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中核ポジションを自社で口説きたい会社に
ダイレクトリクルーティング（スカウト）
求人が就職の30倍以上ある市場では、待つだけでなく自ら声をかける手法が効きます。自社の言葉で仕事の魅力を伝えられ、転職を急いでいない人にも届きます。
- 効果
- 会いたい人に直接届く
- 手間
- 検索・文面・面談の工数が大きい
- 向く場面
- 中核のエンジニア、技術選定を任せたい人材
エンジニア採用の主な手法は、人材紹介・ダイレクトリクルーティング・リファラル・求人広告・技術広報の5つです。国の集計では紹介会社に出たソフトウェア開発の求人は前年度比71.8%増、就職1件あたり求人32.5人分と競争が激しく、手法を組み合わせるのが基本です。
PDPD編集部（株式会社PROTOCOL）・更新 2026.11.05
エンジニアを採用したいのですが、どんな手法がありますか。
人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、求人広告、技術広報（ブログ・イベント）の5つが中心です。1つに頼らず、ポジションの急ぎ度と社内の工数で組み合わせます。
エンジニア（ITエンジニア・ソフトウェア開発者など）の中途採用で使われる手法は、大きく5つです。人材紹介、ダイレクトリクルーティング（スカウト）、リファラル採用、求人広告・求人サイト、技術広報です。それぞれ費用のかかり方と社内でかかる工数が違い、向いているポジションも違います。
エンジニア採用が難しいと言われるのは、感覚の話ではありません。厚生労働省の職業紹介事業報告によると、令和6年度に紹介会社（有料職業紹介）に出されたソフトウェア開発の技術者の常用求人数は前年度より71.8%増えた一方、常用就職件数の伸びは11.4%でした。求人が就職を大きく上回る市場では、求人を出して待つだけでは候補者に届きにくくなります。
この記事の主な数字
エンジニアの紹介手数料の金額はエンジニアの人材紹介手数料で、スカウトの料金体系はスカウト採用の費用で詳しく扱っています。この記事は、エンジニア採用が難しい理由と、5つの手法の特徴・選び方に絞って説明します。
エンジニアの採用市場は、数字で見るとどのくらい厳しいのですか。
紹介会社に出たソフトウェア開発の求人は129万人分で、常用就職は約4万件でした。就職1件あたりの求人は32.5人分と全職種の18.9人分を大きく上回ります。
ここでは、厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」から、民間の紹介会社（有料職業紹介）に出された求人と就職の数を、IT職種と全職種で比べました。職種名は国の職業分類のままです。求人数は年度中に受け付けた常用求人の延べ人数で、同じ求人が複数の紹介会社に出されると重ねて数えられる点に注意が必要です。
紹介会社に出されたIT職種の求人と就職（有料職業紹介・全国）
| 職種 | 常用求人数（令和6年度） | 前年度比 | 常用就職件数 | 前年度比 | 就職1件あたりの求人数 |
|---|---|---|---|---|---|
| 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発） | 1,292,806人 | 71.8%増 | 39,780件 | 11.4%増 | 32.5人分 |
| 情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発を除く） | 754,162人 | 35.1%増 | 26,882件 | 11.5%増 | 28.1人分 |
| （参考）全職種 | 16,810,064人 | 41.8%増 | 888,993件 | 5.3%増 | 18.9人分 |
出典：厚生労働省「令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（速報）」の常用求人数・常用就職件数（有料）。就職1件あたりの求人数は当社で計算（常用求人数÷常用就職件数）。
IT職種の常用就職1件あたりの手数料（目安）
| 職種 | 手数料の合計（令和6年度） | 常用就職件数 | 合計÷常用就職件数 |
|---|---|---|---|
| ソフトウェア開発 | 約598.8億円 | 39,780件 | 約150.5万円 |
| ソフトウェア開発を除くIT | 約441.1億円 | 26,882件 | 約164.1万円 |
