紹介された人の経歴が違っていたら、紹介会社に責任はある？

01紹介会社の責任は「契約しだい」で、賠償は限られる

紹介会社経由で採用した人の学歴・職歴・資格が、応募書類と違っていたことが入社後にわかる。採用企業にとっては、紹介料を払ったうえに採用もやり直しになるため、「紹介会社に責任はないのか」と考えるのは自然です。

結論からいうと、紹介会社がどこまで責任を負うかは、まず契約書で決まります。職業安定法は、紹介会社に対して求人者の雇用条件に適合する求職者を紹介するよう「努めなければならない」（第5条の8）と定めていますが、候補者の経歴の真偽まで紹介会社が保証するという定めはありません。そして国のサイトに載る契約書21件のうち約半数（10件）は、応募書類は候補者本人が作成するもので、紹介会社はその真実性を保証しないと書いています。

• 紹介会社が虚偽を知らなかった場合：契約で保証していなければ、賠償を求めるのは難しいことが多い。返金規定で紹介料の一部を取り戻すのが現実的です
• 紹介会社が虚偽を知っていた・書き換えた場合：契約違反（民法第415条）や不法行為（民法第709条）として責任を問える可能性があります
• 紹介会社が経歴の確認を約束していた場合：その約束を守らなかったことが契約違反になる可能性があります
• 本人への対応：懲戒や解雇ができるかは、就業規則と労働契約法の基準で別に判断します

この記事では、紹介会社が実際にどんな契約を結んでいるかを国のサイトに載る契約書21件から集計し、責任を問える場面と問いにくい場面、返金の請求の進め方、入社前の防ぎ方を順に説明します。返金の割合の相場そのものは人材紹介の返金規定で詳しく扱っています。

02この記事のデータ：国のサイトに載る21社の契約書

有料職業紹介事業者は、手数料や返戻金制度に関する事項を求人者に明示する義務があり（職業安定法第32条の13）、厚生労働省の人材サービス総合サイトには、各社が手数料表や返戻金の規定として契約書のひな形をPDFで載せていることがあります。そこで、サイト上で公開されている人材紹介の基本契約書を21社分集め、経歴詐称に関わる3つの条項を読み取りました。

• ①真実性の保証：応募書類の真実性・正確性を紹介会社が保証しない、または候補者の責任で作成すると明記しているか
• ②返金の対象：本人の責めに帰すべき事由による解雇・退職（懲戒解雇を含む）を返金の対象にしているか
• ③虚偽の明記：経歴の虚偽・虚偽申告による解雇を、返金などの条項で特に扱っているか

03数字で見る：契約書は経歴詐称をどう扱っているか

①の条項を明記していたのは21社中10社でした。書き方は「候補者の応募書類等は、当該候補者が作成するものであり、乙は、その内容の真実性、正確性について、甲に対して何ら保証するものではない」「応募書類の真偽、採用の確実性、採用決定者の資質・能力を保証せず」などです。残りの11社も、真実性を保証すると書いているわけではありません。公開の契約書を読む限り、経歴の真偽を確かめる役割は、契約上は採用企業の側に置かれているのが一般的な形だといえます。紹介会社の担当者が「経歴は確認済みです」と口頭で言っていても、契約書にその約束がなければ、後で責任を問う根拠にはなりにくい点に注意が必要です。紹介会社が経歴の確認義務を負うと定めていたのは1社（ARK）だけでした。

②の返金の対象については、21社中20社が、自己都合退職に加えて「本人の責に帰する事由により解雇された場合」「就業規則で規定する懲戒解雇」などを返金の対象に含めていました。残る1社（インハウスコミット）は、返戻金を契約書の別紙で定めているため、公開分の本文からは確認できませんでした。経歴詐称が理由で本人を解雇した場合も、契約上は本人の責めによる解雇として返金の対象になりうるということです。

