません。求人サイトや人材紹介を使う人が増えたぶん、人づての転職は「自然に起きるもの」から「会社が仕組みで後押ししないと起きにくいもの」に近づいているとも読めます。正社員として転職した人の22.1%、正社員以外の人の23.5%が縁故を使っており、雇用形態による差は小さい点も覚えておきたいところです。パート・アルバイトの採用でも、社員やスタッフの紹介は有力な経路になりえます。
リファラル採用には、実際いくらかかりますか。
外部への支払いはほぼなく、主な費用は紹介した社員への報奨金です。ほかに、制度づくりと運用にかかる人事の時間、紹介者との会食などの費用がかかります。
リファラル採用でかかる費用
| 費用 | 内容 | かかる時期 |
|---|---|---|
| 紹介報奨金 | 紹介した社員に払う手当 | 入社時、または入社後一定期間の在籍後 |
| 会食・面談の費用 | 候補者と社員・人事が会う場の費用（規程で決める場合） | 選考前のカジュアル面談など |
| 制度づくり・運用の工数 | 規程の作成、周知、紹介の受付、選考の連絡 | 導入時と運用中 |
| ツールの利用料 | 紹介の受付や進み具合を管理するツールを使う場合 | 利用期間中 |
| 外部への手数料 | 原則なし（人材紹介のような成功報酬はかからない） | — |
ツールを使うかどうか、会食費を会社が持つかどうかは会社の判断です。
報奨金の金額について、国の統計や公的な調査で示された「相場」は見当たりませんでした。民間の記事には金額の例が載っていることがありますが、調査の対象や時点がまちまちです。そこでこの記事では、相場ではなく自社にとっての上限の考え方から決める方法をすすめます。
計算例：同じ人を人材紹介で採用した場合の費用（理論年収500万円）
料率は厚生労働省「人材サービス総合サイト」の19社・95職種の手数料実績率の中央値（当社集計、2026年11月5日確認）。求人広告で採る職種なら、1名あたりの広告費を使って同じ計算をします。
リファラルで採用できれば、この額を外部に払わずに済みます。報奨金はこの額より十分小さい範囲で、社員が「紹介してみよう」と思える額を選ぶことになります。報奨金を高くしすぎると、報奨金目当ての紹介が増えたり、紹介者と候補者の関係が気まずくなったりするおそれがあります。金額は、ほかの手法の費用を上限に、社内の手当や賞与との釣り合いで決めるのが現実的です。
見えない費用として大きいのは、人事と現場の時間です。紹介を受け付け、候補者とカジュアル面談をし、紹介者に経過を伝えるといった作業は、人材紹介なら紹介会社が担う部分も含みます。1名あたりの採用費用を手法ごとに比べるときは、社内の工数を時間単価で金額にして足す方法が採用単価の計算方法で説明されています。
理論年収500万円の人を年3名採用する場合の外部費用（試算）
| パターン | 外部費用 | 備考 |
|---|---|---|
| 3名とも人材紹介（32.5%） | 487.5万円 | 162.5万円 × 3名 |
| 1名をリファラル、2名を人材紹介 | 325万円＋報奨金 | 1名分の紹介手数料162.5万円が報奨金に置き換わる |
| 2名をリファラル、1名を人材紹介 | 162.5万円＋報奨金2名分 | 紹介手数料は1名分だけ |
当社試算。人材紹介の料率は人材サービス総合サイトの実績率の中央値。報奨金の額は会社ごとに決めるため、表では金額を入れていません。人事の工数は含めていません。
1名をリファラルで採れるだけで、外部費用は162.5万円から報奨金の額に置き換わります。報奨金と運用の工数を足しても、多くの場合は外部費用より小さく収まります。ただし、これはリファラルで採用が決まった場合の比較です。紹介が集まらなければ、制度づくりの工数だけがかかって採用は進みません。採用計画では、リファラルで何名採れるかを控えめに見積もり、残りをほかの手法で埋める前提にしておくと安全です。
社員に紹介のお礼としてお金を払うことに、法律上の問題はありませんか。
職業安定法は、募集に従事する社員への報酬を賃金・給料などに限っています。報奨金は規程に定めて賃金として払えば問題になりにくく、社員以外の人への謝礼には注意が必要です。
職業安定法第40条は、労働者の募集を行う者は、その被用者で募集に従事する者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合などを除いて、報酬を与えてはならないと定めています。社員に知人を紹介してもらうことは、社員が会社の募集に関わることにあたるため、報奨金は賃金として払う形にしておくのが安全です。
