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まだ受け入れの決まりがない会社に
入社前の準備と初日のガイダンス
5〜29人の事業所で入職時のガイダンスを行ったのは約39%（当社計算）でした。席・機材・予定・相談先を入社前に決め、初日の半日で伝えるだけでも始められます。
- 効果
- 初日の不安と放置を防ぐ
- 手間
- チェックリストに沿った準備
- 向く場面
- すべての入社
早期離職の防止には、入社前から3ヶ月までの受け入れを計画として決めることが大切です。2023年3月に大学を出て就職した人の11.0%が1年目に辞めており、3年以内の離職31.2%の3分の1以上を占めます。初日の準備、1週間・1ヶ月・3ヶ月の目標、相談相手、定期面談をそろえます。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
オンボーディングと、新人研修やOJTは何が違うのですか。
研修やOJTは仕事を教える取り組み、オンボーディングはそれを含めて、入社前から職場になじみ一人で働けるまでを支える仕組み全体です。人間関係や相談の窓口づくりまで含みます。
オンボーディングとは、新しく入った人が職場になじみ、仕事を一人で回せるようになるまでを、会社として計画的に支える取り組みのことです。新人研修やOJTのように仕事を教えることだけでなく、入社前の連絡、初日の準備、相談相手の決め方、定期的な面談まで含みます。「教える」だけでなく「居場所をつくる」ところまでが範囲だと考えるとわかりやすいでしょう。
オンボーディングと、研修・OJTの違い
| 新人研修 | OJT | オンボーディング | |
|---|---|---|---|
| 目的 | 共通の知識・ルールを教える | 現場で仕事の進め方を教える | 職場になじみ、一人で働けるまで支える |
| 期間 | 入社直後の数日〜数週間 | 配属後の数か月 | 入社前から3か月〜1年程度 |
| 主な担い手 | 人事・研修担当 | 配属先の先輩・上司 | 人事・上司・相談相手・同僚 |
| 含む内容 | 会社の仕組み、ビジネスの基本 | 担当業務のやり方 | 研修・OJTに加え、入社前の連絡、初日の準備、人間関係、面談 |
当社で整理した区分です。会社によって言葉の使い方は異なります。
オンボーディングは新卒だけのものではありません。中途で入った人は、前の会社でのやり方や評価の基準を持ったまま入社するため、「経験者だから大丈夫」と放っておかれると、かえって戸惑いやすくなります。この記事では、新卒と中途の両方を対象に、入社前から3ヶ月までの進め方を説明します。
選考の段階でミスマッチを防ぐ方法は採用のミスマッチを防ぐ方法で、内定から入社までの辞退を防ぐ方法は内定辞退を減らす方法で扱っています。この記事は、入社が決まってからの受け入れに絞ります。
新しく入った人は、どのくらいの時期に辞めることが多いのですか。
国の統計では、大卒就職者の離職は1年目11.0%、2年目10.9%、3年目9.3%で、1年目がいちばん多い結果でした。高卒では1年目が17.4%で、3年以内の離職のほぼ半分を占めます。
厚生労働省は毎年、新しく学校を卒業して就職した人が、就職後3年以内にどれだけ離職したかを公表しています。2026年10月23日に公表された2023年3月卒業者の結果では、3年以内の離職率は大学卒31.2%、高校卒36.9%でした。これを就職後の年ごとに分けると、どの学歴でも1年目の離職がいちばん多いことがわかります。
新規学卒就職者の就職後の離職率（2023年3月卒・学歴別）
| 学歴 | 1年目 | 2年目 | 3年目 | 3年以内の合計 | 合計に占める1年目の割合 |
|---|---|---|---|---|---|
| 大学 | 11.0% | 10.9% | 9.3% | 31.2% | 35.3% |
| 短大等 | 18.4% | 13.2% | 11.5% | 43.1% | 42.7% |
| 高校 | 17.4% | 11.0% | 8.5% | 36.9% | 47.2% |
| 中学 | 34.0% | 13.0% | 7.6% | 54.5% | 62.4% |
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」別紙3（2026年11月5日確認）。合計に占める1年目の割合は「1年目 ÷ 3年以内の合計」で当社計算。合計は四捨五入の関係で内訳の和と一致しないことがあります。