経歴の虚偽を名指しした2社の書き方

この2社のように、虚偽申告を返金の理由として明記していれば、経歴詐称がわかったときの扱いで争いになりにくくなります。逆に、返金の条項が「自己都合退職」だけを対象にしている契約では、解雇した場合に返金を受けられるかがはっきりしません。契約前に確認すべきは、まさにこの点です。

採用後の損害は「責任を負わない」と書く会社も

21社の中には、採用した人が入社後に起こした損害について紹介会社は一切の責任を負わない（レガリス）、紹介会社は身元保証人ではなく採用決定者の行為による損害の賠償の責めを負わない（プロコミット）、採用後に生じた一切のトラブル・損害について責任を負わない（onelifeJOB）と定めた契約もありました。経歴詐称の結果として業務上の損害が出ても、こうした条項がある契約では、紹介会社に賠償を求めるのはさらに難しくなります。

04経歴の違いの種類と、紹介料への影響

「経歴が違っていた」といっても、その中身はさまざまです。資格を持っていなかったのか、職歴の期間を数か月ずらしていたのか、前職の年収を高く申告していたのかで、仕事への影響も、紹介会社に求められることも変わります。まず違いの種類を分けて整理します。

前職の年収の偽りは、紹介料に直接響く

見落とされがちなのが、前職の年収の申告です。紹介手数料は、内定時に提示した理論年収に料率をかけて決まるのが基本です。前職の年収を高く申告され、それに合わせて提示年収を上げていれば、紹介料もその分高くなっています。しかも、紹介料は契約どおり発生するため、あとから前職の年収が違っていたとわかっても、紹介料が自動的に下がるわけではありません。

この例では、紹介料が35万円増えるだけでなく、毎年の給与も100万円多く払うことになります。前職の年収をもとに提示年収を決める会社は、内定前に前職の源泉徴収票で年収を確かめることを手順に入れておくと、紹介料と給与の両方の過大を防げます。理論年収の決め方は人材紹介の手数料の相場でも説明しています。

05法律では、紹介会社・本人・採用企業の責任はどう分かれるか

経歴詐称をめぐる責任は、候補者本人、紹介会社、採用企業の3者で分かれます。どの法律がどの立場に何を求めているかを整理すると、紹介会社に何を求められるかが見えてきます。

紹介会社に損害の賠償を求める場合の根拠は、民法の一般的な定めになります。契約で約束したことを守らなかった場合は債務不履行（民法第415条：債務の本旨に従った履行をしないとき、債権者は損害の賠償を請求できる。ただし債務者の責めに帰することができない事由によるときは除く）、故意や過失で権利を侵害した場合は不法行為（民法第709条）です。

ここで大事なのは、紹介会社が契約で何を約束していたかです。契約に「経歴を確認する」とあれば、確認を怠ったことが債務不履行になりえます。逆に「真実性を保証しない」とあれば、紹介会社が経歴を確認しなかったこと自体を責めるのは難しくなります。21社の集計で、確認義務を明記した会社が1社だけだったことは、この点で重要です。

06紹介会社に責任を問いやすい場面・問いにくい場面

実務でよくあるのは表の1行目、本人が経歴を盛っていて紹介会社も気づかなかったケースです。この場合、紹介会社の落ち度を立証するのは難しく、契約上も真実性を保証していないことが多いため、紹介料の返金で解決を図るのが現実的です。

一方、紹介会社が推薦の段階で職歴を実際より長く書いた、前職の役職を上げて紹介した、といった事情がある場合は話が変わります。紹介会社がどんな情報をもとに推薦文を作ったか、面談の記録はあるかを確認し、紹介会社自身の行為に問題がないかを見ます。

07返金規定で紹介料を取り戻す手順

経歴詐称がわかって本人が退職した、または解雇した場合、紹介料を取り戻す一番の手段は返金規定です。21社中20社が本人の責めによる解雇・退職を返金の対象にしていた一方で、「遅滞なく通知し、紹介会社が事実を確認できた場合」などの条件をつけている契約もあります。

