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すべての会社に
求人票と面接の言葉をそろえる
求職者が最も比べるのは求人票、最も実像を感じるのは面接です。この2つでメッセージをそろえるだけで、費用をかけずに印象が積み重なります。
- 効果
- 応募の合い方と、選考中の辞退に効く
- 手間
- 求人票の書き直しと、面接官への共有
- 向く場面
- まず何から始めるか迷っているとき
採用ブランディングは、①現状の把握、②魅力の洗い出し、③相手の決定、④メッセージの言語化、⑤発信手段の選択、⑥社内の巻き込み、⑦効果の確認の順に進めます。有効求人倍率は全体1.18倍、建設躯体工事は9.09倍（令和8年9月・常用）と差が大きく、人が集まりにくい職種ほど効果が出やすい取り組みです。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
採用ブランディングという言葉を聞きますが、具体的に何をすることですか。
求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう理由を見つけて言葉にし、求人票・採用サイト・面接などで同じ内容を伝え続けることです。見た目を整えることではなく、伝える中身をそろえることが中心です。
採用ブランディングとは、求職者が会社を思い浮かべたときに「こういう会社だ」というはっきりした印象を持ち、その印象を理由に応募してもらえる状態をつくる取り組みです。ロゴや写真のデザインを整えることだと思われがちですが、中心にあるのは「この会社で働く理由」を言葉にし、事実で裏づけ、すべての接点で同じように伝えることです。
求職者は、求人票、採用サイト、口コミ、説明会、面接、内定後の連絡など、いくつもの場面で会社に触れます。場面ごとに言っていることが違うと、印象はぼやけ、ほかの会社との違いが伝わりません。反対に、同じメッセージが積み重なると、条件だけでは比べられない理由で選ばれるようになります。
この記事の主な数字
この記事では、採用ブランディングの考え方と進め方を手順に沿って説明します。採りたい人物像を具体的にする方法は採用ペルソナの作り方、採用サイトの作り方と費用は採用サイトの制作費用で詳しく扱っています。
採用ブランディングの効果は、応募が増えることだけではありません。会社の考え方が伝わった状態で応募してくる人が増えると、選考、内定、入社後の各段階で数字が変わります。どの段階に効くのかを分けておくと、取り組みの成果を説明しやすくなります。
採用ブランディングが効く段階と、確かめる数字
| 段階 | 起きること | 確かめる数字 |
|---|---|---|
| 知ってもらう | 会社名で検索される、採用サイトが見られる | 採用サイトの訪問数、会社名での検索 |
| 応募 | 自社に合う人の応募が増える | 応募数、書類選考の通過率 |
| 選考 | 面接で話がかみ合い、途中の辞退が減る | 面接の辞退率、選考の通過率 |
| 内定 | 比べられたときに選ばれる | 内定承諾率 |
| 入社後 | 思っていた会社と違った、が減る | 入社後の早期離職の割合 |
一般的な整理です。
効果が出るまでには時間がかかります。発信を変えた最初の月から応募が倍になる、ということは起きにくく、半年から1年の単位で数字を追います。内定辞退の対策は内定辞退を減らす方法、入社後の定着はオンボーディングで早期離職を防ぐ方法で詳しく扱っています。
実態より良く見せた発信で応募を集めても、入社後に「聞いていた話と違う」と感じた人は早く辞めます。大変なことも含めて伝えるほうが、採用ブランディングとしては長く効きます。
うちのような中小企業でも、採用ブランディングは必要ですか。
人が集まりにくい職種ほど必要です。令和8年9月の有効求人倍率（常用・パート除く）は全体で1.18倍ですが、建設躯体工事は9.09倍、介護サービスは3.54倍で、求職者が会社を選ぶ立場にあります。
採用ブランディングが必要かどうかは、採りたい職種で求職者と求人のどちらが多いかで大きく変わります。厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」から、常用（パートタイムを除く）の職業別の有効求人倍率を当社で抜き出しました。ハローワークでの数字なので民間の求人サイトとは違いますが、職種ごとの傾向をつかむには役立ちます。
