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複数の職種を採用する会社に
ポジションごとに手法を分ける
急ぎ・専門職は人材紹介、継続して採る職種はダイレクトと分けると、紹介料がかかる採用の人数を必要な分に絞れます。年収600万円なら1人を紹介からダイレクトに替えるだけで、料金は120万円変わる計算です。
- 効果
- 紹介料の総額を抑えつつ、急ぎのポジションは確保できる
- 手間
- ポジションの棚卸しと、経路の管理
- 向く場面
- 年間の採用計画を立てるとき
人材紹介は紹介会社が候補者を探して推薦し、採用時に理論年収の30〜35%前後を払う「待ちの採用」。ダイレクトリクルーティングは企業が自らデータベースを検索して声をかける「攻めの採用」で、成功報酬は15%前後の例もありますが、探す・口説く工数は自社が持ちます。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
人材紹介とダイレクトリクルーティングは、結局どこが違うのですか。
候補者を探して口説くのが紹介会社か自社かの違いです。払う額も変わり、同じ会社の公式料金では紹介型が理論年収の35%、ダイレクト型が15%でした。
中途採用でよく比べられる2つの手法は、候補者を探し、声をかけ、選考に乗せるまでを誰がやるかが根本的に違います。人材紹介では紹介会社のキャリアアドバイザーが登録者の中から候補者を選び、本人の意向を確かめてから企業に推薦します。ダイレクトリクルーティングでは、企業の担当者が自らデータベースを検索し、スカウト（オファー）の文面を書いて、返信してきた人と直接やり取りします。
この役割分担の違いが、費用の払い方と社内の負担の違いにそのまま表れます。人材紹介は採用が決まったときに理論年収の30〜35%前後を払うのが一般的で、企業側の工数は面接と条件のすり合わせが中心です。ダイレクトリクルーティングは成功報酬の料率が低めだったり、定額で何人採っても追加費用がかからなかったりする一方、探す・書く・口説く手間を自社で持つことになります。
この記事の主な数字
ひと目でわかる2つの手法の違い
| 人材紹介 | ダイレクトリクルーティング | |
|---|---|---|
| 候補者を探す人 | 紹介会社のアドバイザー | 自社の採用担当・現場 |
| 最初の接点 | 紹介会社から推薦が届く | 自社からスカウトを送る |
| 費用の主な形 | 成功報酬（理論年収×料率） | 成功報酬（低めの料率や定額）、定額制、月額＋成功報酬など |
| 成功報酬の例 | 35%（リクルートエージェント） | 15%（リクルートダイレクトスカウト） |
| 法律上の位置づけ | 職業紹介（厚生労働大臣の許可制） | 企業がオファーする型は特定募集情報等提供（届出制）の第3号にあたる |
| 呼ばれ方 | 待ちの採用 | 攻めの採用 |
料率の例はリクルート公式サイトの比較ページ（2026年11月5日確認）。サービスによって料金の形や法律上の位置づけは異なります。
この記事では、2つの手法の違いを費用・工数・向く場面の3つに絞って比べます。スカウト媒体ごとの料金体系の細かな違いはスカウト採用の費用と料金体系、求人広告との比較は人材紹介と求人広告の比較で扱っています。
ダイレクトリクルーティングは、法律上は人材紹介と同じ扱いなのですか。
違います。人材紹介は許可制の「職業紹介」で、企業が登録者の情報を見てオファーする型は届出制の「特定募集情報等提供事業」の第3号にあたります。国の集計では623サービスありました。
ダイレクトリクルーティングは、企業が転職サイトの人材データベースやビジネスSNSなどで候補者を探し、直接スカウトを送る採用手法です。今すぐの転職を考えていない人にも、登録さえしていれば企業から声をかけられるのが特徴で、人材紹介や求人広告では出会いにくい転職潜在層に届きます。
