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複数の手法を使っているすべての会社に
手法別・職種別の採用単価を出して配分を見直す
内部コストを含めて手法別に出すと、外部コストだけでは見えない差がわかります。この記事の例では、広告と紹介の差は3.5倍から約2.3倍に縮まりました。数字をもとに、効率のよい手法へ予算を寄せられます。
- 効果
- 採れない手法・高すぎる手法への支出を減らす
- 手間
- 工数の見積もりと集計（初回は数時間）
- 向く場面
- 年度の予算を組む前、手法を見直すとき
採用単価は「外部コスト＋内部コスト」÷採用人数で計算します。外部コスト225万円・内部コスト50万円で2名なら137.5万円。国の統計から試算した社内の時間単価は課長級で約5,500円です。手法別の平均は、国の委託調査で正社員の紹介会社85.1万円、求人サイト28.5万円でした。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
採用単価は、結局どうやって計算すればよいのですか。
採用にかかった外部への支払いと社内の人件費を合計し、採用した人数で割ります。外部225万円・内部50万円で2名を採用したなら、1人あたり137.5万円です。
採用単価（1人あたりの採用コスト、英語ではCost per Hire）は、1人を採用するのにかかった費用です。計算式は「（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」で、期間（たとえば4月〜翌3月）を決めて、その期間に使った採用の費用と、その期間に入社した人数で計算します。
外部コストは求人広告の掲載料や人材紹介の紹介手数料など、社外に払った費用です。内部コストは、人事担当者が求人票を書いたり面接を調整したりした時間、現場の管理職が面接に出た時間などを、人件費に換算した額です。請求書が来ないため見落とされやすいのですが、計算に入れないと単価は実態より低く出ます。
この記事の主な数字
計算例：営業職2名を採用した場合
内部コスト50万円の出し方は「内部コストの出し方」の章で説明します。紹介手数料175万円は理論年収500万円×35%（税抜）の例です。
この記事は、採用単価の計算方法と、計算に使う数字の集め方に絞って説明します。中途採用の費用そのものの内訳は中途採用の費用相場、新卒は新卒採用の費用相場、予算が足りないときの手法選びは採用予算が足りないときの採用手法で扱っています。
内部コストの時間単価や平均の数字は、何をもとにしているのですか。
厚生労働省の賃金統計・労働時間の統計・労働費用の統計を2026年11月5日に確認し、役職別の1時間あたりの人件費を当社で試算しました。平均は国の委託調査の値です。
採用単価の記事では「面接官の時給を3,000円として」のように、根拠のない仮の数字が使われることがよくあります。そこでこの記事では、だれでも確かめられる国の統計を組み合わせて、役職ごとの1時間あたりの人件費を試算しました。会社の実額がわからないときの代わりに使える目安です。
この記事で使った公的データ
| データ | 使った数字 | 使い道 |
|---|---|---|
| 賃金構造基本統計調査（令和7年）第8表 | 役職別の月の賃金（所定内給与額）：部長級635.8千円、課長級529.2千円、係長級399.2千円、非役職者310.5千円 | 役職ごとの月給の水準 |
| 毎月勤労統計調査（2025年分結果確報） | 一般労働者の現金給与総額465,923円、所定内給与340,634円、総実労働時間160.5時間（月平均） | 賞与・残業代を含める倍率と、1か月の労働時間 |
| 就労条件総合調査（令和3年）第16〜17表 | 労働費用総額408,140円、現金給与額334,845円、募集費718円（1人1か月平均） | 社会保険料など会社負担分を含める倍率、募集費の水準 |
| 採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査（令和3年度厚生労働省委託） | 採用手段別の1件あたり平均採用コスト（正社員・非正社員） | 手法別の平均の目安 |
| 令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報） | 常用就職1件あたりの手数料 約103万円 | 人材紹介の全国の水準 |
いずれも2026年11月5日に厚生労働省のサイトで確認。役職別の時間単価は、これらを組み合わせた当社の試算で、統計に直接載っている値ではありません。