高校卒では、3年以内に辞めた人のうちおよそ半分（47.2%）が1年目に辞めていました。大学卒でも3分の1以上（35.3%）が1年目です。入社してからの最初の1年、とくに最初の数か月の受け入れが、定着を大きく左右するといえます。
同じ統計を事業所の規模別に見ると、大卒就職者の3年以内の離職率は、1,000人以上の事業所で24.2%、5人未満の事業所で58.2%と、2倍以上の差がありました。前年（2022年3月卒）と比べると、5人未満を除くすべての規模で離職率は下がっています。
産業別では、宿泊業・飲食サービス業が49.9%、生活関連サービス業・娯楽業が49.8%、教育・学習支援業が42.3%と高く、製造業は18.8%、電気・ガス・熱供給・水道業は11.8%と低い結果でした。規模や業種によって離職の起きやすさは違いますが、離職率の高い規模・業種の会社ほど、受け入れの仕組みでできることも大きいと考えられます。
大卒就職者の3年以内離職率（主な産業別・2023年3月卒）
| 産業 | 3年以内離職率 |
|---|---|
| 宿泊業、飲食サービス業 | 49.9% |
| 生活関連サービス業、娯楽業 | 49.8% |
| 教育、学習支援業 | 42.3% |
| 医療、福祉 | 39.1% |
| 小売業 | 38.1% |
| 不動産業、物品賃貸業 | 33.6% |
| 運輸業、郵便業 | 28.2% |
| 建設業 | 26.8% |
| 卸売業 | 26.4% |
| 情報通信業 | 25.5% |
| 金融業、保険業 | 21.5% |
| 製造業 | 18.8% |
| 電気・ガス・熱供給・水道業 | 11.8% |
| 産業計 | 31.2% |
出典：厚生労働省「新規大卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」別紙3（2026年11月5日確認）。
同じ産業の中でも、会社によって定着の状況は大きく違います。自社の数字を知るには、過去3年ほどの入社者について、入社からの月数と退職の有無を一覧にしてみるのが手早い方法です。退職が入社後3か月以内に集中しているなら入社前と初日の準備、半年から1年に多いなら評価や仕事の任せ方と、見直す場所の見当がつきます。
早く辞められると、会社にはどんな損失がありますか。
採用費と育成の時間が戻らず、採り直しの間は欠員が続きます。原因は、仕事内容のずれ、人間関係、評価への不満などで、入社後の受け入れで気づけるものも多くあります。
早期離職の損失は、採用にかかった費用だけではありません。研修やOJTで先輩社員が使った時間、職場になじむまでの立ち上がりの期間、辞めた後の採り直しの費用と欠員の期間がすべて失われます。新卒を毎年まとまった人数で採用している会社なら、全国の離職率をあてはめるだけでも、損失の大きさを見積もれます。
計算例：大卒を10人採用した場合に見込まれる離職者の数（全国の離職率をあてはめた場合）
離職率は厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」の大学卒の全国値。1人あたりの採用費は計算のための仮定で、育成にかかった時間や欠員の影響は含めていません。
中途採用で人材紹介を使った場合は、紹介料の返金規定も損失を左右します。返金の対象になる期間を過ぎてから辞めると、紹介料は戻りません。返金の割合と期間の決まり方は人材紹介の返金規定で説明しています。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査で、自己都合で前の会社を辞めた理由（3つまでの複数回答）を見ると、「賃金が低かった」25.5%、「会社の将来に不安を感じた」25.2%、「満足のいく仕事内容でなかった」24.7%、「労働条件（賃金以外）がよくなかった」23.4%、「人間関係がうまくいかなかった」22.2%、「能力・実績が正当に評価されない」18.9%が上位でした。
辞める理由と、オンボーディングで打てる手
| 辞めた理由（自己都合・3つまで） | 割合 | オンボーディングで打てる手 |
|---|---|---|
| 満足のいく仕事内容でなかった | 24.7% | 最初に任せる仕事を入社前に決め、面接で伝えた内容と合わせる |