職業安定法では、人材紹介は「職業紹介」（求人と求職の申込みを受け、雇用関係の成立をあっせんすること）にあたり、有料で行うには厚生労働大臣の許可が必要です（第30条）。一方、2022年の改正で定義が整った「募集情報等提供」のうち、求職者の情報を集めて行うものは「特定募集情報等提供」と呼ばれ、事業を始めるには厚生労働大臣への届出が必要です（第43条の2）。厚生労働省は第3号事業の例として「求職者が登録した情報を求人企業等が閲覧し、求職者にオファーができるサービス」を挙げており、企業が自ら検索してスカウトを送る形のサービスはこれにあたります。
職業安定法での2つの手法の扱い
| 人材紹介（職業紹介） | 企業がオファーする型のデータベース（特定募集情報等提供・第3号） | |
|---|---|---|
| 定義 | 求人・求職の申込みを受け、雇用関係の成立をあっせんする | 求職者の依頼を受け、求職者の情報を求人企業等に提供する |
| 始めるときの手続き | 厚生労働大臣の許可（第30条） | 厚生労働大臣への届出（第43条の2） |
| 手数料のルール | 法律で定める手数料以外は受け取れない。届出制なら手数料表を届け出る（第32条の3） | 企業との料金は契約で決まる。求職者から報酬を受けることは禁止（第43条の3） |
| 国への報告 | 職業紹介事業報告書（年度ごと） | 事業概況報告書（毎年6月1日時点） |
| 公開されている数字 | 職種別の手数料実績率、6か月以内の離職者数など（人材サービス総合サイト） | サービス数、提供した求職者情報の件数など（国の集計） |
出典：e-Gov法令検索「職業安定法」第4条・第30条・第32条の3・第43条の2・第43条の3、厚生労働省「特定募集情報等提供事業の令和7年6月1日現在の状況等（速報）」。スカウトサービスの中には、運営会社が職業紹介の許可を併せ持ち、紹介の形をとるものもあります。
それぞれの事業は国に報告を出しているため、公開資料から規模を並べられます。下の表は、厚生労働省の2つの集計結果から当社で抜き出したものです。年度や集計の時点、数え方が異なるため、単純な大小の比較ではなく、それぞれの規模感をつかむ材料として見てください。
人材紹介とスカウト型データベースの規模（国の公表値）
| 項目 | 値 | 前年比 |
|---|---|---|
| 有料職業紹介事業所（報告を提出） | 30,561事業所（うち就職実績あり13,946） | — |
| 有料職業紹介の常用就職件数（令和6年度） | 888,993件 | 5.3%増 |
| 常用就職に係る手数料（令和6年度） | 約9,136億円 | 16.8%増 |
| 常用就職1件あたりの手数料 | 約103万円 | 10.9%増 |
| 第3号事業（求職者情報を企業に提供）のサービス数（令和7年6月1日） | 623サービス | 1.6%増 |
| 第3・4号事業が提供した求職者情報（アカウント数の合計） | 129,922,926件 | 12.2%増 |
| 第3・4号事業の提供先の求人企業等 | 1,950,302件 | 15.4%減 |
出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」、同「特定募集情報等提供事業の令和7年6月1日現在の状況等（速報）」（いずれも2026年11月5日確認・当社抜粋）。求職者情報はサービスごとの登録アカウント数の合計で、1人が複数のサービスに登録していれば重ねて数えられます。
人材紹介は1年間に約89万件の常用就職を生み、手数料は約9,136億円に達しています。スカウト型のサービスも3年続けて増え、登録アカウントは1億2,992万件を超えました。提供先の企業数は前年より15.4%減っていますが、集計はサービスごとの概数の合計のため、理由までは資料からわかりません。言えるのは、企業が自ら候補者を探せる場が、国の統計に表れるほどの規模で定着しているということです。
同じ「スカウト」という名前でも、企業が自分で送る型と、紹介会社の担当者が送る型があります。後者は職業紹介にあたり、料率も紹介と同じ水準になることがあります。契約書の名称と、運営会社の許可・届出を確かめておくと、費用の見込み違いを防げます。
