採用ピッチ資料には何を載せればいい？紹介会社にも渡せる作り方と20枚の構成例

01採用ピッチ資料は「候補者が会社を選ぶ理由」の順に作る

採用ピッチ資料（採用ピッチ）は、会社の事業、働く環境、仕事内容、条件、選考の流れなどを、スライド形式でまとめた候補者向けの資料です。採用サイトや求人票よりも一度に多くの情報を伝えられ、カジュアル面談や説明会でそのまま使えます。紹介会社やスカウトの送り先にも渡せるため、1つ作っておくと採用のさまざまな場面で役立ちます。

何を載せるかで迷ったら、候補者が転職先を選んだ理由の順に並べるのが近道です。厚生労働省の雇用動向調査（2025年）では、前職のある一般労働者が今の勤め先を選んだ理由は、「仕事の内容に興味があった」24.4%、「能力・個性・資格を生かせる」17.3%、「労働条件がよい」13.2%、「収入が多い」7.9%の順でした。資料の前半は、会社の歴史よりも入社後の仕事の中身と、候補者の経験がどう生きるかに使いましょう。

反対に、「会社の将来に期待できる」を理由に選んだ人は4.5%でした。ビジョンや成長戦略は大切な情報ですが、それだけで入社を決める人は多くありません。ビジョンのページは、仕事内容や働き方と結びつけて「だからこの仕事がある」と説明できる形にすると、資料全体の説得力が上がります。

この記事では、まず国の統計から候補者の関心を確かめ、次に20枚前後の構成例、法律で示す必要がある労働条件、紹介会社に渡す版の作り方の順に説明します。採用の考え方そのもの（自社の魅力の言語化や発信の計画）は採用ブランディングの進め方で、求める人物像の決め方は採用ペルソナの作り方で扱っています。

02転職者は何で会社を選び、何で辞めたのか（国の統計）

使ったのは、厚生労働省の雇用動向調査の第21表です。2025年に入社した人のうち、前の勤め先で雇われていた人に「前の勤め先を辞めた理由」と「現在の勤め先を選んだ理由」を聞いた結果です。どちらも1つを選ぶ形の構成比です。ここでは、フルタイムの「一般労働者」308.0万人の数字を中心に見ます。

2つのグラフを並べると、資料で答えるべき問いが見えてきます。候補者は「どんな仕事か」「自分の経験が生きるか」で会社を選び、「労働条件」「収入」「人間関係」への不満で前の会社を辞めています。選ぶ理由は前半のページで、辞めた理由は後半のページで、それぞれ先回りして答えるのが採用ピッチ資料の基本の形です。

企業規模別に見ると、小さな会社に入った人ほど「労働条件がよい」「能力・資格を生かせる」を選ぶ割合がやや高く、大きな会社に入った人ほど「仕事の内容」「収入」がやや高くなっていました。中小企業の資料では、休日や働き方の具体的な数字と、任せる仕事の幅をていねいに見せると、候補者の判断材料になりやすいと考えられます。

03採用ピッチ資料の構成例（20枚・5パート）

枚数に決まりはありませんが、面談の前後に読んでもらうことを考えると、10〜15分で目を通せる20枚前後が扱いやすい量です。下の構成例は、前の章の統計で多かった関心（仕事内容・活かせる経験・労働条件）を前半から中盤に厚く置いたものです。

前半：仕事内容と「経験が生きる場面」を具体的に

仕事内容のページでは、職種名だけでなく「誰に」「何を」「どのくらいの量で」を書きます。営業職なら担当する顧客の業種と数、扱う商品、1か月の商談件数の目安、といった具合です。能力を生かせるかを判断してもらうには、求める経験と、入社後にその経験が生きる場面をセットで示すと伝わりやすくなります。

中盤：チームと働き方は人と数字で

前職を辞めた理由で「職場の人間関係」は10.1%ありました。配属先のチームの人数、年齢や経歴の構成、上司の役割、評価の頻度など、入社後の人間関係を想像できる材料を載せましょう。社員の紹介ページを作る場合は、本人の同意を取り、写真や氏名の掲載範囲を決めておきます。

後半：条件と制度は求人票と同じ数字で

給与、残業時間、休日などは、求人票や労働条件通知書と同じ時点の数字にそろえます。「平均残業時間」「有給休暇の取得率」などの実績を載せるときは、対象者と期間を書き添えます。数字の計算方法は後の章で説明します。

職種ごとに差し替える「仕事内容」のページ

資料の全体は1つにして、仕事内容のページだけを職種ごとに差し替えると、作る手間を抑えながら候補者ごとに合った資料にできます。職種によって、候補者が知りたい中身は違います。