リファラル採用に関係する主な法律のルール
| ルール | 条文 | リファラル採用での意味 |
|---|---|---|
| 募集に従事する社員への報酬は賃金・給料などに限る | 職業安定法 第40条 | 報奨金は社員への賃金（手当）として給与で払う |
| 社員以外の人に報酬を与えて募集させるには許可が必要 | 職業安定法 第36条第1項 | 取引先・社外の知人・元社員などに紹介謝礼を払う仕組みは避ける |
| 臨時の賃金等を定める場合は就業規則に記載する | 労働基準法 第89条第4号 | 就業規則の作成義務がある事業場では、報奨金の定めを就業規則（または委任した規程）に入れる |
| 賃金は給与所得 | 所得税法 第28条 | 報奨金は給与として所得税の源泉徴収の対象になる |
| 募集に応じた人から報酬を受けてはならない | 職業安定法 第39条 | 紹介した社員が候補者からお礼を受け取らないよう周知する |
出典：e-Gov法令検索「職業安定法」「労働基準法」「所得税法」。就業規則の作成義務は常時10人以上の労働者を使用する使用者にあります（労働基準法第89条）。社会保険・労働保険での扱いを含め、個別の判断は社会保険労務士・税理士に確認してください。
職業安定法第36条は、自社の社員以外の人に報酬を与えて労働者の募集に従事させるには、厚生労働大臣の許可が必要と定めています。取引先や社員の家族、退職した元社員などに「紹介してくれたらお礼を払う」という仕組みは、この規定に触れるおそれがあります。報奨金の対象は自社の社員に限るのが基本です。
報奨金を賃金として払う以上、給与明細に載せ、所得税の源泉徴収を行います。現金の手渡しや商品券で済ませると、賃金としての扱いがあいまいになります。また、紹介した社員が候補者から謝礼を受け取ることも、職業安定法第39条（募集に応じた労働者から報酬を受けてはならない）の考え方に照らして避けるべきです。規程に「紹介者は候補者から金品を受け取らない」と書いておくと、社員も安心して紹介できます。
報奨金の規程は、就業規則の本体に書く方法と、就業規則から委任した別の規程（賃金規程や紹介手当規程など）に書く方法があります。どちらの場合も、社員がいつでも読めるようにしておき、内容を変えるときは就業規則の変更の手続きに沿って進めます。小さな会社でも、口約束で始めずに文書にしておくと、払う・払わないをめぐる行き違いを防げます。
5つの手順を、それぞれもう少し具体的に知りたいです。
規程づくりでは、対象の職種、報奨金の額と支払時期、対象外のケースを決めます。周知では求める人物像を具体的に伝え、窓口では紹介者の負担を減らす工夫をします。
すべての採用をリファラルにする必要はありません。社員の人脈が活きやすいのは、社員と同じ職種や近い経験を持つ人の採用です。前の章の調査でも、縁故の割合は年齢や学歴で差がありました。「エンジニアを年に2名」「店長候補を半年で1名」のように、対象と目標を決めておくと、社員に何を頼めばよいかがはっきりします。
目標を決めるときは、紹介数ではなく採用数と、そこに至るまでの段階で考えると無理がありません。紹介を受けても、カジュアル面談に進む人、選考に応募する人、内定を承諾する人と、段階ごとに人数は減ります。最初の半年は記録を取ることを目的にし、段階ごとの割合が見えてから目標を置き直すと、社員に過大な期待を押しつけずに済みます。
リファラル採用の規程に入れる項目
| 項目 | 決めること | 例 |
|---|---|---|
| 対象者 | 報奨金を受け取れる社員の範囲 | 正社員・契約社員。人事部員と採用の決裁者は対象外 |
| 対象のポジション | 報奨金の対象となる募集 | 社内に公開している募集のうち、指定したもの |
| 金額 | 報奨金の額（職種で変えるか） | 一律、または職種・等級別 |
| 支払時期 | いつ払うか | 入社月の給与と、入社後一定期間の在籍後に分けて払う |
| 対象外のケース | 払わない場合 | すでに選考中・応募済みの人、ほかの経路で先に接触していた人、短期間での退職 |
| 禁止事項 | してはいけないこと | 候補者からの金品の受け取り、選考結果の約束 |
| 個人情報 | 候補者の情報の扱い | 本人の同意を得てから人事に伝える |
項目の例です。就業規則との関係は社会保険労務士に確認してください。
