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まず母集団を作りたいときに
求人サイト（求人広告）
25〜29歳の転職者の53.5%が使っていた最も多い方法です。ペルソナの動機に合わせて仕事内容の書き出しを変えると、反応が変わりやすい手法でもあります。
- 効果
- 応募の数を集めやすい
- 手間
- 原稿の作成と、応募者対応の工数がかかる
- 向く場面
- 必須条件が少なく、ある程度の人数に会いたいとき
採用ペルソナは、採りたい人を「一人の人物」として描いたものです。現場の声を集め、条件を必須と歓迎に分け、経歴と状況を具体化し、転職の動機と価値観を書く、の4手順で作ります。国の調査では25〜29歳の転職者の42.7%が「仕事の内容・職種に満足がいくから」で今の会社を選んでいました。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
採用ペルソナとターゲットは、何が違うのですか。
ターゲットは「20代の営業経験者」のような集団、ペルソナはその中の一人を、経歴・状況・転職の動機まで描いたものです。採用要件は合否の基準で、ペルソナの一部です。
採用ペルソナとは、自社が採りたい人を、実在しそうな一人の人物として描いたものです。年齢や経験年数だけでなく、今どんな職場でどんな仕事をしていて、なぜ転職を考え、次の会社に何を求めているかまで書きます。「どんな条件の人か」だけでなく「その人はなぜ動くのか」まで書くのが、条件の一覧との違いです。
似た言葉に「ターゲット」と「採用要件」があります。ターゲットは「20代の法人営業経験者」のように、ある程度の幅を持った集団を指します。採用要件は「法人営業の経験2年以上」のような合否の基準です。ペルソナは、ターゲットの中から一人を取り出し、採用要件を満たしたうえで、その人の考えや状況まで書き込んだものと整理できます。
ターゲット・採用要件・ペルソナの違い（25歳の法人営業を採る例）
| ターゲット | 採用要件 | 採用ペルソナ | |
|---|---|---|---|
| 何を表すか | 狙う集団 | 合否の基準 | 狙う集団の中の一人 |
| 書き方の例 | 20代の法人営業経験者 | 法人営業の経験2年以上、普通自動車免許 | 25歳。新卒で入った商社系の会社で法人営業3年目。既存顧客の御用聞きが中心で、提案の裁量が小さいことに不満がある |
| 主な使い道 | 媒体や広告の配信先を決める | 書類選考・面接の合否を決める | 求人票の言葉、面接の質問、口説き方を決める |
| 足りない点 | なぜ転職するかがわからない | どう惹きつけるかがわからない | 一人に寄せすぎると幅が狭くなる |
ペルソナの年齢は社内で人物像を共有するための設定です。求人に年齢制限を書けるのは法律の例外に当たる場合だけです（後の章で説明します）。
25歳の例でいうと、ターゲットだけでは「20代の営業経験者が見ていそうな媒体」までしか決まりません。ペルソナまで描くと、「提案の裁量が小さいことに不満がある人」に向けて、求人票で何を先に書くか、面接で何を聞くか、内定のときに何を約束できるかまで決められます。採用に関わる人が同じ人物を思い浮かべられることが、ペルソナを作るいちばんの目的です。
忙しい中で、ペルソナを作る時間をかける意味はありますか。
国の調査では、中途採用で「重視した事項を特に意識しなかった」事業所が9.0%あり、小さい事業所ほど多い結果でした。採る理由と人物像を先に決めると、媒体選びや面接の判断がぶれにくくなります。
採用には、人事、現場の管理職、経営者、面接官と、何人もの人が関わります。人物像が言葉になっていないと、現場は「即戦力」、経営者は「将来の幹部候補」、人事は「すぐ辞めない人」と、それぞれ別の人を思い浮かべたまま選考が進みます。書類選考の基準も面接の評価もばらばらになり、最後に「思っていた人と違う」となりがちです。
厚生労働省の令和7年転職者実態調査（2025年10月1日現在）は、転職者を採用した事業所に、採用で何を重視したかを聞いています。最も多かったのは「人員構成の歪みの是正」48.3%、次いで「既存事業の拡大・強化」39.5%でした。一方で「特に意識しなかった」という事業所も9.0%あり、事業所の規模が小さいほどその割合は高くなっていました。