職業別の有効求人倍率（常用・パートタイムを除く、令和8年9月・実数）
| 職業 | 有効求人数 | 有効求職者数 | 有効求人倍率 |
|---|---|---|---|
| 職業計 | 1,335,418 | 1,128,865 | 1.18倍 |
| 建設躯体工事従事者 | 18,934 | 2,083 | 9.09倍 |
| 土木作業従事者 | 41,820 | 5,490 | 7.62倍 |
| 建築・土木・測量技術者 | 58,825 | 8,529 | 6.90倍 |
| 保安職業従事者 | 56,432 | 8,296 | 6.80倍 |
| 機械整備・修理従事者 | 35,403 | 8,217 | 4.31倍 |
| 介護サービス職業従事者 | 106,988 | 30,211 | 3.54倍 |
| 自動車運転従事者 | 77,757 | 28,210 | 2.76倍 |
| 製造技術者（開発） | 14,924 | 6,331 | 2.36倍 |
| 保健師，助産師，看護師 | 63,058 | 26,872 | 2.35倍 |
| 営業職業従事者 | 69,623 | 31,758 | 2.19倍 |
| 情報処理・通信技術者 | 50,702 | 34,175 | 1.48倍 |
| 一般事務従事者 | 74,230 | 254,639 | 0.29倍 |
| 美術家，デザイナー，写真家，映像撮影者 | 2,630 | 19,972 | 0.13倍 |
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年9月分）」参考統計表（常用・除パート、全国計）から当社で抜粋（2026年11月5日確認）。
計算例：有効求人倍率の読み方
有効求人数 ÷ 有効求職者数。1を超えると、求職者1人に対して求人が1件より多い状態です。
全体の数字も確かめておきます。同じ発表では、令和8年9月の有効求人倍率（季節調整値）は1.19倍、新規求人倍率は2.19倍、正社員の有効求人倍率は1.01倍でした。新規求人倍率は、その月に新しく出た求人を、その月に新しく仕事を探し始めた人で割った値です。新しく探し始めた人1人に対して、新しい求人が2件以上出ている状態で、求職者は動き出した時点から多くの選択肢を持っています。会社を知ってもらう前に、ほかの会社に決まってしまうことが起きやすい環境です。
建設、保安、機械整備、介護のように倍率が高い職種では、求職者1人に対して求人がいくつもあります。求職者はすべての求人を比べられないため、名前を知っている会社、印象に残っている会社から見ていきます。給与や休日をそろえても違いが出にくい中で、「何を大切にしている会社か」を伝え続けることが、応募の入口を広げます。
一般事務のように求職者のほうが多い職種では、応募は集まりやすい一方、条件だけで応募する人も増えます。ここでの採用ブランディングの役割は、自社に合う人に「自分のことだ」と思ってもらい、合わない人には応募の前に気づいてもらうことです。選考の手間とミスマッチを減らす効果があります。採用後のミスマッチの防ぎ方は採用のミスマッチを防ぐ方法で説明しています。
同じ資料では、就業地別の有効求人倍率（季節調整値）は福井県と山梨県の1.74倍が最高、大阪府の0.96倍が最低でした。都道府県の労働局も地域の数字を公表しているので、採りたい地域と職種の組み合わせで確かめましょう。
何から手を付ければよいのか、順番を知りたいです。
現状の把握、魅力の洗い出し、届ける相手の決定、メッセージの言語化、発信手段の選択、社内の巻き込み、効果の確認の7つです。最初の4つは費用をかけずに社内でできます。
採用ブランディングは、いきなり採用サイトや動画を作るところから始めると失敗しやすくなります。伝える中身が決まっていないまま作ると、きれいでも印象に残らないものになるからです。次の7つの手順で、中身を決めてから形にする順に進めます。
応募数、選考の通過率、辞退の理由、入社後の離職、求職者や社員から見た会社の印象を集めます。
社員への聞き取りやアンケートで、仕事・人・制度・会社の将来について、実際に感じている良さと大変さを集めます。
どの職種の、どんな人に来てほしいかを決めます。採用ペルソナがあれば使います。