賃金構造基本統計調査の第8表（雇用期間の定めのない一般労働者）から、部長級・課長級・係長級・非役職者の値を使います。
毎月勤労統計調査の一般労働者で、現金給与総額465,923円÷所定内給与340,634円＝約1.368倍。所定内給与にこの倍率をかけます。
就労条件総合調査で、労働費用総額408,140円÷現金給与額334,845円＝約1.219倍。法定福利費や退職給付の費用を含めた会社の負担額にします。
毎月勤労統計調査の一般労働者の総実労働時間160.5時間で割り、1時間あたりの人件費にします。
3つの統計は調査の年と対象が異なります。就労条件総合調査は令和2年（または令和元会計年度）の値で、その後の保険料率の改定は反映していません。自社の給与データが使えるなら、自社の数字に置き換えてください。
総費用には、どこまでの費用を入れればよいのでしょうか。
社外への支払い（広告費・紹介手数料・ツール代など）と、社内の人件費（担当者・面接官の時間）の両方を入れます。入社後の給与や研修費は採用単価には入れないのが一般的です。
採用単価の数字が会社や部署によってばらばらになる一番の理由は、総費用に含める範囲が決まっていないことです。毎回の計算で範囲が変わると、前年と比べても意味がありません。最初に「含めるもの」「含めないもの」を決めて、社内で共有しておきましょう。
採用単価の総費用に含める費用の例
| 区分 | 費用の例 | 含めるか | 数字の出どころ |
|---|---|---|---|
| 外部コスト | 求人広告・求人サイトの掲載料、クリック課金 | 含める | 請求書 |
| 外部コスト | 人材紹介の紹介手数料（成功報酬） | 含める | 請求書（返金があれば差し引く） |
| 外部コスト | スカウトサービスの利用料・成功報酬 | 含める | 請求書 |
| 外部コスト | 採用イベントの出展料、会場費 | 含める | 請求書 |
| 外部コスト | 採用管理システム（ATS）・適性検査の利用料 | 含める（採用分を按分） | 契約書・請求書 |
| 外部コスト | 採用サイト・動画の制作費 | 含める（使う年数で割る方法もある） | 請求書 |
| 外部コスト | リファラルの紹介報奨金、候補者の交通費 | 含める | 支払記録 |
| 内部コスト | 人事担当者の採用業務の時間 | 含める | 工数の記録×時間単価 |
| 内部コスト | 面接官（現場の管理職・役員）の時間 | 含める | 面接の回数×時間×時間単価 |
| 対象外 | 入社後の給与・社会保険料 | 含めない | — |
| 対象外 | 入社後の研修・オンボーディングの費用 | 含めない（別に管理） | — |
当社で整理した一般的な区分の例です。ATSなど他の業務と共用するものは、採用に使った割合で按分します。
厚生労働省の就労条件総合調査（令和3年）では、会社が負担する労働費用の内訳に募集費という項目があり、常用労働者1人1か月平均で718円でした。従業員100〜299人の企業は833円、300〜999人は980円です。全従業員で平均した値なので、1人あたりの採用単価とは意味が違いますが、会社全体で採用にどのくらい使っているかの目安になります。
計算例：従業員100人の企業の年間募集費の目安
統計の平均から出した目安です。募集費には社内の人件費は含まれません。紹介手数料が1件100万円を超える採用をすれば、1件でこの水準を上回ります。
1,000人以上の企業で1人あたりの募集費が低いのは、従業員数が多い分、1人で割ったときの額が小さくなるためと考えられます。規模による違いの理由まではこの統計からはわかりません。自社の採用費を従業員1人あたりで出し、この値と比べてみると、採用に使っている費用が多いか少ないかの手がかりになります。
内部コストは、どうやってお金に換算すればよいのですか。
採用にかけた時間に、その人の1時間あたりの人件費をかけます。国の統計から試算すると、部長級約6,600円、課長級約5,500円、係長級約4,100円、役職なし約3,200円です。
内部コストは「採用業務にかけた時間 × 1時間あたりの人件費」で出します。人件費には、月給だけでなく賞与や残業代、会社が負担する社会保険料なども含めます。会社にとってのその人の1時間の価値に近づけるためです。自社の給与データを使えるのが一番ですが、個人の給与を人事以外に見せにくい場合は、次の試算値を目安に使えます。
役職別の1時間あたりの人件費（当社試算）