少人数の会社では、欠員が出たらすぐ補充する、という採用になりやすいのは自然なことです。ただ、そうした場面ほど人物像を言葉にしておく価値があります。人数の少ない職場では一人のミスマッチの影響が大きく、採り直しの負担も重いからです。ペルソナがあれば、急ぎの採用でも「この人は合うか」をその場で判断しやすくなります。
ペルソナで得られる主な効果
ペルソナは、採用のミスマッチを減らす手段の一つでもあります。ミスマッチの原因と選考での見極め方は採用のミスマッチを防ぐ方法で詳しく扱っています。この記事では、ペルソナそのものの作り方と使い方に絞って説明します。
ペルソナの動機や価値観は、作る人の思い込みで書かれがちです。そこでこの記事では、国の統計から「その年代の転職者が実際に何を理由に辞め、何を理由に会社を選んだか」を読み取り、ペルソナを書くときの裏づけにしました。使った資料は次の3つです。
この記事で使った国の統計
| 資料 | 調べた時点・対象 | この記事で使った値 |
|---|---|---|
| 厚生労働省「令和7年転職者実態調査」 | 2025年10月1日現在。5人以上の事業所9,154か所と、そこで働く転職者7,310人の回答 | 自己都合退職の理由、今の会社を選んだ理由、転職活動の方法、直前の会社の勤続期間（いずれも年齢別）、採用で重視した事項、職種別の採用理由 |
| 厚生労働省「令和7年雇用動向調査」 | 2025年1年間の転職入職者 | 前の会社を辞めた理由（性・年齢別） |
| 厚生労働省「公正な採用選考の基本」、ハローワーク「年齢制限の禁止」 | 現行の案内 | 選考で把握しない事項、年齢制限の例外 |
いずれも2026年11月5日に厚生労働省のサイトで確認。転職者実態調査の公表は2026年9月25日、雇用動向調査の公表は2026年8月31日です。
転職者実態調査の自己都合退職の理由と、今の会社を選んだ理由は「3つまでの複数回答」です。合計は100%になりません。雇用動向調査の前職を辞めた理由は一つだけを選ぶ形なので、数字の大きさをそのまま比べず、それぞれの中での順位を見るようにしています。
統計の数字は、その年代の転職者全体の傾向です。自社の採用で会う一人ひとりに当てはまるとは限りません。統計で仮説を立て、社員や候補者への聞き取りで確かめる、という順で使います。
ペルソナは、何から作り始めればよいですか。
配属先の管理職への聞き取りと、その職種で活躍している社員・早く辞めた人の共通点の整理から始めます。人事だけで机上で作ると、現場で使われないペルソナになりがちです。
ペルソナの材料は、まず現場にあります。採った人が実際に働くのは配属先で、どんな人なら活躍できるかをいちばん知っているのは、その部署の管理職とメンバーです。人事が求人票の書き方から考え始めると、条件ばかりが並び、人物が見えないペルソナになりやすくなります。
欠員の補充か、事業の拡大か、新しい分野への進出か。目的によって、経験を重視するか伸びしろを重視するかが変わります。
入社半年後に任せたい仕事、今のチームに足りないもの、過去に合わなかった人の特徴を聞きます。下の質問表を使うと聞き漏れが減ります。
同じ職種で成果を出している社員に、入社前の仕事、転職した理由、入社を決めた理由、今のやりがいを聞きます。
退職面談の記録や上司の記憶から、辞めた理由と、入社前に聞いていた話との違いを整理します。避けたい人物像の手がかりになります。
活躍している人に共通する経験・行動・価値観と、辞めた人に共通するずれを並べ、次の手順の「必須と歓迎」の材料にします。
配属先の管理職への聞き取りシート
| 聞くこと | 質問の例 | ペルソナのどこに使うか |
|---|---|---|
| 任せたい仕事 | 入社3か月後と半年後に、一人で何をしていてほしいですか | 必須条件・経験 |
| 足りないもの | 今のチームに、どんな経験や性格の人が加わると助かりますか | 歓迎条件 |
| 合わなかった人 | 過去に早く辞めた人や伸びなかった人は、何が合いませんでしたか | 避けたい人物像・注意点 |
| 職場の実態 | 残業、出張、数字の目標、評価のされ方はどうですか | 動機との相性・伝える内容 |