周知では、規程の内容だけでなく、どんな人に来てほしいかを具体的に伝えます。「いい人がいたら」では社員は誰を思い浮かべればよいかわかりません。仕事内容、必要な経験、チームの雰囲気、給与のレンジなどを、社員が知人に話せる言葉で書いた資料を用意しましょう。採りたい人物像の整理には採用ペルソナの作り方が役立ちます。
社員にとっての負担は、「知人にいきなり応募を勧める」ことです。そこで、選考の前にカジュアル面談や職場見学の場を用意し、「まず話を聞いてみない？」と声をかけられるようにします。紹介の受付は、名前と連絡先、紹介の理由を伝えるだけで済む簡単な形にし、本人の同意を得てから人事が連絡するようにします。
紹介数、面談数、選考に進んだ数、採用数、入社後の在籍を記録し、半年ごとなどに振り返ります。紹介が少ないなら周知や窓口を、紹介はあるのに採用につながらないなら人物像の伝え方を見直します。報奨金の額は、最初から高く設定するより、運用しながら調整するほうが失敗が少なくなります。
報奨金はいくらに、いつ払うのがよいですか。
金額はほかの手法で採ったときの費用を上限に、社内の手当との釣り合いで決めます。支払時期は入社時と在籍後に分けると、早期退職のときの扱いがわかりやすくなります。
報奨金の支払い方の選択肢
| 支払い方 | 内容 | 向く場面 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 入社時に一括 | 入社月の給与で全額を払う | 制度を始めたばかりで、わかりやすさを優先したい | 早期退職でも返してもらうのは難しい |
| 在籍後に一括 | 入社後一定期間の在籍を確かめてから払う | 定着を重視したい | 紹介者が受け取るまで時間がかかる |
| 分けて払う | 入社時と在籍後に分けて払う | わかりやすさと定着の両方を見たい | 規程に時期と条件を細かく書く |
| 職種別に変える | 採用の難しい職種ほど高くする | 職種によって外部の費用が大きく違う | 社員の間で不公平感が出ないよう説明する |
どの方法でも、報奨金は賃金として給与で払います。
職種によって、ほかの手法で採ったときの費用は大きく違います。人材紹介の手数料実績率は、営業やITでは33%前後、一般事務は27.7%、施設介護は23.0%でした。同じ年収でも、職種によって外部費用は数十万円変わります。報奨金を職種別に変えるなら、この差を根拠にすると社員に説明しやすくなります。
職種別：人材紹介で採用した場合の手数料（報奨金の上限を考える材料）
| 職種 | 実績率の中央値 | 理論年収400万円 | 理論年収600万円 |
|---|---|---|---|
| 営業の職業 | 33.0% | 132.0万円 | 198.0万円 |
| 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発） | 33.1% | 132.4万円 | 198.6万円 |
| 一般事務・秘書・受付の職業 | 27.7% | 110.8万円 | 166.2万円 |
| 施設介護の職業 | 23.0% | 92.0万円 | 138.0万円 |
実績率は厚生労働省「人材サービス総合サイト」の職種別手数料実績率を当社で集計した中央値（2026年11月5日確認）。手数料は理論年収×実績率で計算（税抜）。
たとえば営業職なら、理論年収400万円の人を人材紹介で採ると132.0万円、施設介護なら92.0万円です。どちらの職種でも、報奨金はこの額を大きく下回る水準になりますが、採用の難しさに応じて差をつけるかどうかは、社員の受け止め方も含めて判断します。職種ごとの差を大きくしすぎると、「この職種の紹介だけが評価される」と感じる社員が出るため、差は段階をしぼって設けるのが無難です。
計算例：報奨金を入社時と在籍後に分けて払う場合（金額は仮の例）
20万円は計算方法を示すための仮の額で、相場を示すものではありません。報奨金は給与として源泉徴収の対象です。会社負担の社会保険料などがかかる場合はそれも足して比べます。
支払いを入社後の在籍にかけると、紹介者が候補者と入社後もかかわり続けるきっかけにもなります。ただし、退職の理由は紹介者のせいではないことが多いため、報奨金を後から返してもらう仕組みは避けるのが無難です。払う前に条件を確かめる形にしておけば、返金をめぐって社員との関係が悪くなることを防げます。
制度を作っても、社員が紹介してくれるか不安です。
社員が自社を人に勧めたいと思えるかどうかが土台です。そのうえで、募集を定期的に知らせ、紹介者に経過を伝え、紹介のハードルを下げる工夫を続けます。