| （参考）全職種 | — | — | 約103万円（常用就職1件あたり） |
出典：同上の手数料徴収状況から当社で計算。手数料の合計には臨時日雇の紹介に係る分も含まれるため目安です。
ソフトウェア開発の常用求人数は75.2万人分から129.3万人分へ、1年で54万人分増えました。これに対して常用就職件数は3.57万件から3.98万件へ、約4,000件の増加です。就職1件あたりの求人数は、令和5年度の約21.1人分から令和6年度の32.5人分に広がりました。紹介会社を通じた採用でも、1つの成約をめぐる企業どうしの競争が強まっていることがわかります。
就職1件あたりの手数料は、ソフトウェア開発で約150.5万円、それ以外のITで約164.1万円でした。全職種の常用就職1件あたり（約103万円）の1.5倍前後です。求人が多く、1件の採用に払う金額も大きいことが、エンジニア採用の難しさと費用の重さを表しています。
求人数は延べ人数のため、実際の「求人倍率」とは違います。ただ、同じ集計の中でIT職種と全職種を比べると、IT職種の求人の伸びと就職とのかい離がはっきり見えます。
なぜエンジニアの採用はこれほど難しいのですか。
需要の伸びに供給が追いつかないこと、スキルの見極めが難しいこと、候補者が複数社を比べて選ぶ立場にあることの3つです。経済産業省は2030年に約79万人のIT人材が不足すると推計しました。
経済産業省の資料では、平成28年6月の「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」をもとに、IT人材の不足は当時の約17万人から2020年に約37万人、2030年には約79万人に拡大すると予測しています。推計から時間がたっていますが、前の章で見たとおり、紹介会社に出されるソフトウェア開発の求人は令和6年度も大きく増えていました。
エンジニアの仕事は、使う言語や技術、開発の進め方によって中身が大きく違います。人事だけでは求人の要件を正しく書けず、候補者のスキルを面接で見極めることも難しくなりがちです。要件があいまいなまま採用を始めると、紹介やスカウトの的が絞れず、選考の途中で辞退されることが増えます。
求人が多い市場では、候補者は複数の企業から声がかかり、条件や仕事の中身を比べて選びます。年収だけでなく、技術環境、開発の裁量、働き方（リモートワークの可否など）、一緒に働くエンジニアの顔ぶれが判断材料になります。選考の連絡が遅い、仕事内容の説明があいまいといった小さな差で、他社に決まってしまうことがあります。
エンジニア採用が難しい理由と、手法選びへの影響
| 理由 | 起きやすいこと | 手法選びへの影響 |
|---|---|---|
| 需要の伸びに供給が追いつかない | 求人を出しても応募が来ない | 待つ手法（求人広告）だけでは足りず、攻める手法が必要 |
| スキルの見極めが難しい | 要件がずれる、選考で見誤る | 現場エンジニアの参加と、要件の具体化が前提になる |
| 候補者が選ぶ立場にある | 選考の途中で辞退される | 選考のスピードと、会社の魅力の伝え方が成果を左右する |
当社の整理です。
3つの理由は互いにつながっています。人が足りないから候補者が選ぶ立場になり、選ばれるためには仕事の中身を具体的に伝える必要があり、そのためには現場のエンジニアの協力が欠かせません。手法を変える前に、要件の具体化と選考の体制を整えることが、どの手法を選んでも成果を左右する理由です。
採用要件と人物像の作り方は採用ペルソナの作り方で、辞退を減らす工夫は内定辞退を減らす方法で扱っています。
エンジニアの採用では、他の職種と何を変えるべきですか。
求人票に技術環境と開発の進め方を具体的に書くこと、選考に現場のエンジニアが入ること、技術面の確認と条件の説明を早めに行うことです。候補者が知りたい情報を先に出すほど、どの手法でも反応が上がります。
エンジニアの候補者が企業を比べるときに見る点は、一般の職種と少し違います。採用担当者が押さえておきたい特徴を整理しました。
エンジニアの候補者が確かめたいことと、企業側の準備
| 候補者が確かめたいこと | 企業側で準備すること |
|---|---|
| 使う言語・フレームワーク・インフラ | 求人票に具体的に書く。バージョンや選定の理由も添える |
| 開発の進め方・チームの体制 | チームの人数、役割分担、レビューの方法、リリースの頻度を説明できるようにする |
| 任される範囲と裁量 | 入社後に担当する機能やプロジェクト、技術選定への関わり方を示す |
