人材紹介の契約書、サインする前にどこを見ればいい？注意点10か所を契約書30件の集計で解説

01結論：料金・時期・返金・制限・期間の5分野、10か所を見る

人材紹介の契約書は、数ページの短いものから十数条にわたるものまでさまざまです。成功報酬型で「採用しなければお金はかからない」ため、料率だけ見てサインしてしまいがちですが、実際に負担が決まるのはもっと細かい条項です。いくら払うか、いつ払うか、いつ戻るか、何をしてはいけないか、いつまで続くか。この5つの分野に分けて読むと、見落としが減ります。

どの条項も、紹介会社によって書き方がまったく違いました。ある会社の契約で当たり前だった条件が、別の会社では書かれていないこともあります。「人材紹介の契約はだいたい同じ」と考えず、1社ずつ読むのが基本です。紹介料の相場そのものは人材紹介の手数料の相場で、国の公開データから説明しています。

「成功報酬だから、採用しなければリスクはない」という考え方にも落とし穴があります。成功報酬型でも、採用が決まった瞬間に数百万円の支払いが確定し、入社後すぐ辞めても返金は一部だけ、紹介会社を通さず採用すれば違約金、ということがありえます。契約書は、採用がうまくいったときではなく、うまくいかなかったとき（辞退、早期退職、重複、取消）にどうなるかを読むためのものだと考えると、読むべき箇所が見えてきます。

02紹介会社が契約前に示すべきこと：受け取るべき書類

職業安定法は、有料職業紹介事業者に、取扱職種の範囲、手数料に関する事項、苦情の処理に関する事項などを求人者に明示するよう定めています（第32条の13）。施行規則は、明示すべき事項として、求人者の情報や求職者の個人情報の取扱い、返戻金制度に関する事項を挙げ、手数料表や返戻金制度を記載した書面などを、事業所への掲示やインターネットなどで情報提供するよう求めています（第24条の5）。

さらに、2025年4月からは、違約金など職業紹介の利用に関連して採用企業が負担する金銭について、金額、発生する条件、契約の解除方法を含む契約の内容を、読み返せる書面や電子メールなどであらかじめ明示することが求められています（厚生労働省「職業紹介事業の業務運営要領」）。口頭での説明や、ホームページの該当箇所を教えるだけの方法、規約をスクロールさせて同意ボタンを押させるだけの方法は、適切な明示とはいえないとされています。

手数料表と契約書の料率は、役割が違います。手数料表は紹介会社が国に届け出た「受け取れる上限」を示すもので、年収の100%など高めに書かれていることがあります。実際に払う料率は契約書で決まるため、手数料表の上限ではなく、契約書の料率と理論年収の定義を確かめます。手数料表の読み方は人材紹介の手数料の相場で詳しく説明しています。

03この記事のデータの集め方

紹介会社の契約書は、取引を始めるときに個別に渡されるもので、外から比べる機会はあまりありません。そこで、厚生労働省が運営する人材サービス総合サイトに、紹介会社が手数料表や返戻金制度の説明として添付している契約書のひな形を集めました。全文が読める採用企業向けの契約書・利用規約・申込書30件です。

• 対象：人材サービス総合サイトに添付された採用企業向けの人材紹介契約書・利用規約・申込書（全文が読めるもの）30件
• 除外：返金規定だけの1枚資料、文字化けして読めないもの、PDFが開けないもの
• 確認日：2026年11月5日。各PDFの本文を読み、条項ごとに当社で分類
• 注意：中小の紹介会社が中心で、新卒専門・外国人材専門の会社も含みます。全国の平均や大手の傾向を示すものではありません

1件の契約書が複数の型に当てはまることがあるため、条項によっては合計が30件になりません。また、契約書のひな形は個別の交渉で変えられることがあります。ここでの数字は「公開されているひな形にはこういう書き方がある」という目安として使ってください。

出現数を見ると、返金や秘密保持のようにほぼすべての契約にある条項と、先行応募の通知や求人の公開のように一部の契約にしかない条項に分かれます。ほぼすべての契約にある条項は「あるかどうか」より「中身」を比べ、一部にしかない条項は「自社の契約にあるかどうか」をまず確かめる、という読み方が効率的です。

04①〜③料金：料率・理論年収・最低手数料

料率は30%と35%が中心でしたが、15%から40%まで開きがありました。定額の契約もあり、新卒は1名あたりの定額、中途は料率という使い分けも見られます。正社員と非常勤など、雇用形態で計算式を変える契約もありました。自社が採用する職種・雇用形態に、どの料率が当てはまるかを確かめます。