報奨金をどれだけ用意しても、社員が自分の職場に満足していなければ、大切な友人を紹介しようとは思いません。リファラル採用の成果は、日ごろの職場環境や評価への納得感に左右されます。紹介が集まらないときは、制度の問題だけでなく、職場の課題が表れている可能性もあります。
社内の会議や社内報で、いま募集しているポジションと人物像を繰り返し伝えます。一度の周知では忘れられます。
面談の日程、選考の進み具合、結果を紹介者に知らせます。連絡がないと、次の紹介は来なくなります。
選考の前に話を聞くだけの場を作り、紹介者が声をかけやすくします。
紹介で入った人の受け入れを紹介者任せにせず、通常の入社者と同じように育成します。
紹介で入社した人も、通常の入社者と同じように受け入れの計画が必要です。紹介者がいることで職場になじみやすい面はありますが、仕事の教え方や評価は会社が責任を持って行います。入社後の定着の進め方はオンボーディングで早期離職を防ぐ方法で扱っています。
運用を担う人事の側では、紹介の受付から結果の連絡までにかかった日数も記録しておきましょう。紹介を受けたのに連絡が遅れると、候補者がほかの会社で転職を決めてしまうことがあり、紹介者の信頼も失います。紹介を受けたら何営業日以内に本人へ連絡するかを社内で決めておくと、制度への信頼が積み上がります。
リファラル採用で、気をつけるべきことは何ですか。
人数や時期を読みにくいこと、紹介者と候補者の人間関係、似た人ばかり集まるおそれ、不採用のときの伝え方です。選考は通常どおり行うことを最初に伝えておきます。
よくある困りごとと対策
| 困りごと | 起きる理由 | 対策 |
|---|---|---|
| 必要な時期に人数がそろわない | 紹介は社員の人脈と意思しだい | 期限のある採用はほかの手法と併用する |
| 不採用で紹介者が気まずくなる | 紹介した人が落ちたことを知る | 選考は通常どおりと事前に伝え、結果の伝え方を決めておく |
| 似たタイプの人ばかり集まる | 社員の人脈は社員と似た人が多い | 求める人物像を具体的に示し、ほかの手法とバランスを取る |
| 選考が甘くなる | 紹介者への遠慮 | 評価の基準を通常の応募者と同じにする |
| 退職が連鎖する | 親しい人同士が同じ職場にいる | 配属や相談の窓口を個別に考える |
一般的な注意点です。
紹介された人の選考は、通常の応募者と同じ基準で行うことが大切です。紹介者に遠慮して基準をゆるめると、入社後のミスマッチにつながり、紹介者と本人の両方を傷つけます。選考での見極め方は採用のミスマッチを防ぐ方法を参考にしてください。
候補者の個人情報の扱いにも注意が必要です。職業安定法第5条の5は、労働者の募集を行う者に対し、労働者になろうとする人の個人情報を、業務の目的の達成に必要な範囲で、目的を明らかにして集め、保管し、使うよう求めています。紹介者から名前や経歴を聞くときは本人の了解を得てもらい、選考の結果や面談の内容を紹介者に伝える範囲も、あらかじめ本人に説明しておきましょう。紹介者に何を伝え、何を伝えないかを規程に書いておくと、運用する人事も迷わずに済みます。
リファラル採用が向く会社・向きにくい会社
| 状況 | 向き | 理由 |
|---|---|---|
| 採りたい職種と同じ職種の社員が多い | 向く | 社員の知人に同じ経験を持つ人がいやすい |
| 社員の定着がよく、職場への満足度が高い | 向く | 社員が自社を人に勧めやすい |
| 採用の期限に余裕がある | 向く | 紹介が来るまで待てる |
| 社員が少なく、採りたい職種の経験者がいない | 向きにくい | 人脈が届きにくい |
| 短期間に大量の人数が必要 | 向きにくい | 紹介の数と時期を読めない |
| 社内の人間関係に課題がある | 向きにくい | 紹介が集まらず、不採用時の気まずさも大きい |
一般的な判断の目安です。
向きにくい条件に当てはまる場合でも、制度をやめる必要はありません。対象を一部の職種に絞る、報奨金よりも職場の改善を先に進めるなど、規模を小さくして続ける方法があります。紹介が少ない期間も、制度があること自体が社員に「人を紹介してよい会社だ」と伝える役割を持ちます。
リファラルだけで採用はまかなえますか。
人数と時期を読みにくいので、ほかの手法との併用が基本です。急ぐポジションや人脈が届かない職種は、求人広告や人材紹介で補います。
リファラル採用は外部への支払いが少ない一方、必要な時期に必要な人数をそろえる力は弱い方法です。採用計画全体の中で、リファラルに何を任せ、何をほかの手法で補うかを決めておきましょう。外部費用の少なさと、どの会社でも始めやすいかを基準に、組み合わせる手法を並べました。