| 評価と年収の決まり方 | 評価の基準、年収レンジ、昇給の仕組みを開示できる範囲で示す |
| 働き方 | リモートワークの可否、勤務時間の柔軟さ、開発機材 |
| 一緒に働く人 | 面接やカジュアル面談に現場のエンジニアが参加する |
当社の整理です。開示できる範囲は会社の方針によります。
何が足りないから採用するのか（開発の手が足りない、特定の技術に詳しい人がいない、など）を現場と確認します。
必須の経験・技術は2〜3個に絞り、それ以外は歓迎条件にします。条件が多すぎると、紹介もスカウトも対象者が減ります。
求める経験に見合う年収レンジを決めます。紹介会社やスカウトサービスの担当者に相場を聞くのも1つの方法です。
技術面で何を確かめるのか、誰が面接するのかを決め、面接官の間で基準をそろえます。
求人票の書き方そのものは求人票の書き方で、応募から内定後までの体験を高める方法は候補者体験を高める方法で扱っています。
5つの手法は、費用や手間でどう違いますか。
人材紹介は社内の工数が小さい代わりに1件あたりの費用が大きく、ダイレクトリクルーティングとリファラルは外部費用を抑えやすい代わりに社内の工数がかかります。技術広報は長期で効く土台です。
5つの手法を、費用のかかり方、社内の工数、成果が出るまでの早さ、向いているポジションで比べました。費用の具体的な金額は手法ごとの記事で扱っています。
エンジニア採用の手法5つの比較
| 手法 | 費用のかかり方 | 社内の工数 | 成果が出るまで | 向いているポジション |
|---|---|---|---|---|
| 人材紹介 | 成功報酬（理論年収×料率、ソフトウェア開発の実績率の中央値33.1%） | 小さい（面接と条件の調整） | 比較的早い | 急ぎ、経験者、要件が明確なポジション |
| ダイレクトリクルーティング | サービス利用料（定額・成功報酬など） | 大きい（検索・文面・面談） | 数か月 | 中核ポジション、自社で口説きたい人材 |
| リファラル採用 | 報奨金など社内の費用 | 中くらい（制度づくりと声かけ） | 不定期 | カルチャーへの合い方を重視するポジション |
| 求人広告・求人サイト | 掲載料（成果にかかわらずかかる型が多い） | 中くらい（求人票と応募対応） | 掲載期間内 | 知名度がある会社、若手・ポテンシャル層 |
| 技術広報 | 記事作成やイベントの費用と工数 | 中〜大（継続が必要） | 長期 | すべてのポジションの土台 |
当社の整理です。実績率は人材サービス総合サイトの9社の値（2026年11月5日確認・当社集計）。料金体系はサービスごとに異なります。
ポジション別の手法の組み合わせの例
| ポジションの例 | 主に使う手法 | 組み合わせる手法 |
|---|---|---|
| 欠員が出た既存サービスの開発者（急ぎ） | 人材紹介 | スカウトを並行して送る |
| 新規事業の中核エンジニア・テックリード | ダイレクトリクルーティング | リファラル、技術広報 |
| チームを増やすための中堅エンジニア | リファラル採用 | スカウト、人材紹介 |
| 未経験から育てる若手 | 求人広告・求人サイト | 技術広報、採用イベント |
| インフラ・セキュリティなど専門職 | 人材紹介（専門に強い会社） | スカウト |
当社の考え方による例です。
どの手法が最も良いかは決まっていません。急ぎ度が高いポジションは人材紹介、時間をかけてでも口説きたい人材はダイレクトリクルーティング、長く働いてもらいたい人材はリファラルというように、ポジションごとに主に使う手法を決め、技術広報で全体の反応を底上げするのが基本の形です。人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いは人材紹介とダイレクトリクルーティングの違いで詳しく比べています。
エンジニアの採用で人材紹介を使うと、費用と効果はどうですか。
社内の工数を抑えて経験者に会える一方、費用は大きめです。ソフトウェア開発の実績率は9社の中央値33.1%、幅は25.5〜40.1%。理論年収700万円なら35%で245万円（税抜）です。
人材紹介は、紹介会社が登録者の中から要件に合う人を探し、推薦する手法です。採用が決まるまで費用がかからない成功報酬型で、社内の工数が最も小さいのが特徴です。エンジニアの転職市場をよく知るIT特化型の紹介会社なら、要件の整理や年収の相場観についても助言を受けられます。
情報処理・通信技術者（ソフトウェア開発）の手数料実績率（9社）