費用の仕組みは、具体的にどう違うのですか。
人材紹介は採用時の成功報酬が基本です。ダイレクトは成功報酬型・定額型・月額＋成功報酬型があり、公式料金を公表しているリクルートでは紹介型35%に対しダイレクト型15%でした。
費用を比べるとき、サービスごとに料金の形がばらばらだと比較が難しくなります。そこで、同じ運営会社が紹介型とダイレクト型の両方の料金を公式サイトで公表している例を探しました。リクルートは、リクルートダイレクトスカウトの紹介ページで、自社の人材紹介サービス（リクルートエージェント）と並べて料金を載せています。
公式サイトで確認できた料金（2026年11月5日確認）
| サービス | 手法 | 初期費用・導入費 | 採用時の費用 | 公式サイトの記載 |
|---|---|---|---|---|
| リクルートエージェント | 人材紹介 | 無料 | 入社時の理論年収×35% | リクルートダイレクトスカウトの比較ページに記載 |
| リクルートダイレクトスカウト | ダイレクト | 無料（導入費0円） | 入社時の理論年収×15% | スカウト送信数は無制限 |
| Wantedly | ダイレクト（募集・スカウト） | 金額は資料請求 | 成果報酬なし（毎月定額） | 1か月の無料トライアルあり |
出典：リクルートダイレクトスカウト「料金」「リクルートエージェントとの違い」、Wantedly「料金」の各公式ページ（2026年11月5日確認）。他の主なスカウトサービスは、公式サイトで金額を確認できなかったため掲載していません。料金は変わることがあるため、契約前に見積もりで確かめてください。
公式の比較ページでは、両サービスとも導入費は無料、入社が決まったときに課金され、契約は1年単位の自動更新とされています。違いは料率だけでなく、候補者の特定とスカウトの文面づくりを企業がするか、エージェントの推薦を受けるか、候補者とのやり取りを直接するか、エージェント経由かという点です。料率の差は、紹介会社が担っていた仕事を企業が引き取ることの対価だと読めます。
ダイレクトリクルーティングの料金の形と、向く使い方
| 料金の形 | しくみ | 向く使い方 | 気をつけたいこと |
|---|---|---|---|
| 成功報酬型 | 採用が決まったときに理論年収×料率などを払う | まずは試したい、採用人数が読めない | 料率は紹介より低めでも、年収が高いと額は大きくなる |
| 定額型 | 期間ごとの利用料を先に払い、何人採っても追加費用なし | 同じ職種を毎年まとめて採る | 採れなくても利用料はかかる。運用しないと割高 |
| 月額＋成功報酬型 | 毎月の利用料に、採用時の成功報酬が加わる | 継続して少しずつ採る | 両方の合計で1人あたりを計算する |
料金の形は各サービスの公開情報をもとに整理。具体的な金額や組み合わせはサービスごとに異なります。
人材紹介の料率そのものの相場は、国の公開データでは19社の実績率の中央値が32.5%でした。紹介料の水準や計算方法は人材紹介の手数料の相場、なぜ高く感じるのかは人材紹介の紹介料が高い理由で説明しています。
定額型は1人も採れなければ利用料がまるごと損になり、たくさん採れれば1人あたりは下がります。採用予定の人数と、運用にかけられる時間を見込んでから選んでください。
ダイレクトのほうが安い、と考えてよいのでしょうか。
料金だけなら安く済みやすいですが、自社の工数を足して比べる必要があります。年収600万円の採用なら料金差は120万円で、時給3,000円換算なら400時間までの工数で釣り合います。
ダイレクトリクルーティングの料金が低いのは、紹介会社がしていた探索と口説きの仕事を自社が引き受けるからです。そのため、比べるときは「外に払う料金」と「社内でかかる工数」を足した額で見ます。ここでは、公式料金の35%と15%を使い、理論年収600万円の人を1人採用する場合を計算しました。
計算例：理論年収600万円を1人採用したときの料金（税抜）
料率はリクルートの公式料金（2026年11月5日確認）。実際の料率は契約によって異なり、請求額には消費税10%が加わります。