| 労働条件（賃金以外）がよくなかった | 23.4% | 勤務の実態を初日に説明し、困りごとを面談で拾う |
| 人間関係がうまくいかなかった | 22.2% | 上司とは別の相談相手を付け、チームとの顔合わせを早めに行う |
| 能力・実績が正当に評価されない | 18.9% | 評価の基準と時期を最初の1か月で説明し、3か月で振り返る |
割合の出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表11（2026年11月5日確認）。打てる手は当社で整理した例です。
賃金や会社の将来への不安は、受け入れの工夫だけでは解消しにくいものです。一方、仕事内容のずれ、人間関係、評価への不満は、入社後の早い段階で気づき、手を打てる原因です。オンボーディングの計画は、これらの原因を早く見つける仕組みとして作ります。
ほかの会社は、中途で入った人にどのくらい教育や案内をしているのですか。
国の調査では、転職者に教育訓練を行った事業所は82.6%でした。ただ、入職時のガイダンスまで行った事業所の割合を計算すると、1,000人以上で約88%、5〜29人で約39%と大きな差がありました。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2025年10月1日現在、9,154事業所が回答）は、転職者を受け入れた事業所に、どんな教育訓練を行ったかを聞いています。教育訓練を行った事業所は82.6%で、その中で行った内容（複数回答）は、計画的なOJTが79.8%、OFF-JT（仕事を離れて行う教育訓練）が64.5%、OFF-JTのうち入職時のガイダンスが53.9%でした。
この値を事業所の規模別に読み取り、「転職者がいる事業所全体のうち、入職時のガイダンスを行った事業所の割合」を当社で計算しました（教育訓練を行った割合 × その中でガイダンスを行った割合）。2026年11月5日に確認した値です。
転職者への教育訓練と入職時のガイダンス（事業所規模別）
| 事業所規模 | 教育訓練を行った | そのうち計画的なOJT | そのうち入職時のガイダンス | 全体に占めるガイダンス実施（当社計算） |
|---|---|---|---|---|
| 1,000人以上 | 97.5% | 85.0% | 90.5% | 88.2% |
| 300〜999人 | 95.6% | 85.6% | 80.8% | 77.2% |
| 100〜299人 | 91.9% | 82.2% | 74.3% | 68.3% |
| 30〜99人 | 88.0% | 78.3% | 61.2% | 53.9% |
| 5〜29人 | 79.8% | 80.0% | 48.7% | 38.9% |
| 全体 | 82.6% | 79.8% | 53.9% | 44.5% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表6（転職者がいる事業所）。右端は「教育訓練を行った割合 × そのうち入職時のガイダンスを行った割合」で当社計算（2026年11月5日確認）。
計算例：5〜29人の事業所で入職時のガイダンスを行った割合
出典の値から当社で計算。1,000人以上は 97.5% × 90.5% ≒ 88.2%。
計画的なOJTは、どの規模でも行った事業所の8割前後と大きな差はありませんでした。差が大きいのは入職時のガイダンス、つまり仕事を教える前の「受け入れの準備」です。小さい会社では、入社した日から現場に入り、会社の仕組みや相談先の説明がないまま仕事を始めることが少なくないと読み取れます。先に見たとおり、大卒就職者の離職率も小さい事業所ほど高い結果でした。規模の小さい会社ほど、受け入れの準備を整える余地が大きいといえます。
入職時のガイダンスは、大がかりな研修である必要はありません。会社の事業と組織、就業のルール、困ったときの相談先、最初の1週間の予定を、初日の半日で伝えるだけでも、新しく入った人の不安は大きく減ります。
入社初日までに、何を準備しておけばよいですか。
席・PC・アカウントなどの環境、初日の予定、最初に任せる仕事、相談相手を決めておきます。入社前に初日の流れを本人に送っておくと、当日の不安が減ります。