定額の契約は、年収にかかわらず1名あたりの金額が決まっているため、予算は立てやすくなります。ただし年収の低い職種では、料率型より割高になることもあります。料率型と定額型のどちらが自社に有利かは、採用する人の年収の見込みで比べます。たとえば1名70万円の定額は、料率30%なら理論年収約233万円の人の紹介料と同じ水準です。

理論年収の範囲で金額が変わる

料率をかける「年収」の定義も契約ごとに違いました。月給の12か月分に賞与の見込みを足すもの、月例給与の14か月分とするもの、通勤手当を除く諸手当を含めるもの、入社後1年以内に支払う一時金（サインアップボーナスなど）まで含めるもの、賞与の見込みを前年度の全従業員の平均賞与月数から計算するものなどです。

請求額には消費税がかかり、振込手数料を採用企業の負担とする契約も多く見られました。予算を立てるときは、税抜の紹介料ではなく、消費税を含めた額で考えます。料率をかける年収が「内定時の見込み」なのか「実際の支給額」なのか、見込みと実際がずれたときに精算するのかも、あわせて確かめておくと安心です。

最低手数料は年収の低い採用ほど効く

05④発生時点と支払期日：いつ請求され、いつまでに払うか

紹介料が「いつ発生するか」は、内定辞退や早期退職のときの扱いにも関わる大事な条項です。集計した契約書の多くは、採用した人が実際に入社した時点で発生すると定めていました。入社日の前でも研修などで出社させたら、その最初の出社日を入社とみなす契約もありました。一方、新卒の紹介などでは、内定承諾書の提出の時点で請求する契約もあります。

入社月の翌月末払いなら、4月1日入社の人の紹介料は5月末までに払います。内定承諾の月の翌月末払いなら、10月に内定承諾があれば11月末に払い、入社はその翌年の4月ということもあります。入社前に払う契約では、入社前に辞退されたときに返金されるかをセットで確かめます。

入社後に条件を変えると、紹介料が追加になる契約もある

見落としやすいのが、入社後の条件変更による追加請求です。ある契約は、初回勤務日から1年を経過しない間に昇給などで想定年収が増えた場合や、勤務日数が増えた場合に、増えた分の紹介料を追加で支払うと定めていました。別の契約は、非常勤として紹介した人が入社後12か月以内に常勤（正社員）に転換した場合、常勤として紹介料を計算し直し、不足額を支払うとしていました。パートや契約社員として採用し、早めに正社員にする予定がある場合は、この種の条項がないかを確かめます。

支払いの遅れには、遅延損害金を定める契約もありました。4件で、年14.6%が3件、年14%が1件です。4月入社が多い会社では、入社月の翌月末払いの契約だと5月末に紹介料の支払いが集中することになります。採用が重なる時期は支払いも重なるため、支払期日を社内の支払いサイクル（月末締め翌月末払いなど）と合わせられないか、契約前に相談しておくと経理の負担が減ります。

06⑤返金規定：割合だけでなく、通知の期限と対象外の退職を読む

返金規定（返戻金制度）は、集計した30件すべてにありました。入社後1か月以内の退職なら紹介料の何%、3か月以内なら何%、といった段階的な返金が中心です。返金の割合の目安は人材紹介の返金規定で説明しているので、ここでは、割合以外に見落としやすい点を挙げます。

特に見落としやすいのが通知の期限です。ある契約は「退職から1か月を超えた後に連絡を受けたものは返金しない」とし、別の契約は「返戻請求は退職した日の翌月末日までに行い、翌々月1日以降は理由のいかんを問わず請求できない」としていました。早期退職が起きたときは、人事が退職手続きと同時に紹介会社へ連絡する流れを決めておく必要があります。

返金規定は、試用期間の考え方とも関わります。入社後3か月を試用期間にしている会社では、試用期間中の見極めの結果として本人が退職することもあります。そのとき、返金の対象が「自己都合退職」に限られていれば、会社から退職を勧めた形になると返金されないかもしれません。どのような退職なら返金の対象になるかを、自社の試用期間の運用と照らして読んでおきます。

07⑥⑦紹介の効力期間・直接接触の禁止・違約金

紹介会社にとっての最大の心配は、紹介した人を採用企業が紹介会社を通さずに採用してしまうことです。そのため多くの契約書が、紹介から一定期間は紹介会社を通さない採用を制限し、紹介会社の承諾なく候補者に連絡することを禁じ、違反したときの金額を定めていました。