この120万円の差を、社内の工数で割り戻すと何時間分になるかを出します。工数の単価は会社によって違うため、ここでは1時間あたり3,000円と仮定しました。参考までに、厚生労働省の令和6年賃金構造基本統計調査では、一般労働者の賃金（所定内給与の月額）は男女計で330.4千円です。会社が負担する社会保険料なども含めて、自社の単価に置き換えて計算してください。
計算例：料金差が何時間分の工数にあたるか（時給3,000円と仮定）
1人を採るのにダイレクトの運用で400時間より少ない工数で済めば、工数込みでもダイレクトの方が安くなる計算です。面接など両方の手法で共通にかかる工数は含めていません。
ダイレクトリクルーティングの工数は、主に「検索して候補者を選ぶ」「その人に合わせた文面を書く」「返信に対応し、カジュアル面談をする」の3つで発生します。下の計算は、工数の見積もり方を示すための仮の条件です。返信率や1通あたりの時間は、職種やサービス、文面の出来で大きく変わるため、自社で1〜2か月運用した実績に置き換えてください。
計算例：ダイレクトで1人採るまでの工数（条件はすべて仮定）
送信数・面談人数・時間はすべて計算のための仮定です。この条件では、人材紹介の料金210万円より91.5万円少なくなります。
仮定の条件では、ダイレクトのほうが90万円ほど安く済みます。ただし、スカウトの返信が少なく送信数が増えたり、採用までに何か月もかかったりすると、差は縮まります。工数が400時間を超えると、工数込みでは人材紹介のほうが安くなります。「料率が低い＝安い」ではなく、自社が何時間で1人を採れるかが分かれ目です。
計算例：定額300万円のプランと人材紹介（1人210万円）の分かれ目
定額の金額は分かれ目を示すための仮の額で、特定のサービスの料金ではありません。工数は別にかかります。
定額型は、採用人数が増えるほど1人あたりが下がります。仮に300万円の定額で3人採れれば1人あたり100万円ですが、1人も採れなければ300万円がそのまま費用になります。1人あたりの費用の出し方そのものは採用単価の計算方法で詳しく説明しています。
費用以外では、どんな点を比べればよいですか。
社内工数、採用までの速さ、出会える層、ノウハウが残るか、候補者への伝わり方の5点です。一覧にすると、人材紹介は手間の少なさ、ダイレクトは届く層の広さに強みがあります。
費用の比較だけで手法を選ぶと、運用の体制が合わずに成果が出ないことがあります。下の表は、採用企業の立場で比べたい項目を並べたものです。どちらが優れているかではなく、自社の状況にどちらの特徴が合うかを見るために使ってください。
人材紹介とダイレクトリクルーティングの項目別比較
| 項目 | 人材紹介 | ダイレクトリクルーティング |
|---|---|---|
| 企業の動き方 | 推薦を待って選考する | 自ら検索して声をかける |
| 費用が発生する時点 | 採用（入社）決定時 | 決定時、または利用開始時（定額型） |
| 1人あたりの料金 | 高め（理論年収の30〜35%前後） | 抑えやすい（成功報酬15%の例、定額型など） |
| 社内の工数 | 少ない（面接・条件調整が中心） | 大きい（検索・文面・返信・面談設定） |
| 立ち上がりの速さ | 依頼後すぐ推薦が届くことがある | 文面の改善に時間がかかり、立ち上がりに期間が必要 |
| 出会える層 | 紹介会社に登録した転職検討層 | データベース登録者。今すぐ転職を考えていない層にも届く |
| 候補者への伝わり方 | アドバイザーを通じて伝わる | 自社の言葉で直接伝えられる |
| ノウハウ | 社内に残りにくい | 検索条件・文面・返信率のデータが社内に残る |
| 候補者の見極め | アドバイザーの事前面談の情報を使える | 自社で一から見極める |
| 早期退職時 | 返金規定がある契約が多い | サービスの規約による |
一般的な傾向を整理したもので、実際の条件はサービスや契約によって異なります。