| 育てられる範囲 | 入社後に教えられることと、最初からできてほしいことはどれですか | 必須と歓迎の線引き |
質問は当社で作成した例です。聞いた答えはそのまま残し、人事が言い換えすぎないようにします。
活躍している社員への聞き取りでは、スキルよりも「なぜ前の会社を辞め、なぜこの会社を選んだのか」を丁寧に聞くと、手順4の動機と価値観に使える材料が集まります。辞めた人については、本人に聞けない場合も多いので、上司や同僚から「入社前に聞いていた話と、実際の仕事のどこが違ったか」を集めるのが現実的です。
活躍している社員の共通点を探すときも、本籍・家族の職業・宗教・支持政党・愛読書など、仕事の適性と関係のない事項はペルソナの材料にしません。後の章の「公正な採用選考」の表で確認してください。
現場の希望を全部入れると、条件が多くなりすぎてしまいます。
入社時点で欠かせない「必須」、あれば助かる「歓迎」、問わない「不問」に分けます。条件を一つ足すごとに対象になる人は減るので、必須は入社後に教えられないものに絞ります。
現場の希望を全部ペルソナに入れると、「法人営業の経験5年以上で、マネジメント経験があり、業界知識もあって、英語も話せる20代」のような、実際にはほとんどいない人物になります。そうしたペルソナは、媒体選びにも面接にも使えません。条件は必須・歓迎・不問の3つに分け、必須は「入社後に教えられないもの」に絞るのが基本です。
計算例：条件を重ねると対象者はどれだけ減るか（仮定）
各条件を半分の人が満たすと仮定した、考え方を示すための計算です。実際の割合は職種と地域によって大きく変わります。
計算は単純化したものですが、条件を一つ足すたびに対象が半分になる、と考えるだけでも、必須を絞る理由がわかります。必須の条件が4つあると、100人いた対象が6人ほどになります。そこから応募してくれる人、選考を通る人、内定を受ける人と絞られていくため、採用が長引く原因になります。
必須・歓迎・不問の分け方（25歳の法人営業を採る例）
| 区分 | 線引きの考え方 | 例 |
|---|---|---|
| 必須 | 入社後に教えるのが難しい、または教える時間がない | 法人営業の経験2年以上、顧客と日程・条件を調整した経験、普通自動車免許（車で回る場合） |
| 歓迎 | あれば早く立ち上がるが、入社後に身につけられる | 提案書を自分で作った経験、同じ業界の取引先を持っていた経験、営業支援ツールの利用経験 |
| 不問 | 仕事の成果と関係が薄い | 出身の業界、学部、転職の回数そのもの（理由は面接で確認） |
当社で作成した例です。何を必須にするかは、入社後の教育体制と、採用までに使える期間で決まります。
線引きに迷ったときは、「入社後3か月で、社内の研修や先輩の同行で身につけられるか」を基準にすると判断しやすくなります。身につけられるものは歓迎に回します。逆に、教える人がいない、すぐに一人で客先に出てもらう必要がある、といった事情があるなら、それは必須に残してよい条件です。
必須と歓迎の重みは、職種によっても変わります。転職者実態調査で職種ごとの採用理由を見ると、管理職や専門職では「経験を活かし即戦力になる」「専門知識・能力がある」が上位なのに対し、販売や事務、サービスの仕事では「離職者の補充」が最も多くなっていました。
職種別・転職者を採用した理由（3つまでの複数回答）
| 職種 | 離職者の補充 | 経験を活かし即戦力 | 専門知識・能力 | 職場への適応力 |
|---|---|---|---|---|
| 管理的な仕事 | 30.9% | 60.7% | 50.2% | 19.1% |
| 専門的・技術的な仕事 | 44.3% | 64.1% | 51.2% | 27.6% |
| 事務的な仕事 | 51.8% | 41.5% | 22.6% | 36.5% |
| 販売の仕事 | 54.6% | 52.9% | 20.7% | 35.3% |
| サービスの仕事 | 60.8% | 41.7% | 16.6% | 31.6% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表4（該当する職種で転職者を採用した事業所＝100）。2026年11月5日確認。