この分野で確かめたいのは3点です。何年間が対象か（起算点はいつか）、どんな行為が違反になるか（連絡しただけで違反か、採用したら違反か）、違反したらいくらかです。自社の採用ページから先に応募していた人が推薦されてきた場合の扱い（先行応募の通知）を定めた契約は9件でした。直接応募と推薦が重なりやすい職種では、この条項があるかどうかも確かめます。

違約金について、民法は損害賠償の額を前もって決めることを認め、違約金は賠償額の予定と推定されるとしています（第420条）。ただ、どこまでの額が有効かは事情によって判断されるため、契約前に「この金額で合意してよいか」を考えておくことが大切です。グループ会社での採用や、業務委託・派遣など雇用以外の契約まで対象に含める契約もありました。

直接連絡の禁止は、採用企業にとって不便に感じることもありますが、紹介会社が候補者との調整を引き受ける前提の条項です。日程調整や条件の確認を紹介会社に任せられる分、社内の手間は減ります。困るのは、選考の途中で本人と直接話したい事情が出てきたときです。そうした場面では、事前に紹介会社の承諾を得れば連絡できる契約が多いため、黙って連絡せず、まず紹介会社に相談します。

08⑧内定辞退・内定取消：辞退されたら、取り消したらいくらかかるか

内定を出したあとに候補者が辞退する、あるいは会社の事情で内定を取り消さざるをえない。どちらも起きてほしくない出来事ですが、契約書がそのときの扱いを書いているかどうかで、話し合いのしやすさが大きく変わります。集計した契約書では、どちらも書いていないものが多数でした。

入社時に手数料が発生する契約では、入社前の辞退なら手数料はそもそも発生しないと読めます。一方、内定承諾の時点で請求する契約では、辞退されたときに全額返金されるかを確かめておく必要があります。会社の都合による内定取消は、手数料の全額を求める契約もありました。内定取消は法律上も重い判断であり、契約のうえでも負担が大きくなりえる、という前提で条項を読んでおきます。

新卒採用では、内定から入社まで半年以上あくことも珍しくありません。その間に辞退が起きる可能性は中途採用より高く、内定承諾の時点で紹介料を請求する契約では、辞退のたびに返金の手続きが発生します。集計した契約書でも、新卒の紹介を扱う会社では、内定承諾時に請求し、辞退なら全額返金とする型が見られました。新卒と中途で条件が違う契約は、両方の欄を読んでおきます。

09⑨⑩契約期間・自動更新・解約、求人の公開、損害賠償と管轄

契約の後半には、有効期間、解約、秘密保持、反社会的勢力の排除、損害賠償、管轄裁判所といった一般的な条項が並びます。読み飛ばしがちですが、自社の運用に関わるものもあります。

自動更新の契約は、期間満了の1か月前（契約によっては3か月前）までに終了を申し出ない限り続きます。途中で解約するときに1か月前や3か月前の予告を求める契約もありました。使わなくなった紹介会社の契約が残っていると、数年後にその会社から推薦が届いたとき、当時の条件で扱うことになりかねません。更新の時期と終了の申し出の方法を、契約の一覧にメモしておきます。

求人の公開・提携先への提供

8件の契約書に、採用企業が希望しない旨を伝えない限り、求人条件や企業情報を紹介会社のウェブサイトや提携する紹介会社に公開・提供できるという条項がありました。募集が終わった求人まで公開できるとするもの、紹介会社の判断で検索連動広告に社名を使えるとするものもあります。非公開で進めたい採用や、社名を出したくない求人がある場合は、契約時に公開しないよう書面で伝えます。

契約の当事者がだれかも確かめます。グループ会社で採用を行う場合、親会社が契約して子会社が採用する、あるいはその逆ということがあります。集計した契約書には、関連会社での採用まで手数料の対象とするものがありました。どの会社が契約の当事者で、どの会社の採用が対象になるのかを、契約書の冒頭と手数料の条項で確かめておきます。

10修正の頼み方と、負担を抑えるおすすめの進め方

契約書はひな形でも、交渉で変えられることがあります。すべてを直してもらおうとすると話が進まないため、自社にとって影響の大きい条項から順に、具体的な修正案を出します。