表のとおり、人材紹介は企業の手間が少なく、立ち上がりが速いのが強みで、その分を料金で払っています。ダイレクトは料金を抑えやすく、届く層が広い一方で、成果は自社の運用力に左右されます。返金規定の一般的な形は人材紹介の返金規定で扱っています。
ダイレクトを始めると、社内では何が増えるのですか。
候補者の検索、文面の作成、返信対応、日程調整、口説きの5つが自社の仕事になります。人材紹介ならアドバイザーが担う部分で、ここに人と時間を割けるかが分かれ目です。
2つの手法の違いを最も具体的に表すのが、採用の工程ごとの役割分担です。下の表で「自社」と書かれた工程が、ダイレクトリクルーティングで新しく社内の仕事になる部分です。
採用の工程ごとの担当
| 工程 | 人材紹介 | ダイレクトリクルーティング |
|---|---|---|
| 求める人物像の整理 | 自社（紹介会社とすり合わせ） | 自社 |
| 候補者の検索・選定 | 紹介会社 | 自社（AIのおすすめ機能があるサービスも） |
| 最初の声かけ・文面 | 紹介会社 | 自社 |
| 返信対応・カジュアル面談 | 紹介会社（事前面談） | 自社 |
| 面接日程の調整 | 紹介会社が仲介 | 自社 |
| 面接・選考 | 自社 | 自社 |
| 条件交渉・内定後のフォロー | 紹介会社が仲介 | 自社 |
リクルートの公式比較ページでは、ダイレクト型は「採用要件にマッチする候補者を自身で特定しスカウトを送る」、紹介型は「エージェントによる推薦」とされています（2026年11月5日確認）。
人材紹介で企業が担うのは、人物像のすり合わせと面接が中心です。ダイレクトでは、7つの工程のうち少なくとも5つが自社の仕事に変わります。とくに検索と文面づくりは、片手間では続かない工程です。誰にでも送れる定型文では返信が来にくく、候補者の経歴を読んで「なぜあなたに声をかけたのか」を書く必要があるためです。
工数を確保しないまま始めると、送信数が伸びず、定額型なら利用料だけが出ていきます。運用の担当者と週の時間を決めてから契約しましょう。
それぞれの良いところと弱いところを、整理して知りたいです。
人材紹介は手間が少なく速い反面、1人あたりの料金が高くノウハウが残りにくい手法です。ダイレクトは料金を抑えやすく潜在層に届く反面、工数が大きく立ち上がりに時間がかかります。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット
| メリット | デメリット |
|---|---|
| 1人あたりの料金を抑えやすい（成功報酬15%の例、定額型） | 検索・文面・返信の工数が大きい |
| 今すぐ転職を考えていない層にも声をかけられる | 文面の改善が進むまで成果が出にくい |
| 自社の魅力を自分の言葉で直接伝えられる | 担当者のスキルで成果が大きく変わる |
| 検索条件・返信率などのノウハウが社内に残る | 定額型は採れなくても利用料がかかる |
| 定額型なら、採るほど1人あたりが下がる | 候補者の見極めを自社で一からする |
一般的な傾向。サービスの機能や料金によって異なります。
ダイレクトリクルーティングは、腰を据えて運用するほど効いてくる手法です。最初の1〜2か月は返信が少なくても、どの検索条件・どの書き出しで返信が来たかを記録して直していくと、同じ工数で会える人が増えていきます。この立ち上がりの期間を予算と計画に入れておくことが大切です。
人材紹介のメリットとデメリット
| メリット | デメリット |
|---|---|
| 社内の工数が少ない | 1人あたりの料金が高い（年収600万円・35%で210万円） |
| 依頼してから推薦が届くまでが速いことがある | 採用ノウハウが社内に残りにくい |
| 採用が決まらなければ料金はかからない（一般の成功報酬型） | 推薦の質がアドバイザーに左右される |
| 事前面談の情報や、条件交渉の仲介を受けられる | 採用人数が増えるほど総額が比例して増える |
| 早期退職時の返金規定がある契約が多い | 紹介会社に登録した転職検討層が中心になる |