営業が含まれる「販売の仕事」では、補充と即戦力がほぼ並び、「職場への適応力」も35.3%と高めでした。経験だけでなく、早くなじめるかを重視して採っていることがうかがえます。営業職のペルソナでは、経験年数に加えて「どんな職場でなら力を出せる人か」を書いておくと、現場の期待とずれにくくなります。
条件を整理したあと、どうやって一人の人物にすればよいですか。
今の勤め先での仕事、勤続年数、転職活動の仕方を書きます。国の調査では、25〜29歳の転職者の46.1%が直前の会社に2年以上5年未満勤めており、53.5%が求人サイト等で探していました。
必須と歓迎が決まったら、それを満たす一人の人物を書きます。年齢、今の勤め先での仕事、勤続年数、転職を考え始めたきっかけ、転職活動の仕方などを、実在しそうな具体性で決めていきます。名前を付けると、社内で「◯◯さんなら、この求人に反応するだろうか」と話しやすくなります。
このとき、勤続年数や転職活動の仕方を思い込みで決めず、統計で確かめておくと、ペルソナの現実味が増します。転職者実態調査から、25〜29歳の転職者の値を読み取りました。
25〜29歳の転職者の実像（転職者実態調査より）
| 項目 | 25〜29歳 | 転職者全体 |
|---|---|---|
| 直前の会社の勤続が2年以上5年未満 | 46.1% | 27.4% |
| 直前の会社の勤続が1年未満 | 18.5% | 19.0% |
| 今の勤め先で正社員 | 87.2% | 73.9% |
| 自己都合で前の会社を辞めた | 89.4% | 81.3% |
| 求人サイト・求人誌等で転職活動をした | 53.5% | 45.1% |
| 民間の職業紹介機関を使った | 27.7% | 20.9% |
| ハローワーク等の公的機関を使った | 24.8% | 29.6% |
| 縁故（知人・友人等）で転職した | 18.7% | 22.2% |
| 企業のホームページから応募した | 16.7% | 13.5% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表8・表9・表10・表12。勤続1年未満は「6か月未満」と「6か月以上1年未満」の合計（当社計算）。転職活動の方法は複数回答。2026年11月5日確認。
25〜29歳は、新卒で入った会社に2〜5年勤めたところで動く人が多い年代です。全体と比べて求人サイトや人材紹介を使う割合が高く、縁故やハローワークの割合はやや低めでした。25歳の営業職のペルソナなら、「新卒で入った会社で3年目、求人サイトに登録しつつ、人材紹介にも相談している」と書くのが、統計とも合う設定です。
生活の条件を書くときは、家族構成や住まいの状況そのものではなく、「転勤は難しい」「通勤は1時間以内」のように仕事の条件として書きます。ペルソナが社内資料として回覧されることを考えると、本人に責任のない事項や私生活の詳細は書かない方が安全です。
動機や価値観は、どのくらい具体的に書けばよいですか。
「何に不満を持って辞め、次の会社に何を求めるか」を一文ずつ書きます。25〜29歳の転職者では、退職の理由は仕事内容と賃金、会社選びの理由は仕事内容・キャリアアップ・労働条件が上位でした。
ペルソナでいちばん役に立つのが、転職の動機と価値観です。人が会社を選ぶとき、最後に決め手になるのは条件の細かな差よりも「ここなら前の会社の不満が解消できそうか」という見通しです。何に不満を持ち、何を求めて動くのかがわかれば、求人票で先に書く魅力も、面接で伝える話も決まります。
まず、雇用動向調査で、2025年に転職した25〜29歳が前の会社を辞めた理由を見ます。こちらは一つだけを選ぶ形です。「その他の個人的理由」を除くと、男性は「給料等収入が少なかった」13.1%、女性は「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」14.1%が最も多い理由でした。
25〜29歳の転職入職者が前の会社を辞めた理由（主な項目）
| 辞めた理由 | 男性 | 女性 |
|---|---|---|
| 給料等収入が少なかった | 13.1% | 13.4% |
| 労働時間、休日等の労働条件が悪かった | 10.5% | 14.1% |
| 会社の将来が不安だった | 11.0% | 4.1% |
| 職場の人間関係が好ましくなかった | 10.7% | 10.5% |