オンボーディングは、入社日より前から始まります。初日に席やPCが用意されていない、誰が案内するか決まっていない、一日中マニュアルを読むだけで終わった。こうした初日を過ごすと、新しく入った人は「歓迎されていない」と感じ、その印象は後まで残ります。初日の体験は、ほとんどが入社前の準備で決まります。
入社前の準備チェックリスト
| 時期 | 準備すること | 担当 |
|---|---|---|
| 2週間前 | 配属先・上司・相談相手を決め、本人に伝える | 人事・配属先 |
| 2週間前 | 最初の1週間の予定と、最初に任せる仕事を決める | 配属先の上司 |
| 1週間前 | 席、PC、メールや業務システムのアカウント、名刺、制服などを用意する | 人事・総務 |
| 1週間前 | 初日の集合時間・場所・持ち物・当日の流れを本人に送る | 人事 |
| 前日まで | チームのメンバーに、入社する人の名前と経歴、担当を共有する | 配属先の上司 |
| 前日まで | 雇用契約・社会保険などの手続きに必要な書類を確認する | 人事 |
当社で作成したチェックリストです。
上司か相談相手が出迎え、席と設備、社内の場所を案内します。最初の1時間は、誰かが隣にいるようにします。
会社の事業と組織、就業のルール、勤怠の付け方、困ったときの相談先を伝えます。
配属先のメンバーと昼食をとり、顔と名前を覚えてもらいます。
その日のうちに終わる小さな仕事を任せ、「今日できたこと」を一つつくります。
上司が15分ほど時間を取り、わからなかったことと明日の予定を確かめます。
中途で入った人の場合は、前の会社とのやり方の違いを早めに伝えることも大切です。経費の精算、承認の流れ、会議の進め方といった社内の決まりは、経験者ほど「前の会社ではこうだった」と迷いやすい部分です。初日のガイダンスで、こうした違いが出やすい点を一覧にして渡しておくと、聞きにくさを減らせます。
入社前の連絡は、内定を承諾してもらった後の大切な接点でもあります。初日の予定を送るときに、配属先の上司から一言メッセージを添えると、本人は入社の日を前向きに迎えやすくなります。内定から入社までの接し方は内定辞退を減らす方法で詳しく説明しています。
入社後の計画は、どのくらいの区切りで立てればよいですか。
1週間・1ヶ月・3ヶ月の3つの区切りで、それぞれの目標と面談を決めるのがわかりやすい方法です。3ヶ月で一人で基本の仕事を回せる状態を目指します。
入社後の受け入れは、区切りを決めて計画にしておくと、上司が忙しい時期でも抜け漏れが起きにくくなります。ここでは、1週間で職場に慣れる、1ヶ月で基本の仕事を覚える、3ヶ月で一人で回せる、という3つの区切りで計画を立てる方法を紹介します。職種によって期間は調整してください。
オンボーディング計画の例（中途・法人営業）
| 区切り | 目標 | 主な内容 | 振り返り |
|---|---|---|---|
| 1週間 | 職場と人に慣れる | ガイダンス、社内システムの使い方、チームの顧客と商材の説明、先輩の商談への同行 | 週末に上司と15分 |
| 1ヶ月 | 基本の仕事を覚える | 既存顧客への同行と一部の担当、提案書の作成、社内の承認の流れの実践 | 上司との面談30分、相談相手との面談 |
| 3ヶ月 | 一人で基本の仕事を回す | 担当顧客を持つ、提案から受注までを一人で行う、評価の基準に沿って目標を立てる | 上司との面談60分、人事との面談 |
| 6ヶ月〜1年 | 成果を出し、役割を広げる | 目標の達成、後から入った人への手助け | 通常の評価面談に移る |
当社で作成した例です。新卒の場合は、1ヶ月目を研修中心にし、3ヶ月目を配属後の立ち上がりの区切りにするなど、期間を調整します。
オンボーディング計画の例（新卒・総合職）
| 区切り | 目標 | 主な内容 |
|---|---|---|
| 入社〜1ヶ月 | 社会人としての基本と会社の全体像を知る | 入社時研修、各部署の仕事の説明、同期との交流 |
| 配属〜1ヶ月 | 配属先の仕事の流れを知る | 先輩の仕事への同行、簡単な担当業務、相談相手との週1回の面談 |
| 配属後3ヶ月 | 決まった仕事を一人でこなす | 担当業務を持つ、1日の予定を自分で立てる、上司との振り返り |
| 1年 | 自分で考えて仕事を進める | 目標の設定と振り返り、後輩を迎える準備 |
当社で作成した例です。研修の期間は会社によって異なります。