一般的な傾向。料率や返金の条件は契約によって異なります。
人材紹介の「工数が少ない」は、見落とされがちな価値です。採用担当が1人しかいない会社や、ほかの業務と兼ねている担当者にとって、週に何時間もスカウトに割くのは現実的でないことがあります。その場合、料金が高くても、探索から絞り込みまでを任せられる人材紹介のほうが、結果として早く・少ない手間で採用できることがあります。
人材紹介の料率は、国のサイトで各社の実績率を比べて確かめられます。料率の交渉の進め方は人材紹介の手数料の交渉で扱っています。
自社の場合、どちらを選べばよいか判断の基準はありますか。
運用する人と時間があるか、どれくらい急ぐか、同じ職種を続けて採るかの3点で決まります。急ぎ・専門職・少人数体制は人材紹介、継続採用・潜在層狙いはダイレクトが向きます。
「攻めの採用」と「待ちの採用」は、どちらが正しいというものではありません。自社の体制と、そのポジションの事情によって向き不向きが決まります。判断の分かれ目を、3つの問いに絞りました。
検索と文面に週数時間以上を継続して割けるなら、ダイレクトの候補になります。割けないなら、人材紹介を中心にします。
欠員補充などで1〜2か月以内に採りたいなら、推薦が早く届く人材紹介が向きます。半年以上かけられるならダイレクトを育てられます。
毎年同じ職種を複数名採るなら、文面やノウハウが積み上がるダイレクトや定額型が効きます。一度きりの専門職なら人材紹介が向きます。
ケース別の向き不向き
| ケース | 向く手法 | 理由 |
|---|---|---|
| 採用担当が1人で、ほかの業務と兼務 | 人材紹介 | 検索・文面の工数を確保しにくい |
| 退職の補充で、2か月以内に採りたい | 人材紹介 | 依頼後すぐに推薦が届くことがある |
| エンジニアなど、毎年同じ職種を数名採る | ダイレクト（定額型も検討） | 文面と検索条件が積み上がり、採るほど1人あたりが下がる |
| 今は転職を考えていない経験者に会いたい | ダイレクト | データベース登録者に自社から声をかけられる |
| 年収が高い管理職を1名だけ採る | 人材紹介（サーチ型を含む） | 候補者の口説きと条件交渉の仲介が効く |
| 採用の理由や魅力を自社の言葉で伝えたい | ダイレクト | 最初の声かけから自社が直接やり取りする |
| 採用ノウハウを社内に残したい | ダイレクト | 返信率などのデータが社内に残る |
一般的な考え方を整理したものです。実際には、同じ会社でもポジションごとに使い分けます。
年収の高い管理職や役員の採用では、登録者から紹介する方式ではなく、候補者を探して口説くサーチ型が使われることもあります。その費用はエグゼクティブサーチの費用、エンジニア採用の手法の選び方はエンジニア採用の手法で扱っています。
どちらか一方に絞らないといけないのでしょうか。
絞る必要はありません。急ぎや専門職は人材紹介、継続して採る職種はダイレクトと分けるのが現実的です。ダイレクトの工数が足りないときは、運用を採用代行に任せる組み合わせもあります。
実務では、同じ会社の中でもポジションごとに手法を分けるのが一般的です。たとえば、毎年採る営業職はダイレクトで母集団を育て、急な欠員や専門性の高い職種は人材紹介に頼る、という分け方です。両方を並行するときは、同じ候補者に両方のルートから接触して二重に費用が発生しないよう、応募の経路を管理しておきます。
併用するときの分け方の例
| ポジションの性質 | 主な手法 | 補う手法 |
|---|---|---|
| 毎年同じ職種を複数名 | ダイレクト | 人材紹介（期限までに足りないとき） |
| 急ぎの欠員補充 | 人材紹介 | ダイレクト（並行して候補者を探す） |
| 専門性が高く、候補者が少ない | 人材紹介 | ダイレクト（潜在層に個別に声をかける） |
| ダイレクトの運用工数が足りない | ダイレクト | 採用代行（RPO）にスカウト運用を任せる |
一般的な分け方の例です。