| 役職 | 月の所定内給与 | 賞与・残業代込み（×1.368） | 会社負担込み（×1.219） | 1時間あたり（÷160.5時間） |
|---|---|---|---|---|
| 部長級 | 635,800円 | 約869,800円 | 約1,060,300円 | 約6,606円 |
| 課長級 | 529,200円 | 約723,900円 | 約882,500円 | 約5,498円 |
| 係長級 | 399,200円 | 約546,100円 | 約665,700円 | 約4,148円 |
| 非役職者 | 310,500円 | 約424,800円 | 約517,800円 | 約3,226円 |
出典：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査」第8表（男女計・雇用期間の定めのない者）、「毎月勤労統計調査 2025年分結果確報」（一般労働者・事業所規模5人以上）、「令和3年就労条件総合調査」第16表をもとに当社で試算（2026年11月5日確認）。
計算例：課長級の1時間あたりの人件費
1.368は毎月勤労統計調査の一般労働者の現金給与総額465,923円÷所定内給与340,634円、1.219は就労条件総合調査の労働費用総額408,140円÷現金給与額334,845円から計算。
時間単価がわかったら、次は採用にかけた時間です。厳密に記録するのが難しい場合は、1名を採用するまでに発生した業務を一覧にして、回数×1回あたりの時間で見積もります。面接は面接官の人数分の時間がかかる点を忘れないようにしましょう。
内部コストに数える主な業務と、時間の見積もり方
| 業務 | 主な担当 | 見積もり方 |
|---|---|---|
| 要件の整理・求人票の作成 | 人事・現場の管理職 | 打合せ回数×時間＋作成時間 |
| 媒体・紹介会社との打合せ | 人事 | 打合せ回数×時間 |
| 応募者の書類選考 | 人事・現場 | 応募数×1件あたりの時間 |
| 面接の日程調整・連絡 | 人事 | 面接数×1件あたりの時間 |
| 面接 | 面接官（人数分） | 面接数×時間×面接官の人数 |
| 評価のすり合わせ・内定判断 | 面接官・役員 | 会議回数×時間×参加人数 |
| 内定後の連絡・条件のすり合わせ | 人事 | 対応回数×時間 |
応募数が多い手法ほど、書類選考と日程調整の時間が増えます。
毎日の工数記録が難しければ、1か月だけ採用業務の時間をメモし、それをもとに1名あたりの時間を見積もる方法があります。2回目以降の計算はその見積もりを使い、大きく変わったときだけ見直します。
実際の数字で、計算の流れを見せてもらえますか。
営業職2名の例では、外部コスト225万円に内部コスト約50万円を足して275万円、2名で割って137.5万円です。外部コストだけなら112.5万円で、25万円低く見えます。
ある会社が、営業職を求人広告経由で1名、人材紹介経由で1名、合わせて2名採用したケースで計算します。求人広告は50万円で掲載し、紹介手数料は理論年収500万円×35%＝175万円（税抜）でした。内部コストは、前の章の時間単価を使って見積もります。
内部コストの見積もり（2名の採用にかかった社内の時間）
| 担当 | 時間単価（試算） | かけた時間 | 内部コスト |
|---|---|---|---|
| 人事担当者（非役職者） | 約3,226円 | 100時間 | 322,600円 |
| 面接官（課長級） | 約5,498円 | 20時間 | 109,960円 |
| 最終面接（部長級） | 約6,606円 | 10時間 | 66,060円 |
| 合計 | — | 130時間 | 498,620円 |
時間は説明のための仮定です。時間単価は前章の当社試算。人事担当者の時間には求人票の作成、書類選考、日程調整、内定後の連絡を含めています。
計算例：内部コストを含めた採用単価
紹介手数料は税抜。最低手数料や返金がない契約の例です。
比較：外部コストだけで計算した場合
内部コストを入れないと、この例では1人あたり25万円低く見えます。
この例では、内部コストは総費用の約18%を占めます。応募が多い手法を使って書類選考や面接の回数が増えると、この割合はさらに大きくなります。外部コストが安い手法ほど、内部コストの比重が大きくなりやすいことを覚えておくと、手法を比べるときに判断を誤りにくくなります。
辞退が単価を押し上げる仕組みと対策は内定辞退を減らす方法、返金の条件は人材紹介の返金規定で詳しく説明しています。