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   返金の条項を読む

   対象となる退職の理由（自己都合・本人の責めによる解雇など）、期間（入社から何か月以内か）、返金の割合、通知の期限を確かめます。

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   事実を記録する

   応募書類の記載と事実の違い、わかった経緯、本人とのやり取りを、日付つきで記録します。証明書などの写しも保管します。

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   本人への対応を決める

   退職の合意か、懲戒・解雇か。解雇は労働契約法の基準で判断されるため、社会保険労務士や弁護士に相談しながら進めます。

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   紹介会社に通知する

   退職・解雇の日と理由、経歴の違いの内容を文書で伝え、返金を求めます。通知の期限がある契約では、まず期限内に通知することを優先します。

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   返金の方法を確かめる

   振込か、次の紹介料との相殺か。振込手数料の負担も契約で確かめます。

同じ紹介料でも、返金の割合と期間によって戻る額は大きく変わります。経歴詐称がわかるのが入社から数か月後だと、返金の期間を過ぎていることもあります。仕事に関わる経歴は、入社前か、遅くとも試用期間中に確かめることが、返金を受けられるかどうかにも直結します。

返金の対象から外れる場合も確かめる

返金の条項には、対象から外す場合も書かれています。公開の契約書では、労働条件が採用時に示した内容と著しく異なることに起因する退職を返金の対象外とする例（クラス、yoasobi、ウェルビーなど）や、採用企業の法令違反・労働契約違反に起因する退職を除く例（プロコミット）、整理解雇など会社都合の解雇を除く例（カラフルカンパニー、STORY plus）がありました。経歴詐称を理由に解雇したつもりでも、紹介会社から「実際は会社側の事情による退職ではないか」と言われないよう、解雇の理由と経緯を記録で示せるようにしておきます。

採用した本人への対応は別に考える

紹介会社への対応と並行して、採用した本人への対応も決める必要があります。労働契約法は、解雇について「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」（第16条）と定め、懲戒についても同じ趣旨の定めを置いています（第15条）。

資格が必要な仕事で資格を偽っていた場合など、そのまま働かせると法令違反になるおそれがあるときは、まずその仕事から外すことを優先します。一方、職歴の期間を数か月ずらしていた程度で、仕事の能力に問題がない場合は、解雇が相当と認められない可能性もあります。経歴の違いの大きさと仕事との関わりを、感情ではなく事実で整理することが出発点です。

なお、試用期間中であっても、解雇には同じく合理的な理由が必要です。労働基準法第21条は、試みの使用期間中の者について解雇予告の規定の適用を除いていますが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除外されません。

08入社前に経歴を確かめる方法

契約書の集計からわかるように、経歴の確認義務を負うと定めた紹介会社は21件中1件だけで、約半数は真実性を保証しないと明記していました。つまり、経歴の確認は採用企業の仕事です。入社前に使える確認の方法を、確かめられる内容ごとに整理します。

確認には限度もあります。職業安定法第5条の5は、求人者を含めて、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集するよう求めています。仕事に関係のない家族のことや思想・信条などを調べることは避けます。確認の目的を候補者に説明し、同意を得たうえで、仕事に関わる経歴に絞って行います。

紹介会社と確認を分担する

確認を採用企業だけで抱え込む必要はありません。紹介会社に、本人の申告の根拠（前職の在籍期間や資格の確認をしたか）を推薦時に添えてもらう、リファレンスチェックの段取りを手伝ってもらう、といった分担を、求人を依頼するときに頼んでおけます。ARKの契約のように、紹介会社がレジュメの正確性の確認を引き受ける形もありえます。

09契約前に足しておきたい条項

経歴詐称への備えは、トラブルが起きる前の契約で決まります。21社の集計を踏まえ、採用企業から提案しやすい条項を整理しました。紹介会社によっては標準の契約を変えられない場合もありますが、覚書で足せることもあります。