ダイレクトリクルーティングの運用そのものを外部に任せる採用代行（RPO）を使うと、検索や文面づくりの工数を減らせます。その場合は、媒体の料金に代行の費用が加わるため、前の章の計算の「工数」の部分を代行費に置き換えて比べます。RPOの料金や向いている企業はRPO（採用代行）とはで説明しています。
紹介会社から推薦された人が、以前ダイレクトで声をかけた人だった、ということがあります。どちらの経路として扱うかで紹介料が発生するかが変わるため、紹介会社との契約や規約で扱いを確認しておきましょう。
ダイレクトを始めるなら、何から手を付ければよいですか。
求める人物像を絞り、検索条件と文面を決め、返信率を記録しながら直していきます。数を送るより、合う人に「なぜあなたか」を書いて送るほうが、同じ工数で会える人が増えます。
ダイレクトリクルーティングは、送れば採れる手法ではありません。成果は、誰に送るか・何を書くか・返信にどう応えるかの積み重ねで決まります。始めるときの順番をまとめました。
必須の経験と、あれば良い経験を分けます。条件を盛り込みすぎると検索で対象が残らなくなります。人物像の作り方は採用ペルソナの記事を参考にしてください。
職種・経験年数・スキルの組み合わせを変えて、どの条件で返信が来るかを比べられるようにします。
経歴のどこに注目したか、入社後に何を任せたいかを具体的に書きます。定型文の一斉送信は避けます。
カジュアル面談の候補日をすぐに出します。現場の社員が話せる場を用意すると、仕事の中身が伝わります。
送信数・返信数・面談数・応募数を月ごとに記録し、返信の少ない条件や文面を入れ替えます。
月ごとに記録しておきたい数字
| 数字 | 計算 | 見直しのヒント |
|---|---|---|
| 返信率 | 返信数 ÷ 送信数 | 低ければ検索条件と書き出しを見直す |
| 面談化率 | カジュアル面談数 ÷ 返信数 | 低ければ返信への対応速度と日程の出し方を見直す |
| 応募率 | 選考に進んだ数 ÷ 面談数 | 低ければ面談で伝える内容と担当者を見直す |
| 1人あたりの工数 | 運用にかけた時間 ÷ 採用人数 | 400時間などの分かれ目と比べて手法を見直す |
数字の目安は職種やサービスで大きく変わるため、自社の実績で比べます。
人物像の作り方は採用ペルソナの作り方、候補者に良い印象を持ってもらうための対応は候補者体験を高める方法で扱っています。
人材紹介を使い続けたいけれど、紹介料の負担も気になります。何から始めるべきですか。
まずはポジションごとに手法を分け、紹介料率を国の公開データで確かめるのがおすすめです。そのうえでダイレクトの試験運用や、紹介料の支払いをならす分割払いを検討します。
人材紹介とダイレクトリクルーティングのどちらかに決めるより、両方の良いところを使い分けるほうが、費用と工数のバランスをとりやすくなります。ここでは、採用企業が取り組みやすい方法を順に紹介します。
おすすめの方法5選
順位の付け方「どの会社でも取り組めるか（汎用性）」「採用にかかる費用の総額を減らす効果」「手間の少なさ」の3点で順位を付けました。総額そのものを下げる方法を上位にし、支払いの時期をならす方法はその次に置いています。5位は当社のサービスです。
複数の職種を採用する会社に
急ぎ・専門職は人材紹介、継続して採る職種はダイレクトと分けると、紹介料がかかる採用の人数を必要な分に絞れます。年収600万円なら1人を紹介からダイレクトに替えるだけで、料金は120万円変わる計算です。
人材紹介を使うすべての会社に
人材サービス総合サイトでは各社の職種別の手数料実績率を見られ、19社の中央値は32.5%でした。提示された料率が標準的かを確かめるだけで、交渉や比較の根拠になります。
ダイレクトが初めての会社に
初期費用のかからない成功報酬型なら、採れなければ料金はかかりません。2〜3か月運用して返信率と1人あたりの工数を記録すると、自社に合うかを数字で判断できます。
社内の工数が足りない会社に
ダイレクトの検索や文面づくりを外部に任せると、社内の工数を減らしながら攻めの採用を続けられます。代行費がかかるため、工数の金額と比べて判断します。
急ぎで紹介を使い、手元資金を一度に減らしたくない会社に