相手にとっての「この会社で働く理由」を一文にまとめ、裏づけになる事実と数字を添えます。
求人票、採用サイト、SNS、説明会、面接など、相手が触れる場所から優先順位を付けます。
経営者・現場・社員にメッセージを共有し、面接や説明会で同じ言葉を使ってもらいます。
応募から入社後までの数字を半年ごとに見て、言葉や発信の場所を直します。
このうち手順1〜4は、社内の時間だけで進められます。費用がかかるのは主に手順5の発信の部分で、そこに予算を使うのはメッセージが決まってからで遅くありません。以下の章で、手順ごとの具体的な進め方を説明します。
自社の魅力と言われても、思いつきません。
社員に「入社を決めた理由」「続けている理由」「大変なこと」を聞くと、具体的な魅力が出てきます。法律で提供・公表が決まっている数字も、魅力を裏づける材料になります。
魅力は、会議室で考えるより、社員から集めるほうが見つかります。とくに入社1〜3年目の社員は、求職者に近い目線で会社を見ています。次のような質問を、聞き取りかアンケートで集めます。
集めた答えは、仕事（何をするか）・人（だれと働くか）・環境（どう働くか）・将来（どこへ向かうか）の4つに分けて整理すると、どこに自社らしさがあるかが見えてきます。
魅力を整理する4つの分類
| 分類 | 例 | 裏づけになる事実 |
|---|---|---|
| 仕事 | 任される範囲が広い、お客様の反応が近い | 入社何年目でどんな仕事をしているかの実例 |
| 人 | 相談しやすい、教える文化がある | 相談役（メンター）の制度、研修の内容 |
| 環境 | 休みが取りやすい、残業が少ない | 有給休暇の平均取得日数、月平均の所定外労働時間 |
| 将来 | 事業が伸びている、新しい分野に挑戦している | 売上や拠点の推移、新規事業の実例 |
一般的な整理の例です。
「大変なこと」の答えも捨てずに残します。夜勤がある、繁忙期は残業が増える、といった事実は、隠すより先に伝え、そのうえでどう支えているかを示すほうが、合う人に選ばれます。良さと大変さの両方がそろってはじめて、求職者は自分が働く姿を想像できます。
魅力を裏づける数字の中には、法律で提供や公表が決まっているものがあります。青少年の雇用の促進等に関する法律（若者雇用促進法）第13条は、新卒者などを対象に募集する企業に、「青少年雇用情報」を提供するよう努め、応募者から求められたときは提供しなければならないと定めています。施行規則第3条は、その中身として、採用者数と離職者数、平均継続勤務年数、研修の有無と内容、月平均の所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育児休業の取得の状況、役員と管理職に占める女性の割合などを挙げています。
法律で提供・公表が決まっている主な数字
| 法律 | 対象 | 主な項目 |
|---|---|---|
| 若者雇用促進法 第13条・施行規則第3条 | 新卒者などを対象に募集する企業（求めがあれば提供義務、それ以外は努力義務） | 直近3事業年度の新卒採用者数と離職者数、平均継続勤務年数、研修、所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数、育休の取得状況、女性の役員・管理職の割合など |
| 女性活躍推進法 第20条第1項 | 常時雇用する労働者が300人を超える事業主 | 男女の賃金の差異、管理職に占める女性の割合、女性への機会の提供の実績、両立のための雇用環境の整備の実績 |
| 女性活躍推進法 第20条第2項 | 第8条第1項の一般事業主（常時雇用する労働者が100人を超える）のうち上記以外 | 男女の賃金の差異、管理職に占める女性の割合、ほかに少なくとも1項目 |
出典：e-Gov法令検索「青少年の雇用の促進等に関する法律」「同施行規則」「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2026年11月5日確認）。条文の要約です。
これらの数字は、良くても悪くても求職者が見る情報です。義務の範囲かどうかにかかわらず、自社の強みになる数字は進んで出し、弱い数字は改善の取り組みと一緒に示すほうが信頼されます。若者雇用促進法第15条には、取り組みが優良な中小企業（常時雇用する労働者300人以下）を厚生労働大臣が認定する仕組みもあり、認定を受けた事業主は決められた表示を広告などに付けられます（第16条）。