| 仕事の内容に興味を持てなかった | 6.5% | 4.1% |
| 能力・個性・資格を生かせなかった | 5.6% | 5.2% |
| その他の個人的理由 | 20.0% | 27.1% |
出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」表5（転職入職者のうち前職が雇用者の者。理由は一つを選択）。2026年11月5日確認。
次に、転職者実態調査で、25〜29歳の転職者の自己都合退職の理由（3つまで）と、今の会社を選んだ理由（3つまで）を並べました。辞めた理由の上位は「満足のいく仕事内容でなかった」30.1%と「賃金が低かった」29.5%、選んだ理由の上位は「仕事の内容・職種に満足がいく」42.7%、「キャリアアップできる」31.2%、「労働条件（賃金以外）がよい」30.7%でした。
25〜29歳の「辞めた理由」と「選んだ理由」を対にする
| 辞めた理由（自己都合・3つまで） | 割合 | 対になる選んだ理由（3つまで） | 割合 |
|---|---|---|---|
| 満足のいく仕事内容でなかった | 30.1% | 仕事の内容・職種に満足がいく | 42.7% |
| 賃金が低かった | 29.5% | 賃金が高い | 26.3% |
| 労働条件（賃金以外）がよくなかった | 22.5% | 労働条件（賃金以外）がよい | 30.7% |
| 会社の将来に不安を感じた | 22.6% | 会社に将来性がある | 12.8% |
| 能力・実績が正当に評価されない | 16.1% | 自分の技能・能力が活かせる | 29.5% |
出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」表11・表13-1の25〜29歳の値を当社で対応づけ（2026年11月5日確認）。項目の言い回しは調査票のとおりではなく要約しています。
表から読み取れるのは、この年代の転職では「仕事の中身」が、辞める理由でも選ぶ理由でも最上位にあるということです。賃金は辞める理由としては大きいものの、選ぶ理由では仕事内容やキャリアアップ、労働条件より下でした。25歳の営業職のペルソナなら、動機は「今の仕事の中身に満足できず、提案から関われる仕事でキャリアを広げたい」を軸に書き、賃金と労働時間を外せない条件として添えるのが、統計とも合う書き方です。
価値観の欄に書くのは、仕事の進め方や評価のされ方についての考えです。人生観や尊敬する人物、支持政党のような、本来自由であるべき事項は書きません。採用選考でこれらを聞くことは、厚生労働省が配慮を求める事項に当たるためです。
社内ですぐに使える、ペルソナの書式はありますか。
下の表を項目ごとに埋めれば、1枚のペルソナになります。25歳の法人営業の記入例を付けたので、自社の職種に置き換えて使ってください。
ここまでの4つの手順を1枚にまとめたのが、次のテンプレートです。左の項目を上から埋めていくと、必須と歓迎の条件、経歴、動機、伝える魅力までがそろいます。記入例は、この記事で使ってきた25歳の法人営業です。
採用ペルソナのテンプレートと記入例
| 項目 | 書くこと | 記入例（25歳・法人営業） |
|---|---|---|
| 採用の目的 | なぜ今この人を採るか | 既存顧客の深耕に加え、新規の提案営業を担う人を増やす |
| 名前・年齢 | 社内で呼ぶための設定 | 佐藤さん（仮名）・25歳 |
| 今の仕事 | 業界、規模、担当、1日の動き | 従業員300人の専門商社で法人営業3年目。既存顧客30社のルート営業 |
| 必須条件 | 入社後に教えられないもの | 法人営業2年以上、顧客との条件調整の経験 |
| 歓迎条件 | あれば早く立ち上がるもの | 提案書の作成経験、営業支援ツールの利用経験 |
| 転職活動の状況 | 使う媒体、時期、比べている会社 | 求人サイトに登録し、人材紹介にも相談。同業の商社2社と比べている |
| 転職の動機 | 何に不満で、何を求めるか | 注文を受けるだけの営業から、提案から関わる営業に移りたい |
| 譲れない条件 | 外せない労働条件 | 年収を下げない、休日出勤が常態化していない |
| 価値観 | 仕事の進め方・評価への考え | 成果を正当に評価してほしい。進め方は任せてほしい |