| 紹介会社 | 実績率（令和07年度） |
|---|---|
| ギークリー | 40.1% |
| アデコ | 35.5% |
| ワークポート | 35.4% |
| ビズリーチ | 34.3% |
| パーソルキャリア | 33.1% |
| キャリアデザインセンター | 32.6% |
| メイテックネクスト | 32.3% |
| ネオキャリア | 28.7% |
| ヘイズ・スペシャリスト・リクルートメント・ジャパン | 25.5% |
出典：厚生労働省「人材サービス総合サイト」職業紹介事業詳細（2026年11月5日確認・当社集計）。全職種の相場の記事で集計した19社のうち、上位5職種にソフトウェア開発が入っていた9社。
9社の中央値は33.1%で、IT特化型のギークリーは40.1%でした。料率の差は、扱う年収帯や職種の難しさの違いを反映していると考えられます。国の集計でもソフトウェア開発の常用就職1件あたりの手数料は約150.5万円と全職種の平均より高く、料率が同じでも金額は大きくなりやすい分野です。複数のエンジニアを同じ時期に採ると、紹介料が数百万円単位で重なることもあります。
計算例：理論年収700万円のエンジニアを料率35%で採用した場合
最低手数料や別料金がない契約の例です。
人材サービス総合サイトの令和6年度の値では、6か月以内に離職した人の割合は、ギークリー2.8%、ワークポート3.6%、メイテックネクスト1.1%と、IT・技術職に強い会社では低めでした（無期雇用の就職者に対する割合）。エンジニアの年収別の手数料の早見表はエンジニアの人材紹介手数料で、返金規定の比べ方は人材紹介の返金規定で扱っています。
ダイレクトリクルーティングは、どんなエンジニア採用に向いていますか。
自社で口説きたい中核ポジションや、転職を急いでいない人材に向いています。外部費用は抑えやすい反面、候補者の検索、文面の作成、面談に社内の時間がかかります。
ダイレクトリクルーティングは、転職サイトやスカウトサービスのデータベースから、企業が候補者を探して直接メッセージ（スカウト）を送る手法です。紹介会社を通さないため、自社の言葉で仕事の魅力を伝えられるのが強みです。いますぐの転職を考えていない人にも声をかけられます。
採りたい人の経験・技術・志向を具体的に書き出します。人事と現場のエンジニアで認識をそろえます。
使っている技術や経験年数などで検索し、送る相手を選びます。
経歴のどこに興味を持ったのか、入社後に何を任せたいのかを具体的に書きます。
まずは話を聞いてもらう場を設け、現場のエンジニアが参加します。
面談で関心が高まった人から選考に進んでもらいます。
計算例：スカウトの運用にかかる社内の時間（仮定）
通数と時間は計算のための仮定です。面談や日程調整の時間は含みません。社内の工数は人件費として採用単価に入れて比べます。
外部に払う費用が小さくても、社内の時間は採用のコストです。上の仮定では月25時間で、面談まで含めるとさらに増えます。採用単価に社内の人件費を含めて比べる方法は採用単価の計算方法で、スカウトの料金体系はスカウト採用の費用で説明しています。
同じ文面を多くの人に送ると、受け取った側は「自分に向けた連絡ではない」と感じます。送る数を増やすより、ターゲットを絞って一人ひとりに合わせるほうが、返信と面談につながりやすくなります。
技術の話は、エンジニア本人が書いたほうが具体的で信頼されます。人事が下書きし、現場のエンジニアが技術の部分を直す分担にすると、質と量を両立しやすくなります。
エンジニアの採用でリファラル採用は効果がありますか。
エンジニアは同じ技術領域の知り合いが多く、リファラルが働きやすい職種です。外部費用は小さいものの、社員が紹介しやすい仕組みと、報奨の払い方を法律に沿って整える必要があります。
リファラル採用は、社員の知人や元同僚を紹介してもらう手法です。エンジニアは勉強会やコミュニティ、前職のつながりで同じ領域の人を知っていることが多く、社員が技術力や人柄をある程度わかったうえで紹介できるのが強みです。入社後のミスマッチが起きにくいことも期待できます。
募集中のポジションと求める人物像を、社員が知人に説明しやすい形で共有します。
紹介の窓口、カジュアル面談の設定、選考の進め方と結果の伝え方を決めます。
報奨を出す場合は、就業規則などに定めて賃金として支払う形に整えます。
不採用の場合の伝え方や、紹介者への報告のしかたを決めておきます。