離職者数や有給休暇の取得日数は、集計の方法で値が変わります。発信する前に、労務の担当者と定義と期間をそろえておきましょう。
魅力はいくつか出てきましたが、全部伝えればよいですか。
全部は伝わりません。届ける相手にとって大切なものを一つか二つ選び、一文のメッセージにします。そのうえで、事実と数字で裏づけます。
魅力をすべて並べると、どの会社でも言えるような印象になります。「成長できる」「風通しがよい」「アットホーム」といった言葉が並ぶ求人を、求職者は見慣れています。届ける相手を先に決め、その人が会社選びで大切にしていることに合わせて魅力を選ぶことで、言葉がとがります。
相手は、職種、経験、今の状況（学生・転職を考えている人・ブランクのある人など）、会社選びで大切にしていることで決めます。年齢や性別で決めるのではなく、働き方や考え方で決めます（労働施策総合推進法第9条は募集・採用で年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを、男女雇用機会均等法第5条は性別にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求めています。年齢については施行規則に例外があります）。人物像を具体的にする方法は採用ペルソナの作り方で説明しています。
メッセージを作る3つの要素
| 要素 | 中身 | 例（建設会社の施工管理職の場合） |
|---|---|---|
| 相手 | だれに向けるか | 現場の経験を生かして、段取りをする側に回りたい人 |
| 約束 | この会社で働くと何が得られるか | 入社2年目から、小さな現場を一人で任される |
| 裏づけ | 約束が本当だとわかる事実と数字 | 先輩社員の実例、研修の内容、月平均の所定外労働時間 |
例は説明のための架空のものです。
メッセージは、相手・約束・裏づけの3つがそろうと伝わります。約束だけでは広告の言葉に見え、裏づけだけでは何が言いたいのかわかりません。一文にまとめたら、社員に読んでもらい「本当にそうか」を確かめます。社員が「それはうちらしい」と言える言葉でなければ、面接や説明会で使い続けられません。
SNSも採用サイトも動画も、全部やらないといけませんか。
全部は必要ありません。届ける相手がよく触れる場所から順に、同じメッセージを載せます。まずは求人票と面接の言葉を直すのが、費用もかからず効果も出やすい入口です。
発信の手段は多くありますが、手を広げすぎると更新が止まり、かえって印象を悪くします。届ける相手がどこで会社を知り、どこで比べ、どこで応募を決めるかを考え、その順に手段を選びます。
主な発信手段と、採用ブランディングでの役割
| 手段 | 役割 | 費用のかかり方 | 詳しい記事 |
|---|---|---|---|
| 求人票・求人広告 | 比べられる場所で、メッセージと条件を伝える | 媒体の掲載料。言葉を直すのは無料 | 求人票の書き方 |
| 採用サイト・採用ページ | 求人票では伝えきれない仕事・人・制度をまとめる | 0円（無料ツール）〜数百万円（外注） | 採用サイトの制作費用 |
| SNS・ブログ | 日々の仕事や社員の様子を続けて見せる | 社内の時間が中心 | — |
| 説明会・採用イベント | 社員と直接話して印象を残す | 出展料・会場費・人件費 | 会社説明会の費用 |
| 動画 | 職場の雰囲気や人柄を短時間で伝える | 撮影・編集費（自作なら社内の時間） | 動画制作の費用相場 |
| 面接・選考中の連絡 | メッセージが本当かを確かめてもらう場 | 社内の時間 | 候補者体験を高める方法 |
一般的な整理です。
採用サイトやSNSを始める前に、すでに出している求人票と、面接で話している内容を見直します。求職者が最も比べる場所は求人票で、最も会社の実像を感じる場所は面接だからです。この2つでメッセージがそろっていないと、どれだけ採用サイトを作り込んでも、選考の途中で印象がずれます。
人材紹介会社を使っている場合は、紹介会社の担当者にもメッセージを共有します。担当者が求職者に会社を説明するときの言葉が、そのまま会社の印象になるからです。紹介会社に渡す求人票の書き方も求人票の書き方で扱っています。