求人広告と人材紹介のどちらが効率的か、数字で比べたいです。
手法ごとに外部コストと内部コストを分け、その手法で入社した人数で割ります。先ほどの例では、広告経由が約82.5万円、紹介経由が約192.4万円でした。
全体の採用単価は予算の説明には便利ですが、「どこにお金をかけるべきか」はわかりません。手法（チャネル）ごとに単価を出すと、配分を見直す材料になります。手法別に出すときは、外部コストだけでなく内部コストも手法ごとに分けるのがポイントです。
手法別の採用単価の出し方
| 手法 | 外部コスト | 内部コストで増えやすい業務 | 割る人数 |
|---|---|---|---|
| 求人広告・求人サイト | 掲載料（期間中の合計） | 応募者の書類選考・日程調整 | その媒体からの入社人数 |
| 人材紹介 | 紹介手数料（返金は差し引く） | 紹介会社との打合せ・推薦者の面接 | 紹介経由の入社人数 |
| ダイレクトリクルーティング | 利用料・成功報酬 | 候補者探し・スカウト文の作成と送信 | スカウト経由の入社人数 |
| リファラル採用 | 紹介報奨金・会食費など | 社内への周知・紹介者とのやりとり | 社員紹介経由の入社人数 |
| 自社採用サイト・SNS | 制作費・運用費（年数で割る） | 記事や投稿の作成 | サイト・SNS経由の入社人数 |
| ハローワーク | なし（求人の申込みは無料） | 求人票の作成・応募者対応 | ハローワーク経由の入社人数 |
当社で整理した例。共通でかかる費用（ATSなど）は、入社人数や応募数の比で各手法に按分します。
内部コストを手法別に分けた見積もり
| 担当 | 求人広告経由（1名） | 人材紹介経由（1名） |
|---|---|---|
| 人事担当者（約3,226円） | 70時間：225,820円 | 30時間：96,780円 |
| 面接官・課長級（約5,498円） | 12時間：65,976円 | 8時間：43,984円 |
| 最終面接・部長級（約6,606円） | 5時間：33,030円 | 5時間：33,030円 |
| 内部コスト計 | 324,826円 | 173,794円 |
時間は仮定です。求人広告は応募が多く、書類選考と面接の回数が多かった想定にしています。合計は498,620円で前の章と一致します。
計算例：求人広告経由の採用単価
外部コストだけなら50万円です。
計算例：人材紹介経由の採用単価
外部コストだけなら175万円です。
外部コストだけで比べると、人材紹介は求人広告の3.5倍です。内部コストを入れると約2.3倍に縮まります。差は小さくなっても、この例では求人広告のほうが安く採用できています。ただし、広告で採用できなかった職種まで含めて比べると結論が変わることがあります。手法別の単価は、職種別にも分けて見ると判断がぶれにくくなります。費用の構造の違いそのものは人材紹介と求人広告の比較、スカウト型との違いは人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いで扱っています。
掲載したのに1人も入社しなかった手法は、割り算ができません。その場合は費用を全体の総費用に残し、手法別の表には「入社0名・費用◯万円」と書いておくと、次の配分を考えるときに見落としません。
他社と比べて、自社の採用単価は高いのか知りたいです。
国の委託調査では、正社員1件あたり紹介会社85.1万円、スカウトサービス91.4万円、求人サイト28.5万円、自社HP2.8万円でした。非正社員はいずれも低くなります。
採用単価の平均を公的に示した資料は多くありません。手法別の値がまとまっているのが、厚生労働省の委託で行われた「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査」（令和3年度、報告書は令和4年3月）です。求人企業12,800社に調査票を送り、1,142社から回答を得ています。各社が採用手段ごとに「1件あたりの平均採用コスト」を万円で答えた値の平均です。
採用手段別の1件あたり平均採用コスト
| 採用手段 | 正社員 | 回答数 | 非正社員 | 回答数 |
|---|---|---|---|---|
| スカウトサービス | 91.4万円 | 51 | 44.0万円 | 5 |
| 民間職業紹介事業者（紹介会社） | 85.1万円 | 175 | 19.2万円 | 56 |
| インターネットの求人情報サイト | 28.5万円 | 254 | 10.8万円 | 149 |