| 不安 | 入社をためらう理由 | 新しい商材で成果が出せるか |
| 伝える魅力 | 不安と動機に応える事実 | 提案から受注まで担当できる体制、評価の基準、最初の3か月の同行計画 |
| 避けたい人物像 | 過去に合わなかった例 | 個人での成果だけを重視し、チームでの顧客対応を嫌う人 |
当社で作成したテンプレートです。年齢・名前は社内で人物像を共有するための設定で、求人の条件ではありません。
テンプレートは、項目をすべて埋めることよりも、関係者で読み合わせることに意味があります。配属先の管理職と人事、可能なら面接官も入れて、「この人なら採りたいか」「この人は今の求人を見て応募するか」を話し合い、ずれている項目を直します。1枚にまとまっていれば、面接官が交代しても同じ人物像を引き継げます。
同じ求人に3人以上のペルソナを作ると、結局どの人に向けて書くかが決まらなくなります。経験者と第二新卒のように採る層が大きく違う場合だけ、2人に分けて求人も分けるのがわかりやすい方法です。
作ったペルソナを、具体的にどの場面で使えばよいですか。
媒体選び、求人票の書き出し、面接の質問、内定時の説明の4つです。どの場面でも「この人ならどう受け取るか」を基準にすると、採用の判断が一貫します。
ペルソナは作った時点では何も変わりません。採用活動のそれぞれの場面で、判断の基準として使ってはじめて効果が出ます。下の表は、テンプレートのどの項目を、どの場面で使うかを整理したものです。
ペルソナの項目と、使う場面
| 場面 | 使う項目 | 使い方の例（25歳・法人営業） |
|---|---|---|
| 媒体・手法を選ぶ | 転職活動の状況 | 求人サイトと人材紹介を中心にし、紹介会社には動機と譲れない条件を共有する |
| 求人票を書く | 転職の動機・伝える魅力 | 仕事内容の冒頭に「提案から受注まで担当」と書き、評価の基準を具体的に載せる |
| 書類選考 | 必須条件 | 必須を満たすかだけを見て、歓迎条件の有無で落とさない |
| 面接で確かめる | 必須条件・価値観・不安 | 顧客との条件調整の経験を具体的に聞き、新しい商材への不安には同行計画で答える |
| 内定で伝える | 譲れない条件・不安 | 年収と休日の条件を書面で示し、最初の3か月の育成計画を説明する |
当社で作成した例です。
求人票の具体的な書き方は求人票の書き方で、応募から内定までの接し方は候補者体験（CX）を高める方法で、会社としての発信の考え方は採用ブランディングの進め方で、それぞれ詳しく説明しています。ここでは、ペルソナからどの情報を渡すかに絞りました。
人材紹介を使う場合は、求人票だけでなくペルソナも紹介会社の担当者に共有すると、紹介の精度が上がりやすくなります。紹介会社は候補者の転職の動機を面談で聞いているため、「提案から関わりたい人」「年収は下げられない人」といった動機と条件で候補者を探せるからです。紹介料は採用した人の理論年収に料率をかけて決まるので、合わない人の紹介が減れば、面接の手間だけでなく採り直しの費用も抑えられます。料率の相場は人材紹介の手数料の相場にまとめています。
ペルソナに年齢を書くのは、問題にならないのですか。
社内で人物像を共有するための設定としてなら書けますが、求人で年齢を制限できるのは法律の例外に当たる場合だけです。また、家族や思想にかかわる事項はペルソナにも選考にも入れません。
ペルソナを作るときにいちばん気をつけたいのが、社内の人物像と、求人の条件を混同しないことです。労働施策総合推進法は、募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求めており、年齢制限が認められるのは省令で決められた例外に当たる場合だけです。ハローワークの案内では、例外は次の6つに整理されています。
募集・採用で年齢制限が認められる例外
| 例外 | 内容 | 設定できる年齢 |
|---|---|---|
| 1号 | 定年年齢を上限として、その年齢未満の人を期間の定めのない契約で募集する | 定年年齢を上限にする場合のみ |
| 2号 | 労働基準法などの法令で年齢制限がある | 下限のみ |
| 3号イ | 長期勤続によるキャリア形成のため、若年者等を期間の定めのない契約で募集する | 上限のみ |