同じメッセージでも、置く場所によって伝え方を変えます。求職者がその接点で何を知りたいかに合わせて、メッセージと裏づけの出し方を決めておくと、担当者が変わっても言葉がぶれません。
接点ごとのメッセージの置き方
| 接点 | 求職者が知りたいこと | メッセージの置き方 |
|---|---|---|
| 求人票の冒頭・仕事内容 | どんな仕事で、自分に合うか | 相手と約束を最初の数行に書き、裏づけの事実を仕事内容に入れる |
| 採用サイトのトップ | どんな会社か、ほかとどう違うか | メッセージを見出しにし、社員の実例と数字につなげる |
| 説明会の冒頭 | この会社の話を聞く価値があるか | 最初の5分でメッセージと、それを示す実例を話す |
| 面接の最初 | 本当にそうなのか | 面接官が自分の経験でメッセージを裏づける |
| 内定の連絡 | 入社して大丈夫か | メッセージに沿って、入社後の最初の仕事と支え方を伝える |
一般的な例です。
とくに面接では、面接官が自分の経験を話せるかどうかで信頼が決まります。面接官ごとに「自分がこの会社で働き続けている理由」を一つ用意してもらうと、メッセージが求職者に届く形で伝わります。
SNSやブログは、続けられないと「止まっている会社」に見えます。月に何本なら続けられるかを先に決め、担当者を置いてから始めましょう。
人事だけで進めていて、現場の協力が得られません。
経営者に目的を話してもらい、現場の責任者を最初から作る側に入れます。面接官が使う言葉をそろえ、半年ごとに数字を共有すると、協力が続きます。
採用ブランディングは、人事だけでは完成しません。求職者が会う社員、面接官、説明会で話す社員が同じことを言って、はじめて印象がそろいます。社内を巻き込むには、次の順番が効きます。
なぜ採用に力を入れるのか、どんな人に来てほしいのかを、経営者の言葉で社内に伝えます。
魅力の洗い出しやメッセージづくりに、現場の責任者を最初から加えます。自分たちが作った言葉は使われます。
メッセージ、裏づけの数字、よくある質問への答え方を一枚にまとめ、面接官が使えるようにします。
インタビューや説明会に出た社員に感謝を伝え、発信の反響を共有します。
半年ごとに確かめる数字
| 数字 | 計算 | 見ること |
|---|---|---|
| 応募数 | 期間中の応募の件数 | 知ってもらう段階が効いているか |
| 書類選考の通過率 | 書類通過数 ÷ 応募数 | 合う人の応募が増えたか |
| 面接の辞退率 | 辞退数 ÷ 面接設定数 | 選考中の印象がそろっているか |
| 内定承諾率 | 承諾数 ÷ 内定数 | 比べられたときに選ばれているか |
| 入社後の早期離職の割合 | 一定期間内の離職数 ÷ 入社数 | 入社前の期待と実態が合っているか |
一般的な指標の例です。期間と定義は社内でそろえてください。
計算例：書類選考の通過率の変化を見る（数字は仮定）
応募数が減っても、合う人の割合が上がれば選考の手間は減ります。数字は説明のための仮定です。
この例のように、応募数が減っても通過率が上がっていれば、採用ブランディングが合う人を集めていると読めます。応募数だけで成果を判断しないことが大切です。採用1人あたりの費用の変化は採用単価の計算方法で確かめられます。
採用サイトを作ったのに応募が増えませんでした。何が悪かったのでしょうか。
多いのは、中身を決める前に形を作った、相手を決めずに全員に向けた、求人票や面接と言葉がずれていた、の3つです。手順に戻って直せば立て直せます。
採用ブランディングがうまくいかないとき、原因は発信の量より、手順の飛ばしにあることがよくあります。よくある失敗と、どの手順に戻ればよいかを整理しました。
採用ブランディングでよくある失敗と立て直し方
| 失敗 | 起きること | 戻る手順 |
|---|---|---|
| 中身を決める前に採用サイトや動画を作った | きれいだが印象に残らない | 手順2〜4（魅力の洗い出しとメッセージ） |
| 相手を決めず、全員に向けた | どの会社でも言える言葉になる | 手順3（届ける相手の決定） |
| 求人票・面接と採用サイトの言葉がずれている | 選考の途中で印象が崩れ、辞退が増える | 手順5〜6（発信手段と社内の共有） |