| インターンからの就職 | 12.4万円 | 14 | 2.7万円 | 3 |
| 求人情報誌・チラシ | 11.3万円 | 113 | 7.7万円 | 115 |
| 新聞広告・屋外広告 | 7.1万円 | 18 | 4.5万円 | 14 |
| インターネットの求人情報まとめサイト | 6.4万円 | 39 | 3.2万円 | 33 |
| 知り合い・社員等からの紹介（縁故） | 4.4万円 | 99 | 3.4万円 | 67 |
| 自社HP等からの直接応募 | 2.8万円 | 150 | 2.7万円 | 64 |
| SNS | 0.9万円 | 15 | 0.2万円 | 17 |
出典：厚生労働省委託「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査 報告書」（令和4年3月）図表IV-14・IV-15。求人企業調査は令和3年6月16日〜30日に実施。2026年11月5日確認。回答数が少ない項目は参考値です。
正社員では、紹介会社とスカウトサービスが80万〜90万円台、求人サイトが30万円弱、自社HPや社員紹介は数万円でした。手法によって10倍以上の差があります。非正社員では紹介会社でも19.2万円で、正社員の4分の1以下です。アルバイト・パートの採用単価は、求人サイトや求人誌を中心に数万〜10万円前後が目安になります。
なお、この調査は「採用コスト」の範囲を各社の判断に任せており、内部コストが含まれているかはわかりません。安い手法の値には、社内の手間が入っていない可能性が高いと考えて使うのが安全です。
採用単価の「平均」として使われる数字の違い
| 数字 | 何を表すか | 注意点 |
|---|---|---|
| 85.1万円（紹介会社・正社員） | 求人企業が答えた1件あたりの平均採用コスト | 令和3年6月の調査。範囲は各社の判断 |
| 約103万円 | 有料職業紹介の常用就職1件あたりの手数料（全国） | 医療・介護など全分野を含む。紹介手数料だけの値 |
| 約31.3万円（参考） | マイナビ「中途採用状況調査2025年版」の採用費用平均650.6万円÷平均採用人数20.8人 | 当社で平均どうしを割った参考値。1社ごとの単価の平均ではない |
出典：厚生労働省委託調査（令和4年3月）、厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」、マイナビキャリアリサーチLab「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」。2026年11月5日確認。
人材紹介の手数料の水準そのもの（理論年収の30〜35%）は人材紹介の手数料の相場で、各社の実績率を集計して説明しています。新卒採用の1人あたりの費用は、ナビサイトの掲載料などの固定費の比重が大きく構造が違うため、新卒採用の費用相場をご覧ください。
平均は職種・地域・採用人数がまったく違う会社の数字の集まりです。自社の採用単価を同じ範囲・同じ方法で毎年出し、前年と比べるほうが、改善の手がかりになります。
計算した採用単価以外に、気をつけるべき費用はありますか。
早期離職による採り直し、選考が長引くことによる内部コストの増加、欠員の間の負担です。2名中1名が半年で辞めると、定着した1人あたりの単価は2倍になります。
採用単価は「入社した時点」の数字です。入社後すぐに辞めてしまえば、その人にかけた費用は回収できず、採り直しの費用がもう一度かかります。予算や報告では、採用単価とあわせて定着した人1人あたりの費用も出しておくと、実態に近い数字になります。
計算例：2名のうち1名が半年で退職した場合（返金なし）
退職した人の採り直しにかかる費用は含めていません。
計算例：紹介経由の人が辞め、紹介手数料の20%が戻った場合（仮定）
返金の割合は仮の条件です。実際の返金規定は紹介会社ごとに異なり、退職の時期で割合が下がる形が多く見られます。
採用が決まるまでの期間が延びると、そのぶん人事担当者の時間が積み上がります。たとえば人事担当者が1つのポジションに月20時間かけているなら、1か月延びるごとに約6.5万円の内部コストが増える計算です。紹介会社や媒体を増やして並行して進めるか、要件を見直すかの判断材料になります。
計算例：採用が1か月長引いたときの内部コスト
面接官の時間や、欠員を埋めるための残業代は含めていません。
採用単価の計算には入りにくいが、判断に影響するコスト
| コスト | 内容 | 数字にする方法の例 |