04資料に載せる数字の出し方と計算例

採用ピッチ資料の説得力は、具体的な数字で大きく変わります。一方で、計算の前提があいまいな数字は、面接や入社後に「話が違う」と受け取られる原因になります。よく載せる数字について、計算の考え方を整理しました。

数字がよくない項目を隠す必要はありません。たとえば残業が多い時期がある職種なら、「繁忙期の3月は月40時間前後、それ以外は月15時間前後」のように時期ごとに書くほうが、入社後のずれを防げます。候補者が入社後に確かめられる数字だけを載せると覚えておきましょう。

05法律で示す必要がある労働条件と、公表が求められる情報

採用ピッチ資料そのものを規制する法律があるわけではありません。ただし、資料を自社サイトに載せたり、紹介会社を通じて候補者に渡したりすれば、労働者の募集に関する情報として扱われる場面があります。厚生労働省は、ハローワークや紹介会社への求人の申込み、自社ホームページでの募集、求人広告の掲載では、求人票や募集要項で少なくとも次の労働条件を明示しなければならないとしています。

同じリーフレットでは、求人広告のスペースが足りないなどやむを得ない場合は一部を別のタイミングで明示できるものの、原則として面接などで最初に接触する時点までにすべての労働条件を明示する必要があるとしています。また、募集に関する情報は掲載時点を示すなど、正確で最新の内容に保つ義務があります。採用ピッチ資料に条件を載せるなら、作成日を表紙に書き、求人票の更新に合わせて直しましょう。

資料に転記しやすい「公表が求められている情報」

これらの情報は、すでに社内で集計しているはずの数字です。採用ピッチ資料の「条件と制度」のページにそのまま転記すれば、候補者は公的な定義に沿った数字で会社を比べられます。新卒向けの青少年雇用情報には、過去3年間の新卒採用者数・離職者数、平均勤続年数、研修の有無と内容、前年度の月平均所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数などが含まれます。

資料の書き方で気をつけたい表現

• 年齢：労働施策総合推進法は、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。「20代が活躍」は職場の実態として書けても、「30歳まで」のような応募条件は例外に当たる場合を除いて書けません
• 性別：男女雇用機会均等法は、募集・採用で性別にかかわりなく均等な機会を与えることを求めています。「女性が活躍する職場」と書くときも、応募の対象を一方の性に限る表現にならないようにします
• 固定残業代：給与の例に固定残業代を含めるなら、基本給、手当の額と時間数、超える分の割増賃金の支払いを分けて書きます
• 社員の写真・氏名：掲載の範囲と期間について本人の同意を取り、退職したら差し替えます

採用ピッチ資料はくだけた雰囲気で作られることが多く、求人票では使わないような言い回しが紛れ込みがちです。資料を作り終えたら、年齢・性別・条件の書き方だけを確かめる目で一度読み直すと安心です。

06紹介会社に渡す版の作り方

紹介会社のコンサルタントは、1人で多くの求人を担当しています。候補者に求人を勧めるときに使える材料が多い会社ほど、推薦の候補に挙がりやすくなります。採用ピッチ資料は、その材料としてそのまま使えます。そのうえで、候補者には見せない「推薦する人向け」のページを数枚足しておくと、紹介会社とのやり取りが減り、推薦の精度も上がります。

1. 1
   候補者向けの版を先に完成させる

   紹介会社向けの補足は、候補者向けの版を前提にして作ります。内容が食い違わないよう、元の資料は1つにします。

2. 2
   推薦用の補足ページを3〜5枚作る

   必須・歓迎条件、見送りの理由、選考日程、FAQ、辞退理由をまとめます。求人票の項目と重ならない情報を中心にします。

3. 3
   紹介会社との打ち合わせで説明する

   資料を送るだけでなく、30分ほどの打ち合わせで要点を説明します。質問が出た箇所は資料に追記します。

4. 4
   推薦が来たら結果と理由を返す

   書類や面接の結果と理由を早めに返すと、次の推薦の精度が上がります。返した内容は補足ページに反映します。

5. 5
   四半期ごとに更新する

   条件や組織が変わったら直し、更新日を表紙に書きます。古い版は使わないよう紹介会社に伝えます。

補足ページに入れる「推薦依頼シート」の項目

• 募集の背景：増員か欠員の補充か、いつまでに何人採りたいか
• 必須条件：これがないと書類で見送る経験・資格（3つ以内に絞る）
• 歓迎条件：あれば評価が上がる経験。必須条件と分けて書く
• 見送りが多い理由：過去の選考で見送った主な理由と、その判断の基準
• 年収の幅と決め方：提示できる下限・上限と、前職年収や経験をどう反映するか
• 選考の流れと日程：面接の回数、面接官、日程を出せる曜日、結果連絡までの日数
• 候補者に伝えてほしい点：仕事内容のうち、候補者の反応がよかった点