1. 1
   影響の大きい条項に印をつける

   10か所のうち、自社の採用で起きやすいこと（早期退職、直接応募との重複、内定辞退など）に関わる条項を選びます。

2. 2
   修正案を文章で用意する

   「先に当社へ応募があり速やかに通知した場合は手数料の対象外とする」など、条文の形で示します。

3. 3
   理由を添える

   「当社は採用サイトでも並行募集しており、重複が起きやすいため」など、事情を伝えます。

4. 4
   合意した内容を書面に残す

   契約書の修正、覚書、メールなど、読み返せる形で残します。

5. 5
   一覧にして社内で共有する

   紹介会社ごとの料率・返金・期間・違約金をまとめ、採用担当が見られるようにします。

優先順位の付け方の例を挙げます。初めて採用する職種で定着に不安があるなら、返金の割合と通知の期限を最優先にします。採用サイトや求人広告でも並行して募集するなら、先行応募の扱いと紹介の効力期間を優先します。年収の低めの職種を多く採るなら、最低手数料の見直しが効きます。新卒など内定から入社まで期間が長い採用なら、発生時点と辞退時の返金を優先します。自社の採用の形に合わせて、2〜3か所に絞って相談するのが現実的です。

契約時に紹介料の負担を抑えるおすすめの進め方

順位の付け方「契約前の段階で使えるか」「紹介料の総額や損失を減らす効果」「手間の少なさ」の3点で順位を付けました。総額そのものを減らす・無駄な支払いを防ぐ方法を上位にし、支払いの時期をならす方法はその次に置いています。4位は当社のサービスです。

01

新しく紹介会社と契約するすべての会社に

複数社の契約条件を並べて比べる

料率・理論年収の範囲・最低手数料・返金規定を表にして比べると、同じ採用でも負担がどれだけ違うかが見えます。比べた結果は交渉の材料にもなります。

効果

条件の差がそのまま紹介料の差になる

手間

数社分の契約書を読み比べる時間

向く場面

初めて紹介会社を使うとき、契約を見直すとき

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02

採用人数が見込める会社に

料率・最低手数料・返金の修正を相談する

契約前は条件を相談しやすい時期です。採用予定人数や職種を伝え、料率や最低手数料、返金の割合・期限の見直しを相談します。

効果

1件ごとの紹介料や早期退職時の損失が減る

手間

打ち合わせと書面での確認

向く場面

同じ職種で継続して採用するとき

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03

早期離職が心配な採用に

返金規定の通知期限を社内の手順に入れる

返金の通知・請求の期限を過ぎると返金されない契約があります。退職手続きと同時に紹介会社へ連絡する流れを決めておくと、受け取れるはずの返金を逃しません。

効果

早期退職時に返金を受け損なわない

手間

手順書への追記のみ

向く場面

入社後の定着に不安がある職種

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04当社サービス

一度に払うと資金繰りが苦しい会社に

紹介料を分割払いにする（PD for HR）

紹介料だけを最大12回に分けて払えます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。所定の審査があり、初月のみ保証料がかかるため、一括で払うより総支払額は増えます。

210万円

一括 210万円月17.5万円× 12回

• 効果月々の支払いをならせる（紹介料の総額は減らない）
• 手間申し込みと所定の審査
• 向く場面採用が重なり、翌月末にまとまった支払いが集中するとき

PD for HR を見る →相談する

11まとめ：サイン前のチェックリスト

人材紹介の契約書は、料率の数字だけでは判断できません。公開されている契約書30件を読み比べると、料率は15〜40%、最低手数料のある契約が6件、支払期日の決め方も4つの型に分かれ、違約金を手数料の2倍以上とするものが4件、26件が1年ごとの自動更新でした。同じ採用でも、どの契約で採用するかで負担は大きく変わります。料率が5ポイント違えば、理論年収600万円の採用1件で30万円、年に5人採れば150万円の差です。

チェックの結果、気になる点があれば、契約前に紹介会社に質問し、答えを書面で残します。紹介会社には、違約金などを含む契約の内容を、読み返せる形であらかじめ明示することが求められています。読み返せる形で受け取り、読み比べてからサインする。この順番を守るだけで、あとから「こんな条項があったとは」と困ることはずいぶん減ります。

契約書のチェックは、一度やれば終わりではありません。紹介会社がひな形を改定することもあり、自社の採用の形（雇用形態、採用人数、並行して使う手法）も変わっていきます。年に一度、更新の時期に合わせて、紹介会社ごとの条件の一覧を見直し、使っていない契約は終了を申し出て整理しておくと、条件の古い契約が残り続けることを防げます。