人材紹介の紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
PD for HRで分割にできるのは人材紹介の紹介料だけで、ダイレクトリクルーティングの利用料や成功報酬は対象になりません。紹介料を分割にするほかの方法（紹介会社との個別の合意、借入れ）との違いは紹介料を分割払いにする方法で比べています。
計算例：紹介料210万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。
ダイレクトリクルーティングは、なぜこれほど広がっているのですか。
企業が候補者を自ら探せるサービスが国の統計に表れる規模になり、待っているだけでは会えない層に声をかけたい企業が増えたためです。ただし工数の前提は変わりません。
企業が求職者の情報を見てオファーできる型のサービスは、国の集計で令和5年の590から令和7年には623に増え、提供された求職者情報（登録アカウントの合計）は1億2,992万件を超えました。人材紹介も常用就職が年約89万件と伸びており、どちらか一方が置き換わるのではなく、企業が使える手段が増え、組み合わせ方を選ぶ時代になっていると言えます。
一方で、手段が増えても、成果を出すのに必要な運用の工数は変わりません。ツールを導入しただけでは採用は進まず、検索・文面・返信の手間をかけた会社が成果を得ます。比べるときは、次の点に注意してください。
2つの手法を比べるときに使う数字と注意点
| 数字 | 何を表すか | 注意点 |
|---|---|---|
| 35%と15%（公式料金） | 同じ会社の紹介型とダイレクト型の成功報酬 | 他のサービスの料率とは異なる。見積もりで確認 |
| 32.5%（実績率の中央値） | 19社が実際に受け取った手数料÷予定年収 | 紹介料率が標準的かの判断に使う |
| 400時間（分かれ目） | 料金差120万円を時給3,000円で割った値 | 自社の年収・料率・時給で計算し直す |
| 約103万円（1件あたり） | 全国の常用就職1件あたりの紹介手数料 | 医療・介護なども含む全分野の平均 |
出典：リクルートダイレクトスカウト公式サイト、厚生労働省「人材サービス総合サイト」「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」（2026年11月5日確認）。
候補者を探して声をかけるのが紹介会社か自社かです。人材紹介は紹介会社のアドバイザーが探して推薦し、ダイレクトリクルーティングは企業の担当者がデータベースを検索して直接スカウトを送ります。
料金だけなら抑えやすい傾向があります。リクルートの公式料金では、人材紹介が入社時の理論年収×35%、ダイレクト型が×15%です。ただし検索や文面づくりの工数を自社で持つため、工数を金額にして足して比べてください。
理論年収600万円・料率35%と15%の場合、料金差は120万円です。工数の単価を1時間3,000円とすると、1人採るのに400時間を超える工数がかかると、工数込みでは人材紹介のほうが安くなる計算です。
運用する人と時間があり、同じ職種を続けて採るならダイレクト（攻め）、急ぎの欠員補充や一度きりの専門職、採用担当が少ない場合は人材紹介（待ち）が向きます。ポジションごとに分けて併用するのが現実的です。
企業が登録者の情報を見てオファーを送る型は、職業安定法の特定募集情報等提供事業（第3号）にあたり、届出制です。人材紹介は許可制の職業紹介です。ただし紹介会社の担当者がスカウトを送る型など、職業紹介にあたるサービスもあります。
スカウトの運用を採用代行（RPO）に任せる方法があります。代行費がかかるため、自社の工数を金額にしたものと比べて判断します。人材紹介との併用で、急ぎのポジションだけ紹介に頼る方法もあります。
PD for HRで分割払いにできるのは人材紹介の紹介料だけで、ダイレクトリクルーティングの利用料や成功報酬は対象外です。紹介料は最大12回に分けられ、初月のみ保証料が加わります（所定の審査あり）。