職業安定法では、採用企業が紹介会社に求人を申し込むときにも労働条件を明示することになっています。紹介会社向けの資料に年収の幅や勤務地を書く場合は、求人票の内容と食い違わないように注意してください。複数の紹介会社に同じ資料を渡すときは、版の管理が大切です。

07採用ピッチ資料を作る手順

1. 1
   読み手と使う場面を決める

   中途の経験者向けか、未経験の若手向けかで載せる内容が変わります。面談前に送るのか、説明会で映すのかも決めます。

2. 2
   候補者の質問と辞退理由を集める

   過去の面談や面接のメモ、紹介会社から聞いた辞退理由を集めます。資料のFAQと、厚くするページを決める材料になります。

3. 3
   構成と見出しを先に決める

   20枚前後の見出しを、結論の文で先に書きます。見出しだけ読んでも伝わる状態を目指します。

4. 4
   数字を集計し、前提を書く

   残業時間、休暇の取得、在籍年数などを集計し、対象と期間を注記します。求人票と同じ時点の数字にします。

5. 5
   現場の社員に確認してもらう

   配属先の上司や社員に読んでもらい、実態とずれがないかを確かめます。ずれがあれば資料のほうを直します。

6. 6
   公開して、反応を見て直す

   面談での質問が減ったか、辞退の理由が変わったかを見て、四半期ごとに更新します。

デザインに時間をかけすぎる必要はありません。読みやすいフォントと、図表を入れられるテンプレートがあれば十分です。外部に制作を頼む場合も、中身の構成と数字は社内で用意しておくと、やり取りが少なく済みます。採用サイトと合わせて作る場合の費用感は採用サイトの制作費用を参考にしてください。

効果は「面談から応募に進んだ割合」で測る

資料を作ったら、使う前と後で数字を比べます。わかりやすいのは、カジュアル面談をした人のうち正式に応募した人の割合と、紹介会社から推薦を受けた人のうち書類選考を通った人の割合です。前者は候補者に伝わったか、後者は紹介会社に要件が伝わったかの目安になります。

08採用ピッチ資料でよくある失敗と直し方

中でも多いのが、「会社の紹介」が長く、「入社後の仕事」が短い資料です。国の統計で見たとおり、候補者が勤め先を選ぶ理由で最も多いのは仕事内容への興味でした。資料を読み終えた候補者が、入社後の1日を自分の言葉で説明できるかを基準に見直すと、足りないページがわかります。

選考の途中で候補者の気持ちが離れる原因は、資料以外にもあります。面接の進め方や連絡の早さなど、応募から内定後までの体験の改善は候補者体験を高める方法で、内定後の辞退の防ぎ方は内定辞退を減らす方法で扱っています。

09採用ピッチ資料の使い道と、紹介を使うときの費用の考え方

配り方にも工夫の余地があります。PDFで送ると、候補者は移動中にスマートフォンでも読めます。オンラインのスライドで共有すれば、更新した内容がすぐに反映され、古い版が出回る心配も減ります。どちらの場合も、表紙に作成日と版を書き、紹介会社や社内で使う版を1つにそろえておきましょう。社外秘の数字を含む紹介会社向けの補足ページは、候補者向けの版とファイルを分けて管理します。

紹介会社経由で採用が決まると、理論年収の30〜35%前後の紹介料がかかるのが一般的です（相場の詳細は人材紹介の手数料の相場）。資料で推薦の精度が上がり、採用が早く決まるほど、欠員の期間は短くなります。一方で、紹介料はまとまった金額になるため、支払いの時期も含めて予算を考えておく必要があります。

分割の方法はこのほかに、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比べています。

10まとめ：採用ピッチ資料は「選ぶ理由」と「辞めた理由」に答える資料

• 転職した一般労働者が勤め先を選んだ理由は、仕事の内容24.4%、能力・個性・資格を生かせる17.3%、労働条件13.2%の順（雇用動向調査2025年）
• 前職を辞めた理由は労働条件10.7%、収入10.2%、人間関係10.1%。資料の後半で先回りして答える
• 構成は20枚前後・5パート（会社と事業、仕事内容、チームと働き方、条件と制度、選考とFAQ）が目安
• 数字は対象・期間・計算式を注記し、求人票と同じ時点の値にそろえる
• 募集に使うなら、2024年4月からの明示事項（業務・就業場所の変更の範囲、更新上限など）と、正確で最新の内容に保つ義務に注意する
• 紹介会社には、必須・歓迎条件、見送りの理由、選考日程、FAQ、辞退理由の補足ページを足して渡す

採用ピッチ資料は、一度作って終わりではなく、候補者や紹介会社の反応を見ながら育てていく資料です。面談で同じ質問が何度も出たら、それは資料に足すべきページの合図です。小さく作って、更新を続けましょう。