| 3号ロ | 技能・ノウハウの継承のため、特定の職種で労働者が相当程度少ない年齢層に限定し、期間の定めのない契約で募集する | 30〜49歳の範囲内で上限と下限 |
| 3号ハ | 芸術・芸能の分野で表現の真実性などが求められる | 上限・下限 |
| 3号ニ | 60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）など、国の施策の対象者に限定して募集する | 60歳以上の下限または施策の対象年齢 |
出典：ハローワークインターネットサービス「募集・採用における年齢制限が禁止されています」（2026年11月5日確認）。年齢不問と書いた求人でも、年齢を理由に不採用にすることは法律に反するとされています。
25歳のペルソナを作った場合でも、求人に「25〜29歳」と書けるわけではありません。3号イの例外（若年者等のキャリア形成）に当たる募集なら上限年齢を設けられますが、期間の定めのない契約であることなどの条件があります。迷ったときは、ペルソナの年齢は社内資料にとどめ、求人では経験や仕事内容で人物像を伝えるのが安全です。
厚生労働省が採用選考で配慮を求める事項
| 区分 | 事項 |
|---|---|
| 本人に責任のない事項 | 本籍・出生地、家族（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）、住宅状況（間取り・部屋数・住宅の種類・近隣の施設など）、生活環境・家庭環境 |
| 本来自由であるべき事項（思想・信条にかかわること） | 宗教、支持政党、人生観・生活信条、尊敬する人物、思想、労働組合・学生運動などの社会運動、購読新聞・雑誌・愛読書 |
| 採用選考の方法 | 身元調査などの実施、適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断 |
出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年11月5日確認）。基本的な考え方は「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点です。
ペルソナの「価値観」の欄は、ここに挙げた人生観や尊敬する人物と混ざりやすい項目です。書くのは仕事の進め方や評価への考えにとどめ、面接でも「どんな評価のされ方なら力を出せますか」のように、仕事に結びつけて聞きます。
ペルソナができたら、どの手法で探すのがよいでしょうか。
ペルソナが実際に使っている転職活動の方法から選ぶのがおすすめです。25〜29歳なら求人サイトと人材紹介が上位でした。人材紹介を使う場合、紹介料の支払いを分割にする方法もあります。
ペルソナの「転職活動の状況」が決まると、使う手法も絞れます。ここでは、この記事で例にした25〜29歳の営業職を想定し、転職者実態調査でその年代が使っていた方法の多い順を基本に、費用と手間を加えて順位を付けました。手法ごとの費用の比較は人材紹介と求人広告の比較で詳しく扱っています。
25〜29歳の営業職ペルソナに届く採用手法のおすすめ
順位の付け方「25〜29歳の転職者がその方法を使った割合（転職者実態調査）」を第一に、「ペルソナの動機を伝えやすいか」「費用と社内の手間」を加えて順位を付けました。6位は当社のサービスで、採用手法ではなく、人材紹介を使ったときの紹介料の支払い方の選択肢です。
まず母集団を作りたいときに
25〜29歳の転職者の53.5%が使っていた最も多い方法です。ペルソナの動機に合わせて仕事内容の書き出しを変えると、反応が変わりやすい手法でもあります。
動機と条件で絞って会いたいときに
25〜29歳の27.7%が民間の職業紹介機関を使っていました。ペルソナを紹介会社に共有すれば、動機と条件の合う人に絞って会えます。成功報酬のため、採用が決まるまで費用はかかりません。
費用をかけずに募集したいときに
25〜29歳でも24.8%が使っていました。求人の掲載に費用がかからず、地域で働きたい人に届きやすい方法です。
活躍している社員と似た人を採りたいときに
25〜29歳の18.7%が縁故で転職していました。手順1で聞き取った「活躍している社員」に、知り合いで似た人がいないか声をかける方法です。