|---|---|---|
| 採り直しの費用 | 早期離職で同じポジションをもう一度採用する費用 | 定着した人1人あたりの費用を別に出す |
| 欠員の間の負担 | 既存社員の残業代、外注・派遣で埋めた費用 | 欠員期間中の残業代・外注費を記録する |
| 選考の長期化 | 人事・面接官の時間の積み上がり | 月あたりの工数×延びた月数 |
| 入社後の立ち上がり | 研修や同行指導にかかる時間 | 採用単価とは別に「育成費用」として管理 |
当社で整理した例。採用単価に混ぜず、別の数字として並べると前年との比較が崩れません。
早期離職を防ぐ入社後の取り組みはオンボーディングで早期離職を防ぐ方法、選考での見極めは採用のミスマッチを防ぐ方法で扱っています。
採用単価が低ければ低いほど、よい採用と言えますか。
いいえ。単価だけを下げると、必要な人を採れなかったり、すぐに辞められたりして結局高くつくことがあります。定着率や充足までの日数と並べて見ます。
採用単価は「いくらで採ったか」を示す数字で、「よい人を採れたか」は示しません。単価を下げることだけを目標にすると、要件を下げて採用したり、時間がかかっても安い手法にこだわったりして、結果的に早期離職や欠員の長期化を招くおそれがあります。単価は質の指標と並べて読むのが基本です。
採用単価と一緒に見たい指標
| 指標 | 出し方 | 単価との関係 |
|---|---|---|
| 定着率（6か月・1年） | 期間後も在籍している人数÷入社人数 | 低いと定着1人あたりの費用が上がる |
| 充足までの日数 | 求人を出してから入社までの日数 | 長いと内部コストと欠員の負担が増える |
| 選考の通過率（歩留まり） | 次の段階に進んだ人数÷前の段階の人数 | 低い段階に工数が集中していないかを見る |
| 内定承諾率 | 承諾した人数÷内定を出した人数 | 低いと辞退者にかけた費用が単価を押し上げる |
| 入社後の評価 | 半年後・1年後の評価や目標の達成状況 | 手法ごとの質の差を確かめる |
当社で整理した例。手法別・職種別に同じ表を作ると比較しやすくなります。
計算例：在籍年数で割った1年あたりの採用コスト
考え方を示すための単純な計算です。
同じ137.5万円でも、3年働いてもらえれば1年あたり約45.8万円、半年で辞めれば1年あたり275万円です。高い手法でも定着率が高ければ、在籍期間で割った負担は小さくなります。手法を比べるときは、採用単価、定着率、充足までの日数の3つを同じ表に並べると判断しやすくなります。
採用単価を下げたいとき、何から手を付けるのがよいですか。
まず内部コストを含めて手法別・職種別の単価を出し、効率のよい手法に配分を寄せるのがおすすめです。次に辞退と早期離職を減らし、支払いの集中は分割払いでならす方法もあります。
採用単価は「総費用」と「採用人数」の割り算なので、下げ方は総費用を減らすか、同じ費用で採れる人数を増やすか（辞退や離職を減らす）のどちらかです。ここでは、どの会社でも取り組みやすいかを重視して順に紹介します。
おすすめの方法5選
順位の付け方「どの会社・どの職種の採用でも使えるか（汎用性）」「採用単価そのものを下げる効果」「手間の少なさ」の3点で順位を付けました。総費用を減らす・人数あたりの無駄を減らす方法を上位にし、支払いの時期をならす方法は単価そのものは下がらないため最後に置いています。5位は当社のサービスです。
複数の手法を使っているすべての会社に
内部コストを含めて手法別に出すと、外部コストだけでは見えない差がわかります。この記事の例では、広告と紹介の差は3.5倍から約2.3倍に縮まりました。数字をもとに、効率のよい手法へ予算を寄せられます。
辞退や半年以内の離職が出ている会社に
辞退者や早期離職者にかけた費用は、残った人の単価に上乗せされます。2名中1名が半年で辞めると、定着1人あたりの費用は2倍です。選考中のフォローと入社後の受け入れを整えると、人数あたりの費用が下がります。
毎年同じ職種を採用する会社に
国の委託調査では、正社員1件あたり社員紹介4.4万円、自社HP2.8万円と、紹介会社の85.1万円より大幅に低い値でした。社員紹介や自社サイト、ハローワークを並行して使うと、紹介手数料がかかる採用の人数を減らせます。
応募が多く人事の手が足りない会社に
書類選考の基準をそろえる、日程調整を仕組み化する、面接の回数や面接官の人数を見直すと、内部コストが下がります。課長級の面接官1人の1時間は約5,500円の試算です。
採用が重なり紹介料の支払いが集中する会社に