新卒は、仕事そのものに加えて、働くことの基本（報告・連絡・相談の仕方、社内の書類、時間の使い方）から覚える必要があります。中途の計画よりも区切りを細かくし、できたことを早めに認める場面を増やすと、自信を持って次の段階に進みやすくなります。同期がいる場合は、同期どうしで悩みを話せる場も、相談相手とは別の支えになります。
3ヶ月の区切りで、評価の基準を本人に説明しておくことも欠かせません。辞める理由の上位にあった「能力・実績が正当に評価されない」は、評価の仕組みを知らないまま働いていることから生まれることもあります。何を見て評価され、いつ評価が決まるのかを、最初の3ヶ月のうちに伝えておきます。
相談相手は、上司がなればよいのではないですか。
上司には評価される立場なので、言いにくいこともあります。年の近い先輩などを相談相手として別に決めると、仕事の小さな困りごとや人間関係の悩みを早く拾えます。
新しく入った人が困ったとき、最初に相談するのは誰でしょうか。上司は仕事の指示を出し、評価をする立場なので、「こんなことを聞いたら評価が下がるかもしれない」とためらうことがあります。そこで、上司とは別に、気軽に相談できる相手（メンターやバディと呼ばれる役割）を決めておくと、困りごとが小さいうちに拾えます。
上司と相談相手の役割の違い
| 上司 | 相談相手（メンター・バディ） | |
|---|---|---|
| 主な役割 | 仕事の指示、目標の設定、評価 | 日々の困りごとの相談、社内の慣習の案内 |
| 向いている人 | 配属先の管理職 | 年次の近い先輩、別のチームの社員でもよい |
| 話す内容 | 仕事の進み具合、目標、評価 | 仕事の小さな疑問、人間関係、職場の暗黙のルール |
| 面談の頻度の例 | 1週目、1ヶ月、3ヶ月 | 最初の1ヶ月は週1回、その後は2週に1回 |
当社で作成した例です。相談相手には、聞いた内容を本人の了解なく上司に伝えないことをあらかじめ約束してもらいます。
辞める理由の22.2%を占めていた人間関係の問題は、本人から上司に言い出しにくい代表的な悩みです。相談相手がいれば、「チームの会話に入りにくい」「誰に聞けばよいかわからない」といった段階で気づけます。相談相手を任された社員には、話を聞く時間を業務として認め、負担が偏らないように配慮します。
相談相手を選ぶときは、仕事ができる人よりも、話しやすく、社内の事情に通じている人を優先します。入社する人と年次が近すぎると答えられないことが多く、離れすぎると相談しにくくなるため、入社3〜5年目くらいの社員が向いていることがあります。少人数の会社で適任者がいない場合は、別の部署の社員や、人事の担当者が相談相手を兼ねてもかまいません。大切なのは、誰に相談すればよいかを本人が迷わないことです。
相談相手は、上司の代わりではありません。仕事の量や評価に関わる問題は、本人の了解を得たうえで上司や人事につなぎます。相談相手が一人で抱え込まないよう、人事が月に一度は状況を聞く場を持つと安心です。
面談では、何を聞けばよいのでしょうか。
仕事の進み具合だけでなく、入社前に聞いていた話との違い、困っていること、人間関係を聞きます。「辞めたいか」を直接聞くより、小さな違和感を拾う質問が役立ちます。
早期離職の多くは、ある日突然起きるのではなく、小さな違和感が積み重なった結果です。定期面談は、その違和感を早く見つけるための場です。面談の時期をあらかじめ決めて、計画に入れておくと、「忙しくて話を聞けなかった」ということを防げます。
定期面談の時期と、聞くことの例
| 時期 | 面談する人 | 聞くことの例 |
|---|---|---|
| 1週目の終わり | 上司 | 1週間でわからなかったこと、困っていること、来週の予定で不安なこと |
| 1ヶ月 | 上司・相談相手 | 入社前に聞いていた話と違うと感じたこと、仕事の量、職場の人との関わり |
| 3ヶ月 | 上司・人事 | 計画の目標の達成ぐあい、評価の基準でわかりにくい点、これからやりたい仕事 |
| 6ヶ月 | 上司 | 任せている仕事への手応え、働き方の困りごと、次の目標 |
当社で作成した例です。人事との面談を入れると、上司には言いにくいことも拾いやすくなります。
面談の記録は、上司と人事で共有できる形で残します。同じ悩みが何人もの新しく入った人から出ていれば、それは本人の問題ではなく、受け入れの仕組みの問題です。たとえば「誰に何を聞けばよいかわからない」という声が続くなら、初日のガイダンスに部署ごとの問い合わせ先の一覧を加える、といった形で、次の人の計画に反映します。