報奨の払い方には注意が必要です。職業安定法第40条は、労働者の募集を行う者は、募集に従事する被用者に対して、賃金・給料その他これらに準ずるものを支払う場合などを除き、報酬を与えてはならないと定めています。報奨金の決め方や制度の作り方はリファラル採用の始め方で詳しく扱っています。
リファラル採用がうまくいきやすい会社・いきにくい会社
| うまくいきやすい | いきにくい |
|---|---|
| 社員が自社の仕事や働き方を人に勧められる | 社員が職場に不満を抱えている |
| 募集中のポジションが社員に共有されている | どんな人を募集しているか社員が知らない |
| 紹介から面談までの流れが早い | 紹介しても返事が遅く、紹介者が気まずくなる |
当社の整理です。
リファラルで入社した人が活躍すると、その人がまた次の紹介者になるという循環が生まれます。紹介してくれた社員には、選考の進み具合をこまめに伝え、結果にかかわらずお礼を伝えることが、次の紹介につながります。
求人広告や技術ブログは、エンジニア採用でどう使えばよいですか。
求人広告は知名度のある会社や若手の採用で効きやすく、経験者の採用では反応が限られがちです。技術広報はすぐの成果は出にくいものの、スカウトや紹介の候補者が会社を調べたときの決め手になります。
求人広告は、転職サイトなどに求人を掲載して応募を待つ手法です。掲載料は成果にかかわらずかかる型が多く、応募が集まるかどうかは求人票の中身と会社の知名度に左右されます。求人が就職を大きく上回るエンジニアの市場では、経験者ほど複数の企業から声がかかっているため、掲載して待つだけでは経験者に届きにくいことを前提にします。
一方で、未経験から育てる若手の採用や、知名度のある会社の採用では、まとまった数の応募を集められる場合があります。求人票では、使う技術、チームの体制、入社後に任せる仕事、研修の内容を具体的に書くと、応募の質が上がります。人材紹介との費用構造の違いは人材紹介と求人広告の比較で説明しています。
技術広報は、自社のエンジニアが取り組んでいる技術や開発の工夫を、ブログや登壇、勉強会の開催などで外に発信する取り組みです。採用の手法というより、他の手法の効果を高める土台です。スカウトを受け取った人や紹介会社から求人を聞いた人は、応募の前に会社の情報を調べることがあります。そのときに具体的な技術の記事があると、関心を持ってもらいやすくなります。
技術広報で発信する内容の例
| 発信の方法 | 内容の例 | 採用への効き方 |
|---|---|---|
| 技術ブログ | 技術選定の理由、障害対応の振り返り、開発プロセスの工夫 | スカウトの返信や面談の前の理解を深める |
| 登壇・勉強会 | カンファレンスでの発表、社内勉強会の公開 | 同じ技術に関心のある人に知ってもらう |
| オープンソースへの貢献 | 自社で使う技術への修正や公開 | 技術への姿勢を具体的に示せる |
| エンジニアの紹介 | チームの人数、役割、働き方の紹介 | 一緒に働く人のイメージを持ってもらう |
当社の整理です。
技術広報は続けることで効いてきます。担当者を決め、月に1本の記事など無理のない頻度で始めるのが現実的です。採用ブランディング全体の進め方は採用ブランディングの進め方で扱っています。
手法を選ぶ前に、会社として準備すべきことと、費用の考え方を教えてください。
仕事内容と技術環境の情報発信、早い選考、現場の参加が土台です。費用は外部費用と社内工数を合わせた採用単価で比べ、急ぎのポジションに紹介、時間をかけられる採用にスカウトやリファラルを割り当てるのがおすすめです。
選考を見直すときのチェック項目
| 項目 | 見直しの例 |
|---|---|
| 書類選考の期間 | 応募や推薦から結果を返すまでの日数を決め、担当を固定する |
| 面接の回数 | 技術面接と最終面接を同じ日にまとめるなど、回数と間隔を減らす |
| 面接官 | 現場のエンジニアを入れ、評価の基準を事前にそろえる |
| 条件の提示 | 年収レンジや働き方を早い段階で伝える |
| 辞退の理由の記録 | 辞退の理由を記録し、次の選考の改善に使う |
当社の整理です。
エンジニア採用は、人事だけで進めると情報の質とスピードが落ちやすくなります。採用を担当するエンジニアを決め、週に一度、人事と進み具合を確かめる場を設けるだけでも、書類の判断や面談の設定が早くなります。
人材紹介は1件あたりの外部費用が大きい一方、社内の工数は小さめです。ダイレクトリクルーティングやリファラルは外部費用を抑えられても、社内の時間がかかります。外部に払う額だけで比べると、工数の大きい手法を安く見積もりすぎることになります。1人あたりの採用費は、外部費用と社内の人件費を足して比べましょう。