条項を足すときは、紹介会社に過大な責任を求めるより、「虚偽申告による解雇も返金の対象とする」と明記してもらうのが現実的です。紹介会社にとっても、もともと本人の責めによる解雇を返金の対象にしている契約が多いため、受け入れやすい内容です。

10経歴詐称のリスクを減らすおすすめの対策

ここまでの内容を踏まえ、経歴詐称による損失を減らす対策を順位づけしました。紹介会社に責任を求めにくい以上、採用企業が自分でできることから優先しています。

おすすめの方法5選

順位の付け方「損失を防ぐ効果の大きさ」「どの採用でも使えるか」「手間の少なさ」の3点で順位を付けました。起きたあとの対応より、起きる前に防ぐ対策を上位にしています。5位は当社のサービスで、経歴詐称を防ぐものではなく、紹介料の支払い方の選択肢です。

01

すべての中途採用に

入社前に退職証明書・資格証の原本などで確かめる

公開の契約書では経歴の確認義務を負う紹介会社は1件だけで、採用企業が確認しないと誰も確認しないことになります。仕事に関わる経歴に絞れば、手間も大きくありません。

効果

経歴の違いを入社前に見つけられる

手間

書類の取り寄せと照合

向く場面

資格・職歴が仕事の前提になる採用

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02

紹介会社と契約する前に

契約に「虚偽申告による解雇も返金の対象」と書く

公開の契約書21件で虚偽を明記していたのは2社だけでした。明記しておけば、わかったときの返金で争いになりにくくなります。

効果

返金を受けられるかがはっきりする

手間

紹介会社との協議

向く場面

新しく紹介会社と契約するとき、契約を更新するとき

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03

管理職・専門職の採用に

本人の同意を得てリファレンスチェックをする

前職での役割や実績を第三者から聞けます。本人の同意と、聞く内容を仕事に関わる範囲に絞ることが前提です。

効果

職歴の中身（役割・実績）の確認

手間

候補者の同意と前職への連絡

向く場面

年収が高く、採用の失敗の損失が大きいとき

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04

社内の備えとして

就業規則と試用期間の運用を整える

経歴の詐称を懲戒の事由として定めていなければ、懲戒はできません。試用期間中に仕事の内容と経歴が合っているかを見る手順もつくります。

効果

わかったときに対応を選べる

手間

就業規則の見直し

向く場面

就業規則を長く見直していない会社

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05当社サービス

支払いをならしたい場合に

紹介料を分割払いにする（PD for HR）

紹介料を最大12回の分割で払えます。紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証し、担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。初月のみ保証料が加わり、一括より総支払額は増えます。経歴詐称の損失を補うものではありません。

210万円

一括 210万円月17.5万円× 12回

• 効果一括の支払いを月々に分けられる（初月のみ保証料が加わる）
• 手間申込みと所定の審査
• 向く場面採用が重なり、手元資金を残したいとき

PD for HR を見る →相談する

11経歴詐称がわかったときの対応の順番とまとめ

紹介された人の経歴が違っていたとき、紹介会社に責任を問えるかどうかは、紹介会社が契約で何を約束していたか、虚偽を知っていたかで決まります。公開の契約書21件では、約半数が真実性を保証しないと明記し、紹介会社に確認義務を課していたのは1社だけでした。現実的な救済は返金規定で、ほぼすべての契約が本人の責めによる解雇・退職を返金の対象にしています。

• 経歴の真偽を保証する法律上の義務は、紹介会社に定められていません（職業安定法第5条の8は努力義務）
• 紹介会社が虚偽を知っていた・書き換えた・確認を約束していた場合は、責任を問える可能性があります
• 返金規定の期間・通知の期限を確かめ、早めに通知します
• 一番効く対策は、仕事に関わる経歴を入社前に確かめることです

採用の失敗そのものを減らす選考の工夫は採用のミスマッチを防ぐ方法で、紹介手数料の交渉は人材紹介の手数料の交渉で説明しています。