人材紹介の紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。採用単価そのものは下がらず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
分割払いの対象は人材紹介の紹介料だけで、求人広告の掲載料などは対象外です。紹介料を分割にする方法には、PD for HRのような保証付きのサービスのほか、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする方法で比べています。
計算例：紹介料175万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。採用単価を計算するときは、紹介料に加えて保証料も外部コストに含めます。
経営層への報告や来年度の予算に、採用単価をどう使えばよいですか。
全体の単価と手法別の単価を、内部コストの有無を分けて並べます。予算は「手法別の単価×採用予定人数」で積み上げ、前年との比較と定着率を添えると説明しやすくなります。
採用単価は、計算したあとにどう見せるかで役に立ち方が変わります。経営層への報告では、外部コストだけの数字と内部コストを含めた数字を並べ、手法別・職種別の内訳と定着率を添えると、なぜその手法に予算をかけるのかを説明しやすくなります。
報告用の採用単価の表の例（この記事の計算例を記入）
| 手法 | 入社人数 | 外部コスト | 内部コスト | 採用単価（内部込み） | 6か月定着 |
|---|---|---|---|---|---|
| 求人広告 | 1名 | 50万円 | 約32.5万円 | 約82.5万円 | 記入 |
| 人材紹介 | 1名 | 175万円 | 約17.4万円 | 約192.4万円 | 記入 |
| 合計 | 2名 | 225万円 | 約49.9万円 | 約137.4万円 | 記入 |
内部コストは前の章の見積もり（498,620円）。合計の単価は丸めの関係で137.5万円と少し異なります。定着の欄は入社6か月後に記入します。
この記事の方法で、内部コストを含めた単価を手法ごとに計算します。
欠員の補充と増員を分けて、職種ごとの人数を出します。
前年の単価と定着率を見て、どの手法で何人採るかを割り振ります。
人材紹介は理論年収×料率で1人ずつ計算し、広告は掲載期間の料金で計算します。
内部コストは予算書には載せない会社も多いですが、参考として並べると手法の比較が伝わります。
予算そのものの決め方や、予算が足りないときの手法の選び方は採用予算が足りないときの採用手法で説明しています。
「（外部コスト＋内部コスト）÷採用人数」で計算します。外部コストは広告費や紹介手数料など社外への支払い、内部コストは人事担当者や面接官の時間を人件費に換算した額です。外部225万円・内部50万円で2名なら137.5万円です。
手法を比べるなら含めることをおすすめします。外部コストが安い手法ほど、書類選考や面接の時間がかかりやすく、内部コストを入れないと実態より安く見えます。計算例では、内部コストの有無で1人あたり25万円の差が出ました。
自社の給与データが使えればそれが一番です。目安として、国の賃金統計と労働費用の統計から当社で試算すると、賞与や会社負担の社会保険料などを含めた1時間あたりの人件費は、部長級約6,600円、課長級約5,500円、係長級約4,100円、役職なし約3,200円でした。
手法と雇用形態で大きく違います。厚生労働省の委託調査（令和3年6月実施）では、正社員1件あたり紹介会社85.1万円、スカウトサービス91.4万円、求人サイト28.5万円、自社HP2.8万円、非正社員は紹介会社19.2万円、求人サイト10.8万円でした。
入社した人数で割る方法をおすすめします。内定者数で割ると、辞退にかけた費用が単価に表れないためです。どちらにするかを社内で決め、毎回同じ基準で計算することが大切です。
一般的には含めません。採用単価は採用が決まるまでの費用で、入社後の給与・研修費は別に管理します。ただし早期離職の影響を見るために、定着した人1人あたりの費用を別に出しておくと実態がつかみやすくなります。
紹介料そのものは変わりません。PD for HRで分割にする場合は、初月のみ保証料が加わるため、その分だけ総支払額は増えます。採用単価を計算するときは保証料も外部コストに含めてください（所定の審査あり）。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。