ほかの手法の受け皿として
企業のホームページから応募した25〜29歳は16.7%でした。単独で集めるより、求人サイトや紹介で知った人が詳しく調べる場所として整えておく価値があります。
人材紹介で採用が重なったときに
人材紹介で採用した場合の紹介料を、最大12回の分割払いにできます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：理論年収450万円の人を料率35%で採用し、紹介料を12回の分割にした場合（PD for HR）
理論年収と料率は計算のための仮定です。保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。分割の方法の比較は「紹介料を分割払いにする3つの方法」をご覧ください。
分割払いにする方法は、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。それぞれの違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比較しています。
最初の一歩として、何をすればよいですか。
採用の目的を一文で書き、配属先の管理職に5つの質問をするところから始めます。テンプレートを埋めたら、関係者で読み合わせてずれを直します。
採用ペルソナは、資料として立派に作り込むよりも、採用に関わる人が同じ人物を思い浮かべられる状態をつくることが目的です。統計で動機の仮説を立て、現場と活躍社員の声で確かめ、1枚のテンプレートにまとめる。その1枚を、媒体選びから内定の説明まで使い続けることで、採用の判断が一貫していきます。
この記事の要点
| 手順 | やること | 根拠・目安 |
|---|---|---|
| 手順1 | 現場の管理職・活躍社員・辞めた人から材料を集める | 聞き取りシートの5項目 |
| 手順2 | 必須・歓迎・不問に分け、必須は入社後に教えられないものに絞る | 条件を4つ重ねると対象は100人中約6人（各50%と仮定） |
| 手順3 | 今の仕事・勤続・転職活動の状況を具体化する | 25〜29歳は勤続2年以上5年未満が46.1%、求人サイト利用が53.5% |
| 手順4 | 辞めた理由と選ぶ理由を対にして動機を書く | 25〜29歳が今の会社を選んだ理由の1位は仕事内容（42.7%） |
| 注意点 | 年齢は社内用。14の配慮事項はペルソナにも選考にも入れない | 年齢制限は6つの例外に当たる場合のみ |
数字の出典：厚生労働省「令和7年転職者実態調査」（2026年11月5日確認）
自社が採りたい人を、実在しそうな一人の人物として描いたものです。経験やスキルだけでなく、今の仕事の状況、転職の動機、仕事についての価値観まで書くのが特徴です。
ターゲットは「20代の法人営業経験者」のような集団、ペルソナはその中の一人を「25歳、専門商社で法人営業3年目、提案から関わりたい」のように具体的に描いたものです。ペルソナがあると、求人の言葉や面接の質問まで決められます。
現場の管理職と活躍している社員から材料を集め、条件を必須・歓迎・不問に分け、経歴と状況を具体化し、転職の動機と価値観を書く、の4手順です。最後に関係者で読み合わせてずれを直します。
この記事の「採用ペルソナのテンプレート」の表に、採用の目的から避けたい人物像まで12項目と、25歳の法人営業の記入例を載せています。項目を上から埋めると1枚のペルソナになります。
ペルソナの年齢は社内で人物像を共有するための設定です。求人で年齢を制限できるのは、労働施策総合推進法の省令で決められた例外（定年を上限とする場合、若年者等のキャリア形成の場合など）に当たるときだけです。
厚生労働省の転職者実態調査に、年齢別の自己都合退職の理由と、今の会社を選んだ理由が載っています。25〜29歳では、選んだ理由の1位が「仕事の内容・職種に満足がいく」42.7%でした。統計で仮説を立て、社員や候補者への聞き取りで確かめます。
採用が決まったとき、3か月ほど応募が集まらないとき、早期離職が出たとき、事業や組織が変わったときが見直しの目安です。入社した人とペルソナの違いを確かめ、次の募集に反映します。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。