面談で大切なのは、本人が話しやすい聞き方をすることです。「何か問題はありますか」と聞くと、「大丈夫です」と答えて終わりがちです。「入社前のイメージと違ったことを一つ挙げるとしたら何ですか」「この1ヶ月でいちばん困った場面はどこでしたか」のように、具体的な答えが出やすい形で聞くと、違和感が言葉になりやすくなります。
こうしたサインに気づいたら、評価の場ではなく、相談相手との面談や上司との短い雑談の形で話を聞きます。原因が仕事の量や配置にあるなら、早めに調整します。本人の状況や体調に関わることであれば、無理に聞き出さず、社内の相談窓口や産業医などの専門の窓口につなぎます。
人事がいくら計画を作っても、現場が動かないと意味がないのでは。
そのとおりです。オンボーディングの中心は配属先の上司とチームです。受け入れの役割を上司の仕事として認め、チームにも新しい人を迎える準備をしてもらいます。
オンボーディングの計画を作るのは人事でも、実際に新しく入った人と毎日接するのは配属先の上司とチームです。上司が忙しさを理由に放っておけば、どれだけ良い計画も動きません。受け入れを上司の「善意」に任せず、上司の仕事として時間を確保し、評価の対象にもするのが、仕組みとして続けるためのポイントです。
受け入れ側の役割分担の例
| 担当 | 主な役割 |
|---|---|
| 人事 | 計画のひな形づくり、入社前の連絡と手続き、初日のガイダンス、3ヶ月面談、状況の確認 |
| 配属先の上司 | 最初の仕事と目標の設定、1週間・1ヶ月・3ヶ月の面談、評価の基準の説明 |
| 相談相手 | 日々の困りごとの相談、社内の慣習の案内、最初の1ヶ月は週1回の面談 |
| チームのメンバー | 初日の歓迎、仕事のやり方の手助け、会話や昼食に誘う |
当社で作成した例です。
受け入れの経験は、上司やチームにとっても学びになります。新しく入った人がつまずいた点を記録しておくと、次の人の計画やガイダンスの資料を改善できます。オンボーディングは一度作って終わりではなく、入社する人ごとに少しずつ直していく仕組みです。
上司が受け入れに使える時間には限りがあります。最初の1ヶ月は、上司の会議や出張の予定をあらかじめ調整し、新しく入った人と話す時間を週に一度は確保しておくと、計画が絵に描いた餅になりません。受け入れの時間を上司個人の努力で生み出すのではなく、部署として予定に組み込むことが、仕組みを続ける近道です。
何から始めるのがおすすめですか。
費用がかからず、規模の小さい会社ほど差が出ていた「入社前の準備と初日のガイダンス」から始めるのがおすすめです。次に3ヶ月の計画と面談、相談相手の順に整えます。
ここまでの取り組みを、始めやすさと効果で順位づけしました。国の調査で規模による差が大きかったもの、どの会社でも費用をかけずに始められるものを上位にしています。
早期離職を防ぐオンボーディングの取り組みのおすすめ
順位の付け方「1年目の離職の原因（仕事内容・人間関係・評価）に直接効くか」「費用と手間の少なさ」「規模の小さい会社でも始められるか」の3点で順位を付けました。6位は当社のサービスで、定着の取り組みそのものではなく、人材紹介で採用したときの紹介料の支払い方の選択肢です。
まだ受け入れの決まりがない会社に
5〜29人の事業所で入職時のガイダンスを行ったのは約39%（当社計算）でした。席・機材・予定・相談先を入社前に決め、初日の半日で伝えるだけでも始められます。
上司によって受け入れの質がばらつく会社に
区切りごとの目標と面談を決めておくと、忙しい時期でも抜け漏れが起きにくくなります。評価の基準を伝える場にもなります。
人間関係での離職が気になる会社に
辞める理由の22.2%は人間関係でした。評価する立場にない相談相手がいると、小さな困りごとを早く拾えます。
「聞いていた話と違う」が出ている会社に
面接で説明した仕事や約束を、配属先の上司が知らないまま入社日を迎えると、最初の1ヶ月でずれが表に出ます。面接の記録と約束を共有します。
人材紹介で中途採用をする会社に
返金の対象期間と割合を知っておくと、早期離職のときの損失を見積もれます。受け入れを特に手厚くする期間の目安にもなります。
採用と受け入れの費用が同じ時期に重なるときに