リファラル採用と組み合わせるおすすめの採用手法
順位の付け方「外部費用の少なさ」「どの会社でも始めやすいか」「期限のある採用への強さ」の3点で順位を付けました。外部費用の少ない方法を上位にしています。5位は当社のサービスで、人材紹介を使う場合の紹介料の支払い方の選択肢です。
リファラルの受け皿として
紹介された人がまず見るのは会社の採用ページです。仕事内容や働き方が具体的に書かれていれば、紹介者も勧めやすくなり、直接の応募も増やせます。
社員の人脈が届かない職種に
社員の知り合いにいない経験を持つ人には、データベースから自社で声をかけます。成功報酬が人材紹介より低い料金体系もあります。
複数名を同時に採る会社に
掲載期間内に多くの人に知らせられるため、人数をそろえたいときに向きます。費用は掲載料が中心です。
急ぎの採用に
紹介会社が候補者を探し、面談や条件調整まで行うため、期限が決まった採用で頼りになります。手数料は理論年収の30〜35%前後で、外部費用はもっとも大きくなります。
人材紹介も併用する会社に
人材紹介で採用したときの紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。対象は紹介料だけで、リファラルの報奨金や求人広告費は対象外です。紹介料そのものは減らず、初月に保証料が加わるため総支払額は増えます。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：紹介料162.5万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で払うより総支払額は増えます。リファラルの報奨金は対象外です。
紹介料を分割にする方法には、保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法などもあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
リファラル採用を社内で提案するとき、何を押さえればよいですか。
転職者の約5人に1人が縁故で転職していること、報奨金は規程に定めて賃金として払うこと、ほかの手法との併用が前提であることの3点です。
リファラル採用は、社員の人脈を、ルールに沿って採用につなげる仕組みです。最初から大きな報奨金や細かい制度を作るより、対象のポジションを絞って小さく始め、紹介数や採用数を見ながら直していくほうが、社員にも受け入れられやすくなります。始めて半年ほどは、紹介数・面談数・採用数の記録をとることそのものを目標にしてもかまいません。ほかの採用手法の費用の全体像は中途採用の費用相場も参考にしてください。
国の統計や公的な調査で示された相場は見当たりませんでした。同じ人をほかの手法で採ったときの費用（たとえば理論年収500万円を人材紹介で採ると約162.5万円）を上限の目安に、社内の手当や賞与との釣り合いで決める方法をおすすめします。
職業安定法第40条は、募集に従事する社員への報酬を賃金・給料などに限っています。報奨金を規程に定め、賃金として給与で払う形にしておくのが安全です。現金の手渡しや商品券などは避けましょう。
職業安定法第36条により、社員以外の人に報酬を与えて労働者の募集に従事させるには厚生労働大臣の許可が必要です。取引先や元社員などへの紹介謝礼は避け、報奨金の対象は自社の社員に限るのが基本です。
社員に賃金として払う報奨金は、所得税法上の給与所得として源泉徴収の対象になります。社会保険・労働保険での扱いを含め、具体的な処理は税理士や社会保険労務士に確認してください。
厚生労働省の令和7（2025）年転職者実態調査では、転職者の22.2%が縁故（知人、友人等）で転職活動をしていました（複数回答）。民間の職業紹介機関（20.9%）とほぼ同じ水準です。
入社時に一括、入社後一定期間の在籍後に一括、両方に分けて払う方法があります。定着を重視するなら在籍後に払う分を作るのが一般的な考え方で、後から返してもらう仕組みは避けるのが無難です。
スカウト採用や求人広告、人材紹介と組み合わせます。人材紹介を使う場合は、PD for HRで紹介料を最大12回の分割払いにする方法もあります（別途保証料、初月のみ加算、所定の審査あり）。報奨金は対象外です。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。