| 良い面だけを見せた | 入社後に「話が違う」と感じた人が辞める | 手順2（大変なことも含めた洗い出し） |
| SNSを始めたが更新が止まった | 止まっている会社に見える | 手順5（続けられる量の見直し） |
| 応募数だけで成果を判断した | 合う人が増えているのに失敗と判断する | 手順7（段階ごとの数字） |
一般的な失敗の例です。
立て直すときは、作ったものを捨てる必要はありません。メッセージを決め直し、採用サイトの見出しや求人票の冒頭、面接で最初に話す内容から差し替えていけば、費用をかけずに直せます。直す順番は、求職者が触れる回数の多いものからです。求人票、面接、採用サイトのトップの順に直すと、変化が数字に表れやすくなります。
人材紹介会社経由の採用では、求職者は紹介会社の担当者の説明で会社を知ります。担当者に渡す資料が古い、またはメッセージが共有されていないと、どれだけ自社の発信を整えても、最初の印象がずれます。半年に一度は担当者と打ち合わせ、メッセージ、採りたい人物像、最近の社内の変化を伝えましょう。紹介会社との付き合い方や手数料は人材紹介の手数料の相場で扱っています。
採用ブランディングには、どのくらいの費用がかかりますか。
手順1〜4は社内の時間だけで進められ、費用がかかるのは採用サイトや動画などの発信の部分です。メッセージが決まってから、相手が触れる場所に絞って予算を使います。
採用ブランディングの費用は、何を外に頼むかで大きく変わります。現状の把握、魅力の洗い出し、相手の決定、メッセージの言語化は、社内の時間だけで進められます。費用がかかるのは、主に発信の形を作る部分と、外部の支援を頼む部分です。
採用ブランディングでかかる費用の種類
| 費用 | 中身 | 目安の調べ方 |
|---|---|---|
| 社内の時間 | 聞き取り、アンケート、会議、原稿の作成 | 関わる人数 × 時間 × 社内の人件費 |
| 採用サイト・採用ページ | 企画、デザイン、取材・撮影、実装 | 自治体の採用サイト制作8件の委託上限額は中央値300万円（採用サイトの記事で集計） |
| 動画・写真 | 撮影、編集 | 制作会社の見積もり |
| 説明会・イベント | 出展料、会場費、人件費 | 公的な合同説明会8件のうち5件は出展料無料（説明会の記事で集計） |
| 外部の支援 | 調査、メッセージづくりの支援、制作の進行管理 | 支援会社の見積もり |
採用サイトと説明会の数字は、当サイトの各記事で各自治体等の公開資料から集計したもの（2026年11月5日確認）。
計算例：社内で手順1〜4を進める時間の見積もり（数字は仮定）
人数・時間・人件費はいずれも説明のための仮定です。
この例のように、中身を決める部分は外に頼まなくても進められます。予算は、メッセージが決まったあとに、届ける相手が最も触れる場所へ順に使うのが無駄の少ない使い方です。採用サイトや動画は一度作ると何年も使うため、費用を使う年数と採用人数で割って考えると判断しやすくなります。予算が限られる場合の採用手法の選び方は採用予算が足りないときの採用手法でまとめています。
外部に頼むときは、調査・メッセージづくり・制作・発信の運用を分けて見積もってもらいます。どこまでを社内で行うかを決めると、費用を比べやすくなります。
限られた予算で、採用ブランディングを進めたいです。
まず求人票と面接の言葉をそろえるのがおすすめです。次に法律で決まった数字を整えて発信し、採用サイトなどは範囲を絞って作ります。紹介料が重い月は、紹介料の分割払いという選択肢もあります。
採用ブランディングは、お金をかけなくても始められる部分が多い取り組みです。ここでは、費用の小さい順に取り組みやすい方法を紹介します。
おすすめの方法5選
順位の付け方「どの会社でも取り組めるか（汎用性）」「採用の成果につながる効果」「費用と手間の少なさ」の3点で順位を付けました。費用をかけずに成果を高める方法を上位にし、支払いの時期をならす方法はその次に置いています。5位は当社のサービスで、対象は人材紹介の紹介料だけです（採用ブランディングの制作費は対象外です）。
すべての会社に
求職者が最も比べるのは求人票、最も実像を感じるのは面接です。この2つでメッセージをそろえるだけで、費用をかけずに印象が積み重なります。
新卒採用をする会社、101人以上の会社に