計算例：手法ごとの1人あたりの採用費を比べる考え方（仮定の数字）
時間と時給換算は計算のための仮定です。スカウトの利用料はサービスで大きく異なるため、自社の見積もりを入れて比べます。
エンジニア採用のおすすめの手法と使い分け
順位の付け方「エンジニア採用で成果につながりやすいか」「1人あたりの外部費用の小ささ」「社内の工数で続けられるか」の3点で順位を付けました。社内の工数をかけてでも成果と費用の両方を取りやすい手法を上位にし、費用の支払い方をならす方法は最後に置いています。6位は当社のサービスです。
中核ポジションを自社で口説きたい会社に
求人が就職の30倍以上ある市場では、待つだけでなく自ら声をかける手法が効きます。自社の言葉で仕事の魅力を伝えられ、転職を急いでいない人にも届きます。
エンジニアが一定数在籍している会社に
エンジニアは同じ領域のつながりが多く、紹介が生まれやすい職種です。外部費用は小さく、入社後のミスマッチも起きにくい傾向があります。
急ぎのポジションがある会社に
社内の工数を抑えて経験者に会えます。ソフトウェア開発の実績率は中央値33.1%で費用は大きめのため、急ぎのポジションや要件が明確なポジションに絞って使います。
中長期で採用力を上げたい会社に
すぐの成果は出にくいものの、スカウトの返信や紹介を受けた候補者の関心を高め、他の手法の効果を底上げします。
知名度がある会社や若手の採用に
応募を待つ手法のため、競争の激しい経験者の採用では反応が限られがちです。知名度のある会社や、ポテンシャル層の採用では選択肢になります。
紹介でエンジニアを採るときの支払いを分けたい会社に
紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します。担保・保証人は不要です（所定の審査あり）。紹介料そのものは減らず、初月のみ保証料が加わるため、支払いの時期をならしたい場合の選択肢です。
一括 210万円月17.5万円× 12回
計算例：エンジニア2人の紹介料をまとめて12回の分割にした場合（PD for HR）
保証料が別にかかるため、一括で支払うより総支払額は保証料の分だけ増えます。PD for HRで分割できるのは紹介料のみです。
最後に、エンジニア採用の手法選びの要点をまとめてください。
求人が就職を大きく上回る市場なので、待つ手法だけに頼らず、スカウトとリファラルを軸に、急ぎは人材紹介で補います。どの手法でも、技術環境の具体的な説明と早い選考が成果を左右します。
エンジニア採用は、国の集計でも求人の急増と就職の伸び悩みがはっきり表れている分野です。手法の特徴を知り、ポジションごとに使い分けることで、費用と時間を無駄にせずに採用を進められます。まずは採用したいポジションを急ぎ度で並べ、急ぐものから人材紹介とスカウトを併用し、時間をかけられるものはリファラルと技術広報で育てる、という順に始めるのが進めやすい形です。
人材紹介、ダイレクトリクルーティング（スカウト）、リファラル採用、求人広告・求人サイト、技術広報（技術ブログ・登壇・勉強会など）の5つが中心です。ポジションの急ぎ度と社内の工数で組み合わせます。
需要の伸びに供給が追いつかないこと、スキルの見極めが難しいこと、候補者が複数社を比べて選ぶ立場にあることが主な理由です。令和6年度に紹介会社に出たソフトウェア開発の求人は前年度比71.8%増えた一方、就職は11.4%増でした。
理論年収×料率で、人材サービス総合サイトに載る9社のソフトウェア開発の実績率は中央値33.1%、幅は25.5〜40.1%でした（2026年11月5日確認）。理論年収700万円・35%なら245万円（税抜）です。
社内に時間を割けるならダイレクトリクルーティングとリファラル採用を軸にし、急ぎのポジションだけ人材紹介を使う組み合わせがおすすめです。どの手法でも、技術環境と仕事内容を具体的に伝えることが前提です。
出す場合は払い方に注意が必要です。職業安定法第40条は、募集に従事する被用者への報酬を、賃金・給料などとして支払う場合などに限っています。就業規則などに定めて賃金として支払う形に整えてください。
PD for HRなら紹介料を最大12回の分割払いにでき、紹介会社への支払いはPROTOCOLが保証します（所定の審査あり、初月のみ保証料）。対象は紹介料のみで、スカウトや求人広告の費用は対象外です。
本記事の金額・料率は一般的な目安です。実際の条件は各社の手数料表・契約によって異なります。