人材紹介で採用した場合の紹介料を、最大12回の分割払いにできます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：紹介料140万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
理論年収と料率は計算のための仮定です。保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。
分割払いにする方法は、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
最初の一歩として、何をすればよいですか。
次に入社する人の、入社2週間前のチェックリストと初日の予定を作ることです。そこに1週間・1ヶ月・3ヶ月の面談の日付を入れれば、最低限の計画になります。
国の統計では、新しく就職した人の離職は1年目がいちばん多く、規模の小さい事業所ほど離職率が高い一方で、入職時のガイダンスのような受け入れの準備は小さい事業所ほど行われていませんでした。オンボーディングは、費用をかけた研修よりも、入社前の準備、初日の案内、区切りごとの目標と面談、相談相手といった、地道な仕組みでできています。
まずは次に入社する一人のために、チェックリストと初日の予定、3回の面談の日付を用意してみてください。その一人の受け入れで気づいたことを記録し、次の人の計画に反映していけば、会社に合ったオンボーディングの形ができあがっていきます。
この記事の要点
| 項目 | 内容 | 根拠・目安 |
|---|---|---|
| 離職の時期 | 1年目がいちばん多い | 大卒1年目11.0%（3年以内31.2%の35.3%）、高卒1年目17.4%（同47.2%） |
| 規模の差 | 小さい事業所ほど離職率が高く、ガイダンスが少ない | 大卒3年以内離職率は5人未満58.2%・1,000人以上24.2%。ガイダンス実施は5〜29人で約39%、1,000人以上で約88%（当社計算） |
| 入社前・初日 | 環境・予定・最初の仕事・相談相手を決める | 入社前の準備チェックリスト |
| 計画 | 1週間・1ヶ月・3ヶ月の目標と面談 | 3ヶ月で一人で基本の仕事を回す |
| 相談相手と面談 | 上司とは別の窓口と、時期を決めた面談 | 辞める理由の22.2%は人間関係 |
出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和5年3月卒業者）」「令和7年転職者実態調査」（2026年11月5日確認）
新しく入った人が職場になじみ、仕事を一人で回せるようになるまでを、会社として計画的に支える取り組みです。研修やOJTに加え、入社前の連絡、初日の準備、相談相手、定期面談まで含みます。
厚生労働省の統計では、2023年3月に大学を卒業して就職した人の離職率は1年目11.0%、2年目10.9%、3年目9.3%で、1年目がいちばん多い結果でした。高校卒では1年目が17.4%で、3年以内の離職の約半分を占めます。
1週間で職場と人に慣れる、1ヶ月で基本の仕事を覚える、3ヶ月で一人で基本の仕事を回す、という3つの区切りで目標と面談を決めるのがわかりやすい方法です。目標は「主要な商材3つを説明できる」のように、確かめられる形で書きます。
できます。入社前に席・機材・予定・相談先を決め、初日の半日で会社の仕組みと相談先を伝えるだけでも始められます。国の調査では、5〜29人の事業所で転職者に入職時のガイダンスを行ったのは約39%（当社計算）で、取り組む余地が大きい部分です。
必要です。中途の人は前の会社のやり方や評価の基準を持って入社するため、社内の決まりや承認の流れ、評価の仕組みの違いで戸惑いやすくなります。経験者だからと放っておかず、違いが出やすい点を初日に伝えます。
上司とは別の、年次の近い先輩などが向いています。評価する立場にない人の方が、仕事の小さな疑問や人間関係の悩みを相談しやすいためです。相談相手の時間は業務として認め、負担が偏らないようにします。
仕事の進み具合に加え、入社前に聞いていた話と違ったこと、困った場面、職場の人との関わりを聞きます。「問題はありますか」より、「入社前のイメージと違ったことを一つ挙げるとしたら」のように具体的に聞くと、違和感が言葉になりやすくなります。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。