青少年雇用情報や女性活躍の公表項目は、求職者が会社を比べる材料です。集計の定義をそろえて採用サイトや求人票に載せると、言葉の裏づけになります。
外注の予算が少ない会社に
社員アンケートやインタビューを社内で行い、写真も社内で撮れば、採用サイトやSNSの素材を外注せずにそろえられます。社員が関わることで、言葉が社内にも定着します。
発信の形を作る段階の会社に
メッセージが決まってから、届ける相手が最も見る職種のページや社員インタビューに絞って作ると、初年度の費用を抑えながら効果を確かめられます。
人材紹介の紹介料が重い月に
人材紹介の紹介料だけを最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。採用ブランディングの制作費は対象外で、初月のみ保証料が加わるため、紹介料の支払い時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
紹介料の分割には、紹介会社と個別に合意する方法や、借入れで一括払いの資金をまかなう方法もあります。違いは紹介料を分割払いにする3つの方法で比べています。
計算例：紹介料210万円を12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は増えます。採用ブランディングの費用は対象外です。
進めるうえで、気をつけることはありますか。
実態と違う発信をしないこと、募集の情報を正確かつ最新に保つこと、年齢や性別で相手を決めないことの3つです。効果は半年から1年の単位で数字を見て判断します。
採用ブランディングは、うまくいけば長く効く一方、やり方を誤ると会社の信頼を損ねます。次の点に気をつけて進めます。
採用ブランディングで気をつけること
| 注意点 | 理由 | 関係する決まり |
|---|---|---|
| 実態と違う発信をしない | 入社後のずれは早期離職につながる | 職業安定法第5条の4（虚偽・誤解を生じさせる表示の禁止） |
| 募集の情報を最新に保つ | 古い条件が残っていると信頼を失う | 職業安定法第5条の4（正確かつ最新の内容に保つ） |
| 相手を年齢や性別で決めない | 募集・採用で年齢や性別を条件にすることは原則禁止 | 労働施策総合推進法 第9条、男女雇用機会均等法 第5条 |
| 数字の定義をそろえる | 集計の方法で値が変わる | 若者雇用促進法施行規則第3条などの項目 |
| 社員の掲載は同意を取る | 退職後のトラブルを防ぐ | 社内の決まり |
出典：e-Gov法令検索（2026年11月5日確認）。条文の要約です。
求職者に「この会社で働きたい」と思ってもらう理由を見つけて言葉にし、事実で裏づけ、求人票・採用サイト・面接などすべての接点で同じように伝え続ける取り組みです。デザインを整えることより、伝える中身をそろえることが中心です。
現状の把握と魅力の洗い出しから始めます。社員に入社の決め手や続けている理由、大変なことを聞くと、具体的な魅力が見つかります。発信は、まず求人票と面接の言葉をそろえるところからが取り組みやすい入口です。
人が集まりにくい職種ほど効果が出やすい取り組みです。令和8年9月の有効求人倍率（常用・パート除く）は全体で1.18倍ですが、建設躯体工事は9.09倍、介護サービスは3.54倍で、求職者が会社を選ぶ立場にあります。
現状の把握からメッセージづくりまでは社内の時間で進められます。費用がかかるのは採用サイトや動画などの発信の部分で、何を外に頼むかで大きく変わります。メッセージが決まってから、相手が触れる場所に絞って予算を使います。
応募数、書類選考の通過率、面接の辞退率、内定承諾率、入社後の早期離職の割合を半年ごとに確かめます。応募数が減っても通過率が上がっていれば、合う人が集まっていると読めます。
若者雇用促進法の青少年雇用情報（新卒採用者数と離職者数、平均継続勤務年数、研修、所定外労働時間、有給休暇の平均取得日数など）や、女性活躍推進法の公表項目（男女の賃金の差異、管理職に占める女性の割合など）が使えます。
PD for HRの対象は人材紹介の紹介料だけで、採用ブランディングの制作費は対象外です。紹介料は最大12回の分割払いにでき、初月のみ保証料が加わります（所定